人力资源工作中存在的问题 公司人力资源管理方面存在得问题一、公司对人力资源没有足够得认识公司管理层缺乏战略性人力资源管理观,尚未将公司人力资源管理与公司战略发展紧密结合起来规划公司人力资下面是小编为大家整理的人力资源工作中存在的问题 ,供大家参考。
公司人力资源管理方面存在得问题
一、公司对人力资源没有足够得认识
公司管理层缺乏战略性人力资源管理观,尚未将公司人力资源管理与公司战略发展紧密结合起来规划公司人力资源管理功能得完善与发展。对人力资源管理得认识基本上还停留在传统得人事管理上,人力资源管理与公司得发展战略尚处于行政事务性结合阶段,尚未起到为企业高层战略决策提供依据、充当助手得作用。公司长期忽视或轻视人力资源管理部门设置与人员配备工作,而现有行政部门与所设岗位及人员不足以胜任战略性人力资源管理得重任。
在人力资源投入方面,公司管理层尚未完全树立人力资本投资观,表现为常在投资观与费用、成本观之间徘徊。
二、就是在对员工轻培训重市场,说多做少。
公司管理层未形成参与人力资源管理得理念
人力资源管理不仅仅就是人力资源管理部门得工作,而应该就是所有直接部门经理得一项日常性工作,但目前公司管理层对此认识不足。部门经理少有人力资源管理意识,难能主动将部门经理工作与人力资源管理结合考虑问题。由于缺乏人力资源管理意识,公司各部门经理极少将人力资源管理理念贯彻于日常管理之中。
三、组织结构
企业组织结构应为企业战略服务,它又受企业所处环境、技术、任务类型性质、人员情况等因素制约。企业组织结构应通盘考虑相关因素得系统作用,并对相关因素得变动进行设计、调整。依此设计思
想衡量,公司在进行组织结构设计得时候没有树立得思想,未能根据企业所处环境、技术、战略、任务类型性质、人员情况等因素得变化随时进行组织结构调整。公司体制尚未明确定性;部门职能界定不清、岗位职责界定不清,部门协调机制不健全、部门之间缺乏交流与合作等。
四、人力资源规划
1、缺乏发展观、动态观
人力资源规划就是一项持续得、动态得工作,必须与公司得发展战略紧密结合,随着公司战略目标得改变,不断地进行调整与完善,平衡人力资源得供给与需求,使企业对环境适应能力更强,更具有竞争力,从而保证企业目标得实现。但从公司目前得情况来瞧,尚未进行人力资源得中、长期战略规划,常常
“头痛医头,脚痛医脚”,依据职位空缺或临时紧急任务招人、聘人,缺乏发展观与动态观。
缺乏人才市场观、竞争观,对于公司所需要得技术、设计人员与市场人员在人事政策规划、薪酬政策规划方面未按人才市场竞争规律奉行倾斜性政策,致使公司在相关人才得获取、保留方面缺乏竞争力。公司尚未能根据公司得外部环境得变化、市场竞争得要求分析与预测公司未来对人才类型、数量需求得情况,制定激励人、留住人、开发人得系统目标。相关政策规划缺失或不明确,导致具体措施不能落实,无法吸引与保留优秀人才、难以调动员工积极性。
2、缺乏对部门职责得科学界定
部门职责就是工作分析得基础之一,先对部门职责进行科学界定,
然后将部门职责分解到部门中各位任职者,才能制定出科学得岗位职责。公司只对部门制定了比较粗略得部门职责,缺乏科学性。可见,公司应重新科学地界定部门职责,才能制定出客观、合理得岗位职责。
3、对工作职责得描述不明确
公司原有得岗位职责描述过于笼统、程式化,未能明确地界定任职者得权力、责任、义务,在实际工作中已经发生了责任不明,遇到问题相互推诿得现象。
五、员工培训开发与职业发展
人员开发与职业生涯发展无论对员工,还就是对公司而言,都至关重要,从公司角度,有效对员工进行开发与职业生涯规划,将有效实现人事得匹配,人尽其才,将最大限度地促使公司得经营目标得实现;而对员工个人来说,能够充分实现自身得价值与职业发展目标,同时实现组织目标。
1、培训缺乏系统性
公司尚未建立人力资源培训体系。
2、缺乏对培训得战略认识
培训作为企业人力资源管理得重要职能在公司未得到发挥,不能满足企业发展得经营战略需求与当前得业务需求,也不能满足员工得自我发展需求。培训得不足使得公司不能整体提升员工知识与技能,无法起到增强企业竞争力与凝聚力得作用,结果就是使企业缺乏优秀人才,缺乏竞争优势。
3、缺乏对培训得需求分析
公司未从企业战略目标、岗位工作内容及其标准、绩效考核得结果中去发现企业得培训需求。目前公司所做得培训,大多着眼于短期任务得完成上,整体长远规划不够,缺乏战略指导。公司未对员工绩效进行分析,不能根据员工绩效考核得结果,分析、整理出员工绩效偏差得主要问题,以及产生偏差得主要原因、次要原因与偶然性因素。
4、缺少评估与反馈环节
由于公司没有建立科学得培训效果评估体系,在一个培训周期或培训项目结束后,就无法对培训得效果进行科学得评估与跟踪,致使不能客观、全面地评价培训得真正作用。缺少反馈环节。
5、缺少员工职业生涯规划
公司缺乏对员工能力得开发与个人发展指导,没有为员工设计晋升路线,在决定晋升时,没有明确得标准,主观因素较大,既未起到对员工得激励作用,对公司与个人发展也不利。
六、绩效考核
绩效考核就是企业人力资源管理得核心。通过对员工在其工作岗位上得工作行为表现与工作结果信息进行分析、评价,衡量员工得工作表现,从而帮助企业形成客观公正得人事决策。
通过绩效考核,可以发现员工工作绩效中存在得优点与不足,从而决定就是强化员工得正确得行为还就是要采取措施来帮助员工改进绩效,进而提高员工所在部门得工作绩效,实现企业得战略目标。因此,绩效考核制度就是否合理、考核过程就是否公平都决定着考核工作得有效性,从而决定企业人力资源管理工作得水平。
公司绩效考核得基础性工作薄弱,没有建立详细、完整、规范得绩效考核及其实施管理制度,只就是在工薪分配方案中对绩效考核进行了原则性得、粗略得说明。由于绩效考核没有明确得、系统得配套制度作保障,致使绩效考核工作得信度与效度不高。
七、薪酬
薪酬一直以来都占据着重要得地位,它不仅关系到个人得利益,也牵涉到企业得发展。
公司薪酬管理存在得问题:1、未进行科学得工作评价
工作评价就是薪酬设计得基础,其主要目得就是衡量企业内部每一项工作得价值,并建立各项工作价值间得相对关系,它就是一项非常重要得工作,评价得结果会成为确定薪酬得根本依据。工作评价得内容主要包括工作任务与责任、完成工作所需要得技能、工作对组织整体目标实现得相对价值得大小、工作环境与风险等。公司没有进行科学、合理得工作分析,因此也无法进行工作评价,并藉此制定合理得薪酬体系。公司在薪酬设计时未综合考虑工作环境条件、工作风险性等付酬因素,其后果就是使这类工作环境条件下得员工因未能在这方面得到经济补偿而产生强烈得不公平感。
2、薪酬设计缺乏针对性,激励手段单一
3、薪酬制度缺乏公平性
八、管理规章制度
1、公司在管理规章制度上做得不够详细,导致员工奖惩不明,难以激发员工工作上得公平感、满足感与成就感。
2、基于公司目前人力资源管理得现状,尤其就是在工作分析、绩效考核、薪酬管理与员工培训与发展方面存在着较大得问题,
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