人力资源部岗位对照检查材料（18篇）人力资源部岗位对照检查材料 人事科对照材料及整改措施（共3篇） 人事科对照材料及整改措施（共3篇） 效，忽略形式，拿结果说话;厉行节约，反对浪费，不宴请他人下面是小编为大家整理的人力资源部岗位对照检查材料（18篇）,供大家参考。
篇一：人力资源部岗位对照检查材料
人事科对照材料及整改措施（共3篇）
人事科对照材料及整改措施（共3篇）
效，忽略形式，拿结果说话;厉行节约，反对浪费，不宴请他人也不参与他人宴请，清清淡谈生活，清清白白做人，明明白白做事，轻轻松松从业。
二、“四风”方面存在的突出问题通过对党的群众路线的深入学_和调研、问题查摆及归类梳理，认认真真“照镜子”,老老实实“正衣冠”，对照标准找差距，在作风建设问题上虽然主流是好的，但在“四风”方面还存在一些差距，具体表现在：1、形式在具体工作中，还存在着重形式和轻内容的现象，这也是当今普遍存在的社会现象。内容是构成事物的一切内在要素的总和，包括事物的各种内在矛盾以及由这些矛盾所决定的事物的特征、运动的过程和发展的趋势等，是事物存在的基础;形式是事物内在要素的结构或表现方式，同一种内容在不同条件下可以采取不同的形式，同一种形式在不同条件下可以体现不同的内容。内容与形式互相联系、互相制约。形式更多地表现事物的外在，领导容易看到，形式表现好了，容易得到领导的赞赏，但光有形式没有内容是万万不行的，容易导致错误的发生，在技术管理工作中也是如此。在具体管理工作中，还存在重会议安排轻私下沟通的现象，把会议安排作为公事公办处理，把私下沟通作为个人感情交流对待。会议安排固然重要，但有些内容由于缺乏沟通在会议上安排容易出现分歧，容易产生误解，必要的私下沟通还是很重要的，容易化解分歧，容易达成共识，容易增进友谊。私下交流与沟通是领导干部常用的工作方法，是民主集中制原则的一种表现形式，也是领导干部能力的一种表现形式，什么工作都拿领导安排、会议确定去压向群众，有时可能适得其反，还不如走私下沟通、会议落实的群众路线。2、官僚在具体工作中，群众意识淡化，从主观上认为落实领导指示比落实群众要求重要，没有做好工作中的相互兼顾。领导指示固然重要，它代表了上层建筑的要求，但群众的要求也不可忽视，上层建筑的很多旨意是通过基层草根去完成的，平民百姓的愿望没有得到解决，上层建筑的旨意恐怕难以完成，造成工作停滞不前。只有帮助群众扫除工作中的难点问题，整个工作才能向前推进，社会才能进步和发展。
在具体工作中，还存在重听汇报轻调研的现象，可能有听到的和实际存在产生差距的现象发生。当今社会，由于形式的存在，汇报时的内容可能是事物的表面现象，可能存在是客观事物失实的事实，不亲自调研，很难获得第一手材料，对工作中的负面因素掌握不够，仅凭听到的汇报内容去落实工作，很容易造成工作安排的片面性，影响整体工作开展的进程，甚至可能使工作倒退。
3、享乐在具体工作中，还存在重过去贡献轻当今进取的思想，缺乏开拓意识，认为自己年龄也大了，过去为党也没少工作，也取得了不少工作业绩，现在也不需要什么了，工作必须求稳，以不出问题为上策。过去的工作业绩固然重要，但总躺在过去的功劳薄上睡觉，不符合党章对一名普通党员的要求，如果人人都躺在功劳薄上睡觉，社会就要停滞不前，我们共产党人生来就是吃苦在前、享受在后，只要你是共产党人，不管地位有多高，不管功劳有多大，都应该毫不犹豫地随时准备为共产事业献身，因此，终生开拓、终身进取，主动工作，是我们共产党人应备的素养和素质，用我们辛勤的汗水去换取人民群众的真心笑容。
4、奢糜之风奢糜之风在我个人身上虽然不存在，但在具体工作中，还存在羡慕和攀比之心，总觉得同样是人，甚至同样是共产党人，有些人地位显赫，有些人花天酒地，常有羡慕之情，甚至感觉到他们可以凌驾于法律之上，置身于党章之外，而我也是一名共产党人，差距就那从大呢?现在看来，原来是大错特错，不是不报，时候未到。以后，一批批老虎被挖，更加坚定了我对党惩治腐败的坚定信心，也让那些贪腐之徒羡慕我吧。
5、其它方面在具体工作中，还存在重专业轻理论的现象，这也是广大技术人员常犯的一种通病。作为一名技术人员，专业技术领域修炼固然重要，但理论领域修炼也不容忽视，忽视了政治理论修炼，就会迷失前进的方面，容易被一些坏人所利用，甚至会误入歧途。当今社会，纷繁复杂，国际国内环境风云多变，在做好专业技术工作的同时，把握坚定正确的政治方向非常重要，加强政治理论学_绝不能忽视。
篇二：人力资源部岗位对照检查材料
第二阶段个人剖析材料(人事版科长版)
在开展保持共产党员先进性活动中，我系统地学习了党中央、省、地市一系列文件精神和十六大文献、党章、保持共产党员先进性教育读本、先进人物事迹等材料；观看了《让党旗更鲜艳》《中国共产党党员权力保障法规》；做学习笔记达二万六千字元，撰写2篇心得体会。通过学习，提高了对"保持共产党员先进性普及教育素质教育活动"消极重要性的认识，思想上有了深刻的认识和升华。保持共产党员先进性普及教育素质教育活动，是贯彻党的十六大精神，落实"三个代表"重要思想的战略目标举措，是确保共产党执政地位，确保立党为公，执政为民，加快社会经济发展的重要战略措施，是顺利实现党的最高纲领，在新的历史条件下进行的党内整风活动，是中国共产党利用自身力量进行党的肌体自我医治、自我修复、衰落期的战略行动，真是触动了神经、触及了灵魂、激活了思想。思想政治理论水平上了个大台阶，党性观念、党的宗旨进一步得到了升华，业务组织工作水平也得到较大提高。使自己的思想觉悟、政治素质、业务技能、认识问题、分析问题和专业知识解决问题的能力等方面有了进一步的增强，更加越发牢靠的树立起了要保持共产党员先进性的观念，树立了立足本职热衷奉献，全心全意为广大群众群众服务的思想。
通过对照《中国共产党章程》、《共产党员先进性的标准》，结合自身的思想、工作和作风，自我剖析、深查细找、深挖根源，我感觉到不论是在宗旨观念、思想、工作和作风，还是在开拓创新、服务态度方面仍存有一些关键问题和不足，主要表现如下：
一是学习意识有待于进一步强化。对马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和"三个代表"的重要思想阔钻细研不够，满足于学习了，不全面、不系统，缺乏对科学体系和精神实质的把握。在学习内容上，只满足于人事、组织组织机构和一般的政治理论等多方面的学习，忽视了对劳动工资和观察有关政策法规知识的学习和了解。在学习的方式上，理论联系实际、指导实践不够，不能真正看清楚在干中学，在学中干，达到不断不断提高的目的。
二是主旨观念树立的不牢。不能牢记全心全意为人民服务的宗旨，服务基层，服务群众，为广大人民群众谋利益的工作做的还不够到位、全面。
三是开拓创新意识不强。在思维方式上，处理事务有时习惯于凭经验考虑问题和办事，工作原则性有余，灵活性不够，特别是大胆探索，创新思维方式方法有差距。
四是工作作风有时少太少深入扎实。平时只满足满足一般性的事务工作，应付工作任务，其他工作不够深入细致，距高效快捷，高标准、严要求还有差距，工作缺乏长计划、短安排等。
总之，本着只讲主观，不讲客观的原则，认真反思，理性分析，我问题的产生主要有以下几方面原因。
一是对理论学习重要性和必要性的认识不足。没有坚实的辩证法基础，就没有自觉地联合阵线。工作中，只所以存在宗旨观念不牢，理论水平不高等弊病，关键就乃是放松了自身的理论学习，有时把学习理论当作软任务，把业务工作作为硬指标，出现了理论学习与业务工作脱节的现象。也便是由于缺乏坚实的理论的学说指导，才或使自己在更好地为人民服务方面做到不够不到位。
二是在牢记宗旨，树立全心全意为人民服务的观念上模糊认识。我觉得在新的历史时期，只要做好本质工作，加强责任心，工作上领导令人满意就可以了，大家都在机关里，工作和要求都一样，即使你工作很非常积极努力，都很难看的到你全心全意为人民服务。有了这种思想和模糊认识，就会造成甘居中游的思想。至于如何在行动上去为人民服务，就想得更少了。
三是对形势的发展要求不适，缺乏开拓创新意识。随着形势的发展，改革的不断深入，近几年出台了一系列的法律法规、政策规定等，这诸多的变化对政府职能部门各个部门、各个岗位和每个工作人员的低等要求越来越高，我体会到的是，无论在工作鲁让县、效率标准提议等方面即使要求严格的多。由于平日工作量大，经常加班加
点，自己时代精神和心里压力较大，因此，整日平时只想着如何把其他工作做好，尽力把工作做细做全，换句话讲，能较好的完成各项工作任务，不出差错和漏洞就行了，缺乏深入扎实的工作作风，更缺乏在观念、工作方法、思维方式上的开拓创新。
三、下一步整改措施
1、要加强政治理论学习，提高综合素质。做为一名从事人事工作的科长，除了有较高的政治思想觉悟外，还要相关政策有较高政治理论和政策水平，因此，基克维泽区要加强马列主义、毛泽东思想、邓小平理论、"三个代表"重要思想和科学发展观，以及有关法律法规、政策规定的学习，提高自身综合素质，迎接新的挑战。
2、要牢记党的宗旨，树立全心全意为人民服务的人生观，树立立党为公、执政为民的观念，树立符合实际的世界观、人生观、价值观、利益观，进一步进一步改进工作作风，廉洁自律，提高服务效率和服务质量，真正把群众满意不满意作为衡量我们工作的标准。
3、要不断的更新观念，做到开拓创新，与时俱进，使自己在思想观念上适应新的形势要求，工作上方法有创新认知和方式方法，提高工作效率，争创一流业绩。
总而言之，要按照党员的标准严格要求，应当吃苦在前，享受在后，克己奉公，多做贡献。认真做好本职工作，不断创造一流的工作业绩预期，要始终把人民的利益放在第七位，想群众所想，急群众所急，实实在在替干部群众办事，办好事，以实际行动保持共产党员先进性。
篇三：人力资源部岗位对照检查材料
人力资源工作汇报（共17篇）
人力资源工作汇报尊敬的各位领导、各位同事：大家晚上好！现就人力资源部的工作做如下汇报：一、2010年1-3月人力资源部，共发出绩效考核、调资等公文21份；二、2010年1月，在省公司人力资源部规定时间内完成，2009年广播影视系统人事人才统计报表及年度统计报表21份；四、每月及时计发员工工作及各项费用，做好2009年资金绩效核发工作；五、按照公司薪酬管理规定和分公司办公会高锰钢决定，完成分公司员工15人合晋级条件的给予调资，新招聘员工3人工资确定工作；六、按照社会保险、公积金、医保中心规定，每月依法办理在职员工、养老、医疗、失业、工伤、生育、公积金缴费基数申报和审核确定工作。七、2010年1-3月共组织人员招聘考试5次，招聘新员工10人；八、根据分公司用工管理办法和年度履职考试末位，淘汰等相关规定；2010年1-3月办法合到期终止劳动关系分公司1人，未位淘汰分公司1人，景洪支公司3人，并在规定时间（15天）内为他们办理相关手续；九、2010年1-3月办理续签、签证劳动合同分公司22人，新进员工合同到期签订7人，支公司续签劳动合同26人；
十、2010年1-3月为分支公司27人，办理遇外，伤害保险，为员工死亡办理了遇外伤害理赔；
十一、核对完善2010年分公司员工生日信息，做好与花店、蛋糕店的含接工作；
十二、按时上交，分支公司工资发放表；
十三、2010年人力资源部订阅、购买了有关人力资源管理书籍《劳规、政策》专刊、《企业改革与管理》、《人力资源常用法规》等书籍；
下一季度工作计划：
1、按期完成分支公司员工初级类专业技术职称申报工作；
2、按期完成2010年社会养老保险基数调整后的补交，及新进员工“五险一金”管理申报工作；
3、完成分支公司，人事档安、装档，及新进员工档安建立工作；
4、做好日常各项工作和领导交办的各项工作。十
四、2000年人力资源部订阅，阅读《企业改革与管理》、《人力资源开发与管理》、《法规政策》专刊、《人力资源常用法规》等书籍。
人力资源部工作汇报
2009年10月
人力资源部工作汇报
2009年人力资源部在购物中心正确领导下，在各部门的大力支持下，紧紧围绕购物中心的整体工作部署，以提高员工队伍素质为重点、认真履行工作职责，深入贯彻落实新《劳动合同法》，强化、规范劳动用工管理，加强外雇工岗位人员培训和人力资源管理制度建设。
一、上半年工作完成情况
（一）强化内部管理，不断提高劳资管理水平。
2009年，结合购物中心发展需要，实施有效控制，强化管理监督，科学合理配置，收到了良好的效果。
一是做好定岗定员工作，合理配置人力资源。由于各单位用工情况复杂，为了规范编制，人力资源部深入基层，进行详细调查，准确掌握基层用工情况，在各基层单位的大力支持和配合下一季度合理清退外雇工20人，为确保购物中心减员增效提供了良好的保障。
二是规范薪酬管理体系。根据公司对薪酬管理系统推广计划，人力资源部先后组织相关业务人员参加了集团工资管理系统的培训，由于各基层单位岗位工资不统一，给规范薪酬管理增加了难度，根据上级部门要求,我们通过查询档案、深入基层了解情况等工作，为员工调整了不规范岗技工资。根据公司要求我们对工资管理系统的学历信息、专业技
术资格信息及个人基础资料信息进行补充和完善，同时对已经通过中级职称评审的人员岗位工资及工资系统中的相关资料进行调整，并完成了307名员工的数据信息采集、核对和录入工作，圆满完成工资管理系统的工作，提高了职工的工作积极性，严密了公司薪酬管理工作。
三是健全完善管理制度，形成规范的人事管理。根据公司及购物中心管理体制的总体要求，今年进一步修订完善了员工考勤管理暂行办法、临时工劳动合同管理办法等。为了科学有效管理职工考勤，今年2月在机关办公楼重新安装了指纹考勤机，并于每月月底按时张贴当月考勤通报。为今后工作的顺利开展奠定了基础。
（二）强化培训体系建设，确保培训取得实效。
一是完善培训制度，促进培训有效开展。通过不断完善培训工作制度，推动培训有效开展。制定了一系列培训方案，逐步实现培训工作科学化、规范化、制度化，确保培训时间、人员、内容和效果。
二是注重一线岗位培训，丰富培训内容。昆仑购物中心各店及专业商场自零九年四月下旬起针对不同岗位，开展系列化、正规化的培训。由人力资源部聘请蒙妮坦职业学校老师进行服务、礼仪等专业性较强的培训。根据各店及专业商场的实际情况，人力资源部在2009年4月20日至5月29日，针对服务礼仪、接待顾客技巧等方面聘请蒙妮坦学校老
师进一步进行专业性较强的培训。为了提高收款员、理货组长业务水平和技能，在6月2日至3日，针对分辨真假币及POS机操作等方面进行技能型培训，由计算机办专业人员讲座、指导。在6月9日至10日针对各店理货组长进行业务流程及相关知识培训，由管理人员授课，使员工的业务水平和整体素质得到进一步提高。
三是精心组织，认真做好岗前培训工作。对新进员工进行上岗培训，人力资源部组织了收款员业务技能培训、业务流程及防损、防盗等方面培训，每月一期，每期五天。
（三）规范用工管理。
一是根据各分店反映外雇工流动量大、更换比较频繁，工资较低等情况，人力资源部深入基层了解情况并走访了我市几家大型超市进行详细调查，结合购物中心实际经营情况，提出了解决方案，将外雇工工资重新调整并在短期内收到了良好的效果。
二是严格控制用工数量；根据用工性质，进一步加强用工的分类管理，能职工干的工作坚决不用外雇工，能合并的岗位要合并。加大监督、检查、巡视工作力度，及时有效掌握和控制使用方向及数量，进一步规范用工行为，促进依法用工。根据购物中心的发展需要，及时进行岗位调整，对现有岗位的富余人员，根据其工作能力，自身条件及岗位需要力争调整到位。
篇四：人力资源部岗位对照检查材料
行政人事部工作自我剖析材料
时光荏苒，**年即将过去，回首过去的一年，内心不禁感慨万千……时间如梭，转眼间又将跨过一个年度之坎。回首望，虽没有轰轰烈烈的战果，但也算经历了一段不平凡的考验和磨砺。对于我们每一个追求进步的人来说，免不了会在年终岁未对自己进行一番“盘点”，也算是对自己的一种鞭策。
行政人事部是公司的关键部门之一，对内管理水平的要求应不断提升，对外要应对税务、工商、药监、社保等机关的各项检查。行政人事部人员虽然少，但在这一年里任劳任怨，竭尽全力将各项工作顺利完成。经过一年的磨练与洗礼，行政人事部的综合能力相比**年又迈进了一步。
回顾年，在公司领导的正确领导下，我们的工作着重于公司的经营方针、宗旨和效益目标上，紧紧围绕重点展开工作，紧跟公司各项工作部署。在管理方面尽到了应尽的责任。为了总结经验，继续发扬成绩同时也克服存在的不足，现将**年的工作做如下简要工作总结。
行政人事部工作大体上可分为以下三个方面：一、人事管理方面根据部门人员的实际需要，有针对性、合理地招聘一批员工，以配备各岗位。规范了各部门的人员档案并建立电子档案，严格审查全体员工档案，对资料不齐全的一律补齐。配合采购和财务部门，严格把好促销员的进、出关。有步骤的完善培训机制，不断的外派员工学习并要求知名公司来培训员工，同时加强内部的培训管理工作。
二、行政工作方面1、办理好各门店的证照并如期进行年审工作。2、和相关职能机关如工商、税务、药监、社保、银行等做好沟通工作，以使公司对外工作更为通畅。3、联系报刊、电视台等媒体做好对外的宣传工作。4、对内做好办公用品的采购，严格审查各部门的办公用品的使用状况，并做好物品领用登记，以节约降低成本为第一原则，合理地采购办公用品。三、公司管理运作方面1、顺应市场的发展，依照公司要求，制定相应的管理制度。完善公司现有制度，使各项工作有法可依，有章可寻。在日常工作中，及时和公司各个部门、门店密切沟通、联系，适时对各部门的工作提出些指导性的意见。2、逐步完善公司监督机制。有一句话说得好：员工不会做你要求做的事情，只会做你监督要做的事情。基于这个原因，本年度加强了对员工的监督管理力度。3、加强团队建设，打造一个业务全面，工作热情高涨的团队。作为一个管理者，对下属充分做到“察人之长、用人之长、聚人之长、展人之长”，充分发挥他们的主观能动性及工作积极性。提高团队的整体素质，树立起开拓创新、务实高效的公司新形象。4、充分引导员工勇于承担责任。以前公司各职能部门职责不清，现逐步理清各部门工作职责，并要求各人主动承担责任。作为行政人事部负责人，我充分认识到自己既是一个管理者，更是一个执行者。要想带好一个团队，除了熟悉业务外，还需要负责具体的工作及业务，
以身作则，这样才能保证在人员偏紧的情况下，大家都能够主动承担工作，使公司各项工作正常进行。
下一年工作安排：新的一年意味着新的起点、新的机遇、新的挑战。随着大参林、北京同仁堂的进驻，对我们来说，既是压力也是动力，我们决心再接再厉，迎接新的挑战**年行政人事部将从以下几个方面着手工作：一、完善公司制度，向实现管理规范化进军成功的企业源于卓越的管理，卓越的管理源于优异、完善的制度。随着公司的不断发展，搞好公司管理制度无疑是其持续发展的根本。因此，建立健全一套合理而科学的公司管理制度便迫在眉节，为了进一步完善公司制度，实现管理规范化，年工作将以此为中心。二、加强培训力度，完善培训机制企业的竞争，最终归于人才的竞争。目前公司各门店及部门人员的综合素质普遍有待提高，尤其是各店长及部门负责人，他们身肩重责。需根据实际情况制定培训计划，从真正意义上为他们带来帮助。另外完成新员工入店手册。三、协助部门工作，加强团队建议继续配合各门店及部门工作，协助处理各种突发事件。年是百姓拓展并壮大的一年，拥有一支团结、勇于创新的团队是为其发展的保障。所以加强团队建议也是年行政人事部工作的重心。其实正所谓“天下难事始于易，天下大事始于细”。只要我们工作更加细致点、沟通多一点、责任心强一点，我相信百姓会越做越强。
篇五：人力资源部岗位对照检查材料
人力资源和社会保障局领导班子三严三实对照检查材料
核心提示当前人社工作任务重、头绪多，法律政策性强，社会关注度高，无论社会保障、就业创业、劳动维权、人事管理、城居增收都面临着一些新情况新要求和新问题，一些工作推动存在困难。同时，人社部门机构改革、职能调整、班子调整、体制机制的变化有一个适应探索和观念方式方法转变的过程，导致有的工作推动不力或效果不佳。
按照县委关于开好三严三实专题民主生活会的总体部署，在学习、教育、征求意见环节，通过学习讨论，广泛征求基层群众、下属单位、部门职工意见为基础，局班子认真查找，深入剖析，形成专题民主生活会对照检查材料，为开展民主生活会做好准备叧収。现将对照检查材料报告如下：
一、找准差距、正视问题
1、三严三实方面
一是班子学习氛围不浓，学习自觉性不强，以学修身还有差距，表现在党组中心组学习还存在应付学、被动学、选择学，对人社工作针对性、实效性及班子成员量身定做补短板学未深入思考。
二是班子成员对自身总体工作要求不高，停留在能完成或基本完成目标任务，短乏跳起摸高、争创一流的措施举措和想法。
三是班子成员对人社工作职能职责转变和三服务还存在不适应、不满意和不认同现象，停留在计划时期人事部门的做派、方法，特别是怕问题、怕吃苦、怕群众、怕奉献，做人还不实。
四是班子成员有时对自己要求不严，抱怨多，看穿的多，得过且过，无远大目标，无崇高追求，工作时间上班迟到早退溜号，工作去向告知不清等现象时有发生。
2、履职尽责方面
一是被动疲软、效能不高现象存在，短乏主动性，未充分发挥主观能动性。短乏精气神和工作朝气，执行力还不强，找方法举措少，找借口理由多。
二是班子成员有的各自为阵，条块分明，短乏一盘棋思想和全局观念，站在人社看人社，而不是站在全县大局看人社。
三是人社工作目标总体推进参差不齐，强弱分化，班子推动不力，班子统筹安排能力不足，对创新开展人社工作提高不多，思考不深，如就业创业，人事人才管理等。
四是在信访稳定工作中，存在相互推诿，能推则推，能拖则拖，能躲则躲和应付了事的问题。
五是在业务工作中，还存在怕担风险，不能担当问题，遇到新情况新问题就看看情况，了解了解周边区县，向省市汇报等现象，慢作为、被动作为等为官不为情况存在。
六是机关管理和作风建设还存在怕得罪人思想，失之于宽失之于软，抓得不严，管得不紧。
3、政治纪律和组织纪律方面
一是按党员和党员领导干部标准要求还有差距，工作中讲条件，讲客观，执行县委、政府和上级组织决定态度不坚决，落不到实处，时有抱怨组织，抱怨运气，抱怨工作现象。
二是党组议事规则制度不健全，以班子会、局务会代替党组会，重大决策、重要工作集体深入研究不够，班子成员之间沟通不充分。
4、履行两个主体责任方面
一是班子在落实党风廉政建设主体责任上还有差距，主要是在抓班子带队伍上创新举措少，强调工作要求多，对分管范围内党风廉政建设提要求想办法少，对工作人员讲规定多，督促落实偏少，政治上关心不够，局务公开、财务公开不及时。
二是全系统党员干部教育管理制度坚持得不好，短乏行之有效、切合系统实际的创新性活动载体和制度，全系统党员干部政治纪律、组织纪律、工作纪律、工作作风和工作效率还有差距。
三是局纪检监察在监督实效上还有差距，探索在监督中支持工作开展，在全局工作开展中强化监督方式方法不够，存在怕得罪人，有时对违反制度的人和事不敢抓不敢管，典型案例短乏针对性。
篇六：人力资源部岗位对照检查材料
人力资源部总监招聘要求【职位描述】◆全面统筹规划公司的人力资源战略；◆建立并完善人力资源管理体系,研究、设计人力资源管理模式（包含各岗位职务分析、招聘、绩效、培训、薪酬及员工发展等体系的全面建设），制定和完善人力资源管理制度;◆向公司高层决策者提供有关人力资源战略、组织建设等方面的建议，并致力于提高公司的综合管理水平；◆组织制定公司人力资源发展的各种规划,并监督各项计划的实施；◆为公司主管以上的管理者进行职业生涯规划设计；◆及时处理公司管理过程中的重大人力资源问题；◆完成总经理临时交办的各项工作任务.【岗位职责】◆整理调整公司组织架构与各部门岗位设置；◆不断完善更新公司员工工资管理办法和分配方案;◆组织公司员工招聘、聘任、调动、考核、晋升、奖惩；◆安排年度总体的培训计划,指导培训工作开展,并对培训的效果进行分析；◆与下属进行工作交流与沟通,并协调部门间沟通和信息共享,指导下属工作方向，协助解决疑难棘手问题;◆制定员工的福利政策，组织绩效管理与考核，并进行管理人员的绩效面谈；◆处理专项工作及审查下属的专项工作执行程度。【任职资格】1、教育背景：◆人力资源、管理或相关专业本科以上学历.2、培训经历:◆受过战略管理、人力资源管理、组织变革管理、管理能力开发等方面的培训。3、经验：◆8年以上相关工作经验，3年以上大型超市人力资源总监或人力资源部经理工作经验。
4、技能技巧：◆对现代企业人力资源管理模式有系统的了解和实践经验积累，对人力资源管理各个职能模块均有较深入的认识,能够指导各个职能模块的工作；◆具备现代人力资源管理理念和扎实的理论基础；◆熟悉国家、地区及企业关于合同管理、薪金制度、用人机制、保险福利待遇、培训等方面的法律法规及政策;◆熟悉办公软件及相关的人事管理软件;5、态度◆具有战略、策略化思维，有能力建立、整合不同的工作团队；◆具有解决复杂问题的能力;◆很强的计划性和实施执行的能力;◆很强的激励、沟通、协调、团队领导能力，责任心、事业心强。6、其它要求:◆年龄要求：30岁-40岁;◆性别要求:不限；7、试用期:三个月【薪资结构】◆薪资：试用期第一个月月薪2000元；第二个月月薪4000元;第三个月月薪5000元，转正后采用年薪制。年薪=月薪×月份+年底奖金，年薪标准12万元,其中月薪为7000元，年末根据考核结果兑现支付剩余年薪。◆福利：社医保根据相关规定执行。提供住宿(食自理）人力资源总监(CHO),是现代公司中最重要、最有价值的顶尖管理职位之一,CEO的战略伙伴、核心决策层的重要成员。作为一名人力资源总监，必须从战略高度努力构建高效实用的人力资源管理系统,成功进行人才选拔,建立科学的考核与激励机制，最大限度地激发人才潜能,创建优秀团队，塑造卓越的企业文化,推动组织变革与创新，最终实现组织的持续发展。本职
制定集团化经营的公司人力资源的战略规划，并监督执行,负责建立畅通的沟通渠道和有效的激励机制，全面负责人力资源部门的工作。
编辑本段人力资源总监岗位职责
职责一：制定公司人力资源的战略规划。工作任务：根据公司发展战略，组织制定人力资源战略规划。参与公司重大人事决策。定期组织收集有关人事、招聘、培训、考核、薪酬等方面的信息,为公司重大人事决策提供信息支持.定期组织收集员工想法和建议.
职责二：督促公司人力资源战略的执行。工作任务：根据公司的情况，组织制定公司招聘制度、培训制度、薪酬考核制度、人事档案管理制度、员工手册等规章制度、实施细则和工作程序，并组织实施.负责工作分析、岗位说明书与定岗定编工作，提出机构设置和岗位职责设计方案，对公司组织结构设计提出改进方案。
职责三：负责建立畅通的沟通渠道和有效的激励机制。工作任务:负责建立公司、子公司内部畅通的沟通渠道，及时了解员工意见和想法。积极听取和采纳员工合理化建议，并反馈给相关部门。受理员工投诉,调查后落实相关部门解决。负责建立有效的激励机制,充分发挥员工的积极性和创造性。
职责四：全面集团化经营公司的负责人力资源部门的工作。工作任务：组织制定公司年度人力资源需求计划。组织人员招聘过程，通过多种渠道为公司寻求合适的人才。组织制定公司培训计划，组织人员参加培训，评估培训效果。负责组织公司员工的考核，处理员工针对考核结果的申诉.依据公司工资总额，编制公司年度薪资调整方案,审核公司员工每月的薪酬.负责处理各种与劳动合同相关的事宜。
职责五:职责表述:其他工作。工作任务：负责对公司部门工作的考核.负责公司人力资源信息的上传下达工作.代表公司与政府及其他单位对口部门沟通、协调。
职责六：职责表述：内部组织管理。
工作任务:负责将部门工作计划分解到个人，并监督计划完成情况。
经营的公司人力资源的战略规划，并监督执行，负责建立畅通的沟通渠道和有效的激励机制，全面负责人力资源部门的工作。作为一名人力资源总监，必须从战略高度努力构建高效实用的人力资源管理系统,成功进行人才选拔，建立科学的考核与激励机制，最大限度地激发人才潜能，创建优秀团队,塑造卓越的企业文化,推动组织变革与创新，最终实现组织的持续发展.
篇七：人力资源部岗位对照检查材料
人事部门查摆问题开展批评环节工作方案之二
一、工作要求和大体原那么在学习教育、听取意见的基础上，做好查摆问题、开展批评工作，是搞好党的群众路线教育实践活动的关键环节。要开展交心谈心活动，通过群众提、自己找、上级点、互相帮，全面准确查找四风方面的存在的问题。要紧密联系本单位、本部门和个人工作的实际，对照为民务实清廉要求，认真撰写对照检查材料，深入剖析存在问题根源。要组织召开高质量专题民主生活会，坚持批评和自我批评，开展积极健康的思想斗争，敢于揭短亮丑，崇尚真理、改正缺点、修正错误，真正让党员、干部思想受到教育、作风得到改进、行为更加规范。要坚持边查边改，明确整改提高的努力方向，深入开展好访实情出实招办实事主题活动，为整改落实、建章立制奠定坚实基础。二、工作内容和方法步骤查找问题、开展批评环节工作分9个步骤和环节，总体时间从9月上旬至10月中下旬。（一）深化学习教育1、时间安排：教育实践活动全过程
2、主要工作：在完成第一环节工作任务的基础上，对第一环节的工作进行回头看，总结经验，分析不足。同时，把学习提高贯穿于整个活动始终，继续采取灵活多样的形式，抓好理论学习和专题辅导，不断推进学习的深入，进一步提高党员干部思想认识。继续丰富学习教育内容，确保学习教育主题鲜明，亮点突出，收到实效。
（二）深入查找问题
1、时间安排：8月底—9月中上旬
2、主要工作：通过自己找、群众提、互相帮、上级点，对征求到的意见建议和查摆出来的问题进行分析，以敢于揭短亮丑的勇气和态度，找准自身存在的问题与不足，深入查找四风方面存在的问题，深刻剖析根源。要做到三查三看，即查思想认识，看是否真正树牢了宗旨意识和群众观点；查工作作风，看是否真正密切联系基层群众；查政策措施，看是否真正符合基层群众需求。联合人才资源中心查找问题，紧密结合各自职责任务、业务特点和作风实际，围绕坚持群众路线，创新人事工作，两单位联合起来查找问题，做到自己找和相互帮有机结合，提高查找问题的准确性。
（三）进行边查边改
1、时间安排：教育实践活动全过程
2、主要工作：坚持从自己做起，从现在改起，即知即改、边议
边改、立说立行，不等待观望、不敷衍塞责。针对群众反映的问题和专题民主生活会上查摆出来的问题，无论是班子的还是个人的都要制定整改任务书、时间表，实行一把手负责制，扎实整改落实，并在一定范围内公示。扎实推进访实情、出实招、办实事主题活动，深入开展调查研究，加强与各有关部门的沟通协调，完善相关制度办法。努力解决6个群众关注的重点、热点和难点问题，完善3项规章制度。
（四）开展交心谈心
1、时间安排：9月中下旬
2、主要工作：司主要负责同志与班子成员逐一谈心，班子成员之间相互谈心，班子成员与其分管的处室负责同志谈心。重点谈思想、谈作风，征求对方对自己存在问题的意见和改进建议，相互沟通思想、增进了解、化解矛盾；帮助问题较突出又缺乏认识的同志提高认识、正视问题。谈心谈话要保证时间，主要内容要做好相关记录。
（五）撰写个人对照检查材料
1、时间安排：9月中下旬
2、主要工作：司领导班子成员、每名党员干部都要按照衡量尺子严、查摆问题准、原因分析深、整改措施实的要求，认真撰写对照检查材料。对照检查材料内容主要包括：遵守党的政治纪律情况，贯彻中央八项规定精神、转变作风方面的基本情况，四风方面存在的突
出问题，分析问题原因，剖析思想根源，明确努力方向，提出整改措施。第九督导组审阅司领导班子及成员对照检查材料，司领导审阅分管处室处级党员干部对照检查材料，处长审阅处级以下党员的对照检查材料。对联系实际不够、问题找得不准、剖析根源不深不透、整改方向和措施不明确的，要提出修改意见甚至要求重写。
（六）召开领导班子专题民主生活会
1、时间安排：10月中下旬
2、主要工作：司领导班子结合调研、征求意见情况，围绕贯彻落实中央八项规定，密切联系群众，建设过硬人事干部队伍确定主题，召开专题民主生活会。要发扬整风精神，深入开展批评和自我批评，做到讲党性不讲情面、讲原则不讲关系、讲问题不讲成绩、讲真话不讲套话，自我批评要敢于揭短亮丑，不怕刺、不怕痛，不遮掩问题、不回避矛盾；相互批评要知无不言、言无不尽，动真碰硬、敢于交锋，勇于指出问题、真诚帮助提高，确保民主生活会质量。司领导要带头查摆问题，带头进行党性分析和自我剖析，带头开展批评和自我批评，结合分工重点查找班子和个人在贯彻落实群众路线方面存在的突出问题，查找党性党风党纪方面群众反映强烈的突出问题，深刻分析原因，开展严肃认真的批评与自我批评。会后，要在规定范围通报民主生活会情况和班子成员的对照检查材料。
（七）召开党员干部专题组织生活会
1、时间安排：10月中下旬
2、主要工作：各党小组要召开专题组织生活会，每个党员都要参加所在党小组召开的专题组织生活会。会前要按照群众路线要求和各自岗位职责的需要，围绕中心工作、主要任务开展思想和工作作风对照检查，认真做好准备。会上要畅所欲言，各抒己见，一人谈，众人评，实事求是地总结、批评与自我批评，分析查找自身差距和不足。会后要针对存在的问题，提出改进措施和办法，明确努力方向。通过参加专题组织生活会沟通思想，加深了解，消除隔阂，增进团结，强化党员意识，提高党性修养。
（八）形成领导班子对照检查材料
1、时间安排：10月中下旬
2、主要工作：在总结回顾贯彻落实中央八项规定和密切联系群众的情况，充分运用学习调研、征求意见和专题民主生活会成果的基础上，认真查摆问题，深刻分析原因，确定贯彻落实群众路线主要思路和加强领导班子自身建设的具体措施等。对照检查材料要广泛听取各方面意见，司务会充分讨论，反复修改完善。
（九）组织群众评议
1、时间安排：10月中下旬
2、主要工作：对照检查材料形成后，要认真组织民主评议，广
泛征求党员、群众的意见。司领导班子对照检查材料形成后，通过召开座谈会和书面的形式，组织党员群众和有关方面代表进行评议。评议着重看报告对群众路线的认识深不深、查找的问题准不准、原因分析得透不透、发展思路清不清、工作措施可行不可行。群众评议中提出的正确意见要体现到修改后的对照检查材料中。
三、工作要求
（一）加强领导。查摆问题、开展批评阶段是关系党的群众路线教育实践活动成效的关键阶段。人事司全体党员干部要高度重视，加强领导，司领导、各处室负责人要发挥带头作用，严格规范程序、内容、标准，防止走过场的现象。要体现严字当头和整风精神，切实做到思想认识上不去的不放过，查摆问题不聚焦的不放过，自我剖析不深刻的不放过，整改措施不到位的不放过。
（二）突出重点。要聚焦作风建设，贯彻整风精神，做到敢于开展批评，敢于直面较真，敢于思想交锋，敢于暴光亮丑，切实提高专题民主生活会、组织生活会的质量，真正使每个党员干部接受一次严格的思想洗礼和党性锤炼。
（三）加强监督。人事司教育实践活动领导小组要切实加强对第二环节工作的监督检查，重点监督问题查摆是否透彻、深入、到位，整改措施是否全面、得力、可操作，访实情、出实招、办实事主题教育实践活动是否有力推进。
（四）统筹兼顾。在司领导班子成员带头对照检查的同时，要加强对处级党员干部活动开展的指导，帮助他们切实查找问题、转变作风。坚持两手抓、两促进、两不误，实现开展教育实践活动与推动水利组织人事重点业务工作的互促双赢。
篇八：人力资源部岗位对照检查材料
人力资源管理分析报告范文
编制精选管理方案审核批准生效日期地址：传真:邮编:为协助公司逐步走向规范化、科学化管理，完善管理体制。2022年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时，加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度，不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态。一、人力资源的状况截止09年12月1日，公司员工总人数383人，其中总公司124人，锦荣商贸城215人，物业公司44人(含航海湾)，为保证可分析性，本报告只对总公司人力资源进行分析。(一)人员结构略(二)年龄结构略(三)学历结构略(四)人员净增长率=(入职人数-离职人数)/年初数=某%(五)人员流动率=当期离职人员数/(期初人员数+期末人员数)/2某100%二、人力资源
管理基础工作现状以及存在的问题1、领导虽有先进理念，但缺乏对人力资源管理的系统性认识公司领导层缺乏战略性人力资源管理观，尚未将公司人力资源管理与公司战略发展紧密集合起来规划公司人力资源管理功能的完善和发展。公司领导也没有对人力资源部门提出战略管理要求。人力资源分析报告。人力资源管理与公司的发展战略尚处于结合阶段，尚未起到为高层战略决策提供依据、充当助手的作用。公司长期忽视或轻视人力资源管理部门完善、岗位设置、人员配备工作，现有人力资源管理部门和所设岗位及人员配备不足以胜任战略人力资源管理的重任。
2、公司未形成全员参与人力资源管理概念人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的工作，而应该是所有部门主管们的一项日常性工作，但目前中间管理层对此认识不足。非人力资源管理部门的经理认为人力资源管理非份内之事，认为人力资源管理就是人力资源管理部门的事，错将人力资源管理部门的督导、制度、政策制定工作误作人力资源管理的所有工作。由于缺乏全员人力资源管理意识，他们在行动上更难协调公司人力资源管理部门搞好人力资源管理的各项职能工作。典型的，各部门经理就不能准确及时提供有关员工的培训需求、绩效考核方面的信息；缺乏与员工的沟通意识，极少将人力资源管理理念贯彻于日常工作中去。
3、人力资源部门存在的问题公司人力资源管理部门岗位配置少，大部分精力仍放在传统的人事管理上，从事的大多是核发工资、处理档案和人事关系等事务性工作，绩效管理占比过重，无法有效开展人力资源规划、工作分析、职务评价、薪酬设计、员工激励和文化建设等人力资源管理的职能工作，更谈不上战略性人力资源管理工作，为高层决策服务。人力资源分析报告。以上这些，也制约了公司人力资源管理职能的发挥，难以调动公司员工的积极性、主动性和创造性。
4、组织结构公司采取扁平式的组织结构，管理层级少，组织架构相对平坦。战略决策层的职能重心是对企业发展的重大战略上进行决策并制定宏观战略计划；管理控制层的职能重心是对宏观战略计划进行分解，组织下级机构实施各项计划，并对计划的实施过程进行有效的整体控制；管理执行层的职能重心是坚决贯彻执行上级下达的指令，是基础管理工作的执行者。
部门的设置因职能的发展需要而定，部门虽不设副职，但未充分授权或因能力不足而未充分授权。公司集中管理，有些部门相互之间的制约性未能体现，且出现了部门职能、岗位职能重叠的状况。如:项目施工过程中，工程部经理及项目经理职能混乱、重叠。公司可适当分开以相互牵制、监督，并可缓解内部因工作而产生的矛盾和压力，也避免了公司高层投入较多的时间和精力去协调、化解矛盾。
随着经营需要，组织结构也在不断的调整，部门功能定位及职责划分、管理权限都一一明确，但是在实际工中作仍旧存在或多或少的多头领导、多头管理或推委扯皮现象。
5、人力资源规划缺乏中、长期规划，常常是“头痛医头，脚痛医脚”，依据职位空缺或临时紧急任务招聘，缺乏发展观和动态观。
公司在人事政策规划、薪酬政策规划方面已经奉行倾斜性政策。
人力资源管理部门尚未能根据公司的外部环境变化、市场竞争的要求分析和预测公司未来对人才类型、数量需求的情况，制定激励人、留住人、开发人的系统目标。缺少对各层次、各部门人才梯队的规划和人才储备计划，没有制定人员的补充和接续计划，导致无法适合公司发展的人才梯队，关键岗位缺乏对接班人的培养或缺乏适配人员。同时，由于人才梯队规划
作得不好，员工不了解公司中各个层次人力资源需求情况，自身发展也不明确，缺乏竞争意识和紧迫感，工作积极性不高。
6、工作分析现代人力资源管理的基础性工作是工作分析。企业战略目标一旦确立，围绕战略目标必然依赖一系列的部门和岗位的工作去实现目标。各个岗位具体的工作内容、工作应达到的指标和标准、工作环境条件及岗位任职者资格成为必须首先考虑的问题。工作分析是招聘、培训员工的标准基础，是对员工进行绩效考核的依据，也是工作评价和薪酬设计的依据。
公司目前现状是。未开展规范的、科学的工作分析。部门职责是工作分析的基础，先对部门职责进行科学界定，然后将部门职责分解到部门中各位任职者，才能制定出科学的岗位职责。公司有8个部门(企管部、办公室、财务部、预算部、开发部、拆迁部、物业经营中心、采购部)，没有对部门进行部门职责的科学拟订。
现有的岗位职责描述笼统、程式化，未能明确界定任职者的权力、责任、义务，很多员工对自己的工作职责不清楚或不太清楚。
7、招聘与选拔公司目前虽有招聘管理制度，其中提及了招聘的原则、程序等，而且虽然制度中要求用人部门根据实际需要，向人力资源部门递交《用人申请》，并注明需招聘岗位人员的任职条件，岗位职责要求等，但从未按此执行。
招聘渠道主要集中在网络招聘，以“外部输入”人才为主，对于公司内部人才选拔做的较少，使员工得不到全面的锻炼，成长曲线单一，不适合公司战略发展的用人需求。
8、培训开发与职业发展公司每年拟订培训大纲和培训计划，但尚未建立完善的培训体系。虽然每年投入到员工培训方面的经费较多，人力资源部门员工投入时间上较大，但效果不佳。
年初对全年的培训作了总体的规划和安排，只是根据公司的计划安排培训项目，且年初的计划也不完整，没有建立整套的培训内容体系，在过程中临时安排组织培训；缺乏培训评估；培训形式和方式单一，缺乏对培训的需求以及分析，公司所做的培训，缺乏长远规划及战略指导。
培训的内容侧重于专业知识和技能，对员工思想观念、态度、价值观以及人际交往技能和心理适应等方面没有放到重点上来；员工缺乏娴熟的与人交往的沟通技巧和技能；遇到问题首先想到的是上交；缺乏创新和合作精神，致使有些方面人际关系紧张，不善于应付工作压力。
9、绩效考核绩效考核是衡量公司各部门及员工工作表现及工作进度的标尺。然而公司现有的绩效考核制度及绩效考核方法缺少严重的执行力。在绩效考核实施过程中，各部门领导不能充分认识到绩效考核的作用，推诿拖拉、不负责任，以“应付差事”的心态上报部门员工的绩效考核分数。这样的成绩水分很大，不能体现到部门员工的真实水平，最终导致了绩效考核成绩的不真实性和人力资源成本的浪费。
10、薪酬薪酬激励体系是公司较为薄弱的环节。有的员工对薪酬分配制度不满，也对实际分配的公平性产生怀疑。员工不仅仅关心报酬的绝对数量，也关心报酬的相对数量。总把自己的投入与产出与其他人的投入与产出进行比较，对自身的价值、贡献及产出没有明确认知。
11、文化建设企业文化是企业中长期形成的共同思想、基本价值观、行为规范的总称。是企业领导倡导、培植并身体力行的结果，需要通过各
种方式灌输到全体员工的日常行为中去，从而日积月累逐步形成，形成企业凝聚力和外部竞争力。
至今企业文化并没有系统形成，首先公司上下未形成企业文化的共识，公司高层对企业文化的重要具有一定认识，中间层并没有多大的认识，或是口头叫得响，行动看不见，基层员工认为与己无关或关系不大，认为就是高层领导的事情。
公司事实上并不重视企业文化的建设和推进工作。
三、建议1、降低员工流动率1)八分人才，九分使用，十分待遇。
“九分使用”说的就是发展，把人安排在合适的岗位上，为员工职业生涯发展做好规划。“十分待遇”就是指公平的薪酬和良好
的福利待遇，在可能的情况下，需要对公司的整体薪酬重新梳理，前提是结合市场薪酬水平开展，使公司的薪酬具备一定的市场竞争力。
2)提前储备才能失之不慌尽管员工流失对企业来说不是利好消息，但员工流失不可避免。当然，完全不流动也未必是好事。既然，“总有人要走”是一种客观存在，我们不妨认清事实，对关键岗位给予人才梯队建设，项目部的人员配置给予一定幅度的机动名额设置，从招聘开始就发挥前瞻性，保证人才不断档、工作不脱节。当然这需要企业更多的财力投入以及对经营前景的一个预见性。
3)领导加强和员工之间的员工主动沟通。
要引导员工主动沟通，主动把问题、想法告诉上级。以便于充分发挥部门员工的工作主动性。一位集团老总曾经说过“善于思考的员工才是好员工”，做好与员工的沟通工作很重要，能够发挥每一个人的智慧，以便于更好的统筹管理和开展团队建设。
2、人才的合理化使用人才，是企业发展中不可或缺的重要因素，合理的使用人才，可有效的降低人力资源成本，保证企业战略规范化推进。我们应积极的发掘员工的各项优势，结合“岗位职责”和“任职要求”将其适当的放置在合适的岗位，确保公司人才的合理化使用。
目前公司现有部分员工不符合其岗位任职条件，建议进行人员调整，名单如下:3、加强培训开发工作1)建立并确定培训体系，加大培训的预算投入，丰富培训的形式。相对而言，外聘或外训对员工的诱惑性更大些，培训效果更佳一些。能够外聘一些专业领域的专家学者进行授课，从而更有说服力加深认知力。每年能够有一些接受外训的名额或指标，奖励那些在工作中绩效突出的员工。
2)组建公司内部讲师队伍，积极调查各部门及员工的培训需求，开发新课程，并鼓励员工积极加入内部讲师团队，提高公司全员学习风气。
3)加强新员工培训及在职员工制度培训，使员工熟悉公司各项管理规定，加强员工规范化意识，了解薪金、福利等与自身相关的政策规定，同时要做好人力资源规划的实施，明晰员工的发展空间及职业导向，保证员工积极的工作态度。
4、取消“项目绩效考核制”，实行“项目奖金制”公司目前的绩效考核制度在实施过程当中存在很大的问题，且缺乏执行力，监督及考核机制不健全，考核成绩不真实。针对绩效考核中存在的多种问题，从根本上现阶段很难实现系统的改变。
公司处于发展建设初期，如何才能节省成本，规避风险，保证项目作业的顺利开展经过多方面的了解，建议公司取消“项目绩效考核制”，实行“项目奖金制”。下面针对“项目奖金制”做出分析:“项目奖金制”
是指根据项目工程量及项目造价，在项目竣工验收完成后一次性给予项目组发放的奖金。
“项目奖金制”的优点:1)符合现阶段公司发展要求，为今后的绩效考核完整、合理的实施奠定基础，便于公司发展后绩效考核的平稳过渡；2)激励机制、节省成本、规避用人风险。
项目奖金在项目竣工验收完成后发放，可以促进该项目施工过程中的人员稳定性，避免了施工的过程中，由于相关由于人员的替换导致的对项目工作不熟悉，致使出现偏差和延误工期的现象。
“项目奖金制”的实施可以使充分发挥项目组的能动性、积极性。项目组目标明确，既可自主管理，也降低了公司的管理成本。
5、调整薪资结构薪酬是激励员工的重要手段。合理有效而具有吸引力的薪酬不仅能有效地激发员工的积极性、主动性，促使员工努力去实现企业的目标，提高企业的效益，而且能在人力资源竞争日益激烈的知识经济条件下吸引和保留一支素质良好、具有竞争力的员工队伍。薪酬专家、综合开发研究院(中国·深圳)研究咨询部部长刘占军博士认为:“人力资源结构、薪酬制度问题要用科学的方法进行分析，不是薪酬越高越好，学历越高越好，而是要有一个合理的结构。没有一个合理的结构，收入再高，大家心理也不会平衡，但结构合理，即使收入相对低一点，也能稳住人才。”下面针对公司的薪酬结构做出分析，并提出建议:1）薪资结构过于简单，不能发挥出薪酬的优势；我公司现执行的薪资结构为:岗位工资+司龄工资+绩效工资。结构过于简单。薪酬结构是企业总体薪酬所包含的固定部分薪酬(主要指基本工资)和浮动部分薪酬(主要指奖金和绩效薪酬)所占的比例。其中，基本工资又分为基础工资、工龄工资、职位工资、技能工资等。据咨询和调查显示，我公司现执行的工资水平在同行业中差别不
大，而且略微偏高，但现执行的薪资结构，不能够体现出公司薪酬体系的竞争优势。
2）无“差异化”，员工多有抱怨；薪资差异化，是近些年人力资源引入的新理念，是体现“同岗不同酬”的重要依据和手段。企业用人时，会根据该员工自身的
经验、学历、专业等多方面综合能力因素来制定该员工的工资，当该员工的工资水平高于岗位其他员工时，就会听到很多员工的抱怨声，使薪酬失去本来的激励作用。“差异化薪资”是将基本工资深层次剖析和明晰，从而促进薪酬发挥更大的激励作用。
篇九：人力资源部岗位对照检查材料
XX人力资源剖析报告
前言.............................................................1第一部分：人力资源状况综述.........................................２1.1公司背景.......................................................２1.2公司的人力资源现状.............................................２管理人员...........................................................３技术人员...........................................................４市场人员...........................................................５第二部分人力资源管理现状诊疗.....................................６2.1概括...........................................................６2.2公司人力资源管理方面存在的问题.................................６公司领导未充足认识到人力资源管理工作的重要性.......................６未建立全员参加的人力资源管理理念...................................７组织构造...........................................................７人力资源规划.......................................................７工作剖析...........................................................８2.2.6职工培训及开发.............................................１０2.2.7绩效查核...................................................１１2.2.8薪酬.......................................................１４2.2.9公司文化.....................................................170结论...........................................................１７
１
序言
为了更好地完美公司的人事制度改革，辅助公司走向规范化、科学化管理之路，完美管理系统及调换职工踊跃性。2005年3月14日——2005年3月31日进行了人力资源管理方面进行检查剖析。
本次主要采纳了问卷检查法和察看法。经过检查、剖析，基本清楚公司人力资源管理的现状，并对公司在人力资源管理各个环节中出现的问题进行了要点剖析，形成了以下报告。本报告分为两大多半，第一部分剖析公司人力资源现状；第二部分侧重剖析公司在人力资源管理方面存在的问题。
第一部分：人力资源状况综述
1.1公司背景
略！
1.2公司的人力资源现状
依据公司先期供应的人员状况表剖析，公司现有职工32人，此中，全职人员27人，兼职人员5人；管理人员4人，占14.8%；市场人员8人，占29.6%；技术人员8人，占29.6%；市场辅助人员2人，占7%；行政人员5人，占18.5%。公司人员构造基本切合公司市场、技术方面必定程度的科技含量，以及相应管理需求对人材的基本要求。公司人员构造如图1－1所示：
２
志林科技人员结构示意图
19%7%
30%
15%29%
管理人员
市场人员
技术人员
市场辅助人员行政人员
图1－1
管理人员
管理人员是指包含公司总经理、副总经理和部门经理在内的4人。公司管理队伍的年纪构造较为合理，管理人员年轻体壮，均匀年纪只有26岁，构造缺点主假如许多人技术身世从事管理，缺乏专业的管理方面的训练。专业方面以技术类(75%)最多，真实学公司管理却没有。管理人员的年纪、学历及专业构造分别如图1-2、1-3和1-4所示：
年龄结构图
0%33%
23-25岁25-27岁
27-30岁
67%
30岁以上
图1-2
３
专业结构图
0%
25%
75%
财务类技术类管理类
图1-3学历结构图
中专25%
硕士0%
本科25%
专科50%
本科专科中专硕士
图1-4
技术人员
公司技术队伍年纪构造基本合理，均匀年纪23.6岁，22-25岁的年轻人占87.5%。这种年纪构造的优势在于年轻人拥有更多新知识、掌握更多新技术、新技术，如计算机辅助设计技术，劣势是较为缺乏经验丰富的技术人员。技术人员的教育层次偏低，绝大多半（87.5%）是大专和中专毕业，本科和本科以上学历的技术人员仅有1人。技术人员的年纪和学历构造分别如图1-6、1-7所示：
年龄结构图
13%0%87%
22-25岁26-28岁28岁以上
图1-6
４
学历结构图
25%
0%13%
62%
本科专科中专硕士
图1-7
市场人员
公司从事市场拓展和开发的职工，合计12人（包含2位管理层和2位市场辅助人员）
公司的市场人员在公司所占的比率最大（44%），公司的盈余能力很大程度上取决于他们的业务水平。整体上看，公司的市场人员30岁以下的市场人员占了绝大多半（75%），均匀年纪24.6岁。公司这样的年纪构造在市场开辟与发展进度中，充足发挥出了年轻人的冲劲和经验丰富的老职工的庄重，二者相辅相成。市场人员的年纪和学历构造分别如图1-9及1-10所示：
年龄结构图
17%17%
23-26岁
27-30岁
66%
30岁以上
图1-9
５
学历结构图
8%
8%
84%
图1-10
本科专科中专
第二部分人力资源管理现状诊疗
2.1概括
整体上，公司拥有必定的人力资源管理观点，管理水平也在不停改良，可是因为历史原由、公司文化、系统等公司自己的原由，人力资源管理仍旧存在着观点滞后、构造不全、功能不到位、职能未充足发挥的问题，且已严重影响和限制着公司将来的发展。
2.2公司人力资源管理方面存在的问题
2.2.公司对人力资源没有足够的认识
公司管理层缺乏战略性人力资源管理观，还没有将公司人力资源管理与公司战略发展密切联合起来规划公司人力资源管理功能的完美和发展。对人力资源管理的认识基本上还逗留在传统的人事管理上，人力资源管理与公司的发展战略尚处于行政事务性联合阶段，还没有起到为公司高层战略决议供应依照、充任助手的作用。公司长久忽略或小看人力资源管理部门设置和人员装备工作，而现有行政部门和所设岗位及人员不足以胜任战略性人力资源管理的重担。
在人力资源投入方面，公司管理层还没有完好建立人力资本投资观，表现为常在投资观与花费、成本观之间彷徨。
６
一、是对人力资源管理方面的投资踌躇，包含人力资源管理部门设置和人员装备，各种人员的专业知识、技术培训；二、是在对职工轻培训重市场，说多做少。
公司管理层未形成参加人力资源管理的理念
人力资源管理不不过是人力资源管理部门的工作，而应当是全部直接部门经理的一项平时性工作，但目前公司管理层对此认识不足。公司管理层除两位总经理和副经理因兼管人事工作而不得不论外，其余部门经理罕有人力资源管理意识，难能主动将部门经理工作与人力资源管理联合考虑问题。因为缺乏人力资源管理意识，公司各部门经理很少将人力资源管理理念贯彻于平时管理之中。
组织构造
公司组织构造应为公司战略服务，它又受公司所处环境、技术、任务种类性质、人员状况等要素限制。公司组织构造应全盘问虑有关要素的系统作用，并对有关要素的改动进行设计、调整。依此设计思想权衡，公司在进行组织构造设计的时候没有建立的思想，未能依据公司所处环境、技术、战略、任务种类性质、人员状况等要素的变化随时进行组织构造调整。表现为：公司系统还没有明确立性；部门职能界定不清、岗位职责界定不清，部门协调体制不健全、部门之间缺乏沟通和合作等。
人力资源规划
1、缺乏发展观、动向观人力资源规划是一项连续的、动向的工作，一定和公司的发展战略密切联合，
跟着公司战略目标的改变，不停地进行调整和完美，均衡人力资源的供应和需求，使公司对环境适应能力更强，更拥有竞争力，从而保证公司目标的实现。但从公司目前的状况来看，还没有进行人力资源的中、长久战略规划，经常“头痛医头，脚痛医脚”，依照职位空缺或暂时紧迫任务招人、聘人，缺乏发展观和动向观。2、缺乏人材市场观、竞争观
关于公司所需要的技术、设计人员和市场人员在人事政策规划、薪酬政策规
７
划方面未按人材市场竞争规律推行倾斜性政策，以致公司在有关人材的获取、保存方面缺乏竞争力。
3.缺乏人力资源战略规划第一，公司还没有能依据公司的外面环境的变化、市场竞争的要求剖析和展
望公司将来对人材种类、数目需求的状况，拟订激励人、留住人、开发人的系统目标。有关政策规划缺失或不明确，以致详细举措不可以落实，没法吸引和保存优异人材、难以调换职工踊跃性。
工作剖析
现代人力资源管理的基础性工作是工作剖析。公司战略目标一旦确立，环绕战略目标必定依靠一系列的部门和岗位的工作链去实现目标。各个岗位详细的工作内容、工作应达到的指标和标准、工作环境条件及岗位任职者资格成为一定第一考虑的问题。工作剖析是招聘、培训职工的标准基础，是对职工进行绩效查核的依照，也是工作评论和薪酬设计的依照。1、对工作剖析的重要性缺乏认识
公司在理论上不清楚工作剖析的基础性作用，实践上未利用（也没法利用）工作剖析的信息于人力资源管理实践。因为公司没有认识到工作剖析是人力资源管理的一项基础性工作，更没有认识到工作剖析是一项科学性、技术性很强的工作，所以公司从未进行过规范、科学的工作剖析。2、缺乏对部门职责的科学界定
部门职责是工作剖析的基础之一，先对部门职责进行科学界定，而后将部门职责分解到部门中各位任职者，才能拟订出科学的岗位职责。公司只对几个部门拟订了比较大略的部门职责，缺乏科学性。可见，公司应从头科学地界定部门职责，才能拟订出客观、合理的岗位职责。3、对工作职责的描绘不明确第一，公司原有的岗位职责描绘过于抽象、程式化，未能明确地界定任职者的权利、责任、义务，在实质工作中已经发生了责任不明，碰到问题互相推委的现象。
公司职工达成的20份有效问卷的检查结果进行了剖析。在公司职工对问卷第10题“你以为你的职责范围能否清楚”的回答中，能够清楚地看出有靠近两成
８
（25%）的职工对自己的工作职责不清楚或不太清楚。（见图2-1）
10%0%15%
25%
50%
十分清楚比较清楚不确定不太清楚不清楚
图2-1
4、缺乏对工作环境、歇息时间和工作条件的剖析依照人力资源管理的原理，按工作环境、歇息时间和工作条件对职工绩效的
实现、薪酬设计拥有限制作用。而公司本来拟订规章中，只关注任职者的工作职责，缺乏对工作环境、歇息时间和工作条件的剖析，不可以为职工的绩效的提高和改良、薪酬设计供应相应的科学依照。95%的职工不太满意公司现行歇息制度和劳动时间（如图2-2）。职工主要对歇息制度和劳动时间的建议是：1.一周应推行5天工作制。2.无午睡3.清晨上班时间过早（清晨上班时间为8.30分，下午下班时间为17.30分）
0%5%95%
非常满意比较满意不确定不太满意不满意
图2-2
９
职工培训开发与职业发展
培训开发是人力资本投资的重要形式，是开发现有人力资源和提高人员素质的基本门路。培训开发的目的不不过限制于在基本技术的开发上，更多的应当作是累积智力资本的门路，创建出有益于公司和职工共同发展的学习型组织。对职工进行培训开发，也是公司吸引人材，获取竞争力的重要要素。在公司职工对问卷第54题“假如公司供应哪个条件时，您愿意为公司尽全力”的回答中，能够清楚地看出，65%的职工需要公司对其进行培训。如图2-3
员工需求表
0%10%65%
25%
提高工资
培训机会
晋生机会
工作环境
图2-3人员开发和职业生涯发展不论对职工，仍是对公司而言，都至关重要，从公司角度，有效对职工进行开发和职业生涯规划，将有效实现人事的般配，量才录用，将最大限度地促进公司的经营目标的实现；而对职工个人来说，能够充足实现自己的价值和职业发展目标，同时实现组织目标。经过认识剖析公司职工培训和发展方面的现状，联合问卷检查结果，我们发现公司目前在培训和发展方面存在以下问题：（1）培训缺乏系统性检查表示：公司还没有成立人力资源培训系统。（2）缺乏对培训的战略认识培训作为公司人力资源管理的重要职能在公司未获取发挥，不可以知足公司发展的经营战略需乞降目前的业务需求，也不可以知足职工的自我发展需求。培训的不足使得公司不可以整体提高职工知识和技术，没法起到加强公司竞争力和凝集力的作用，结果是使公司缺乏优异人材，缺乏竞争优势。
１０
（3）缺乏对培训的需求剖析公司未从公司战略目标、岗位工作内容及其标准、绩效查核的结果中去发现
公司的培训需求。目前公司所做的培训，大多着眼于短期任务的达成上，整体长久规划不够，缺乏战略指导。公司未对职工绩效进行剖析，不可以依据职工绩效查核的结果，剖析、整理出职工绩效误差的主要问题，以及产生误差的主要原由、次要原由和有时性要素。（4）缺乏评估和反应环节
因为公司没有成立科学的培训成效评估系统，在一个培训周期或培训项目结束后，就没法对培训的成效进行科学的评估和追踪，以致不可以客观、全面地评论培训的真实作用。此外，缺乏反应环节，对此后展开培训工作缺乏借鉴意义。（5）缺乏职工职业生涯规划
公司缺乏对职工能力的开发和个人发展指导，没有为职工设计荣膺路线，在决定荣膺时，没有明确的标准，主观要素较大，既未起到对职工的激励作用，对公司和个人发展也不利。
绩效查核
绩效查核是公司人力资源管理的中心。经过对职工在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果信息进行剖析、评论，权衡职工的工作绩效，从而帮助公司形成客观公正的人事决议。经过绩效查核，能够发现职工工作绩效中存在的长处和不足，从而决定是加强职工的正确的行为仍是要采纳举措来帮助职工改良绩效，从而提高职工所在部门的工作绩效，实现公司的战略目标。所以，绩效查核制度能否合理、查核过程能否公正都决定着查核工作的有效性，从而决定公司人力资源管理工作的水平。1、绩效查核现状
我们对换盘问卷第15、16和17题的20份有效问卷的结果进行了剖析，能够得出以下结论：（1）70%的职工对公司的绩效查核比较明确（如图所2-4示）。
１１
绩效考核清楚图10%0%10%10%
70%
非常清楚比较清楚不确定不太清楚不清楚
图2-4（2）30%的职工对公司的绩效查核无所谓（如图2-5所示）。
30%
有必要
没有必要
0%
70%
无所谓
图2-5（3）30%的职工以为上司对自己的查核不太合理。此中，40%的人表示不确立。（如图2-6所示）
0%
30%
30%
40%
合理比较合理不确定不太合理
图2-6
１２
2、绩效查核存在的问题（1）绩效查核标准不明确
公司绩效查核的基础性工作单薄，没有成立详尽、完好、规范的绩效查核及其实行管理制度，不过在工薪分派方案中对绩效查核进行了原则性的、大略的说明。因为绩效查核没有明确的、系统的配套制度作保障，以致绩效查核工作的信度和效度不高。（2）绩效查核缺乏有效性
①公司目前还没有形成绩效管理系统的系统思想，不过为绩效查核而绩效查核，未将职工绩效问题作为一个管理系统对待。表现为：
第一，未将绩效查核视作是公司战略目标实现的控制体制。要实现公司的战略目标，一定对目标进行层分解。每个部门依据公司总目标拟订部门目标，每个职工依据部门目标拟订个人目标。所以，职工个人目标的达成状况决定了其所在部门的目标达成状况，各个部门的目标达成状况又决定了公司总目标的达成状况，即形成这样一条绩效因果链：职工的绩效构成部门绩效，全部部门的绩效构成公司的整体绩效，而公司整体绩效的实现过程也就是公司战略目标的实现过程。所以，经过对绩效的层控制，最后实现公司的战略目标。
第二，未将绩效查核与整个绩效管理工作联合成有机整体。即事先没有从工作剖析追乞降拟订绩效查核的依照和标准，过后没有益用绩效查核结果去改良职工行为，也没实用其作为职工从头培训的依照去发展职工的能力。
第三，绩效查核结果没有获取充足利用。将绩效查核的结果只限于用于薪酬的发放，而运用完以后，就向来将查核结果充耳不闻，既不向职工反应，帮助其改良工作，又不作为公司高层管理层决议或人力资源管理部门拟订人事政策的依照。
第四，查核流于形式。公司的查核缺乏深入仔细的、有力的反应监控体制，每个月绩效查核结束后，各部门不过简单做一下总结，但下个月却不对绩效改良的过程进行控制。结果使绩效查核流于形式，却不可以实现提高职工和部门绩效的目的。
第五，缺乏投诉体制。假如职工对自己绩效查核结果有疑问，公司没有成立投诉体制，职工没法为自己辩论，以致职工对绩效查核产生悲观的态度。同时，也丧失了对绩效管理系统反应监控的时机。
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（3）绩效查核缺乏公正性经过对公司绩效查核制度的进一步审察，能够从中找到一些原由：
①绩效查核指标的设定不详细。职能部门人员的查核完好依照自己的工作职责达成状况来查核，但对任务达成状况没有详细的界定，如工作任务达成的数目、质量、成本、时限等，达成状况怎样全凭直接部门经理的主观判断，打多少分由部门经理决定，所以职工感觉查核不公正。此外，关于那些不可以在一个月的周期内达成的工作，本月就没法权衡其成效，也就没法进行查核。②缺乏明确量化或明确描绘的工作绩效评论标准。③查核主体单调。公司对职工的查核都是由直接部门经理独自履行的，所收集的职工绩效方面的信息不免不充足、不全面，难以对职工做出全面、公正的评论。此外，假如部门经理个人的成见、爱好或感情亲疏等要素混杂入查核中间，就会对查核结果构成直接的影响，所以，单调的查核主体极易以致查核的不公正，甚至会引起上下级关系的紧张。
薪酬
在人力资源管理的各项职能中，薪酬向来以来都占有侧重要的地位，它不单关系到个人的利益，也涉及到公司的发展。作为公司对职工所付出的劳动的一种回报，薪酬是目前在我国各种公司采纳的激励职工、调换职工踊跃性的最主要、最根本、也是最直接的手段。在职工的心目中，薪酬不不过是薪金上的数额，更象征着职工的工作和责任，是对职工的才能、贡献、地位和价值的认可，能够激发职工对工作的知足感、价值实现感和成就感。联合问卷检查的结果，基本弄清了公司薪酬管理的现状及存在的问题。（1）职工对薪酬问题的建议问卷薪酬问题是公司议论最多、职工建议最大，也最棘手的人力资源管理问题。职工对换盘问卷第4、5和7题的结果充足反应了这个现实。检查结果显示：90%职工对公司的薪资待遇和福利待遇感觉不满（如图2-7所示）。80%的职工赞同对薪金制度查核。（如图2-8所示）。
１４
薪金满意度5%0%5%
90%
满意比较满意不太满意不确定
图2-7薪金制度改革表15%5%0%
80%
愿意不愿意无所谓说不清
图2-8
2、公司薪酬管理存在的问题（1）未进行科学的工作评论
工作评论是薪酬设计的基础，其主要目的是权衡公司内部每一项工作的价值，并成立各项工作价值间的相对关系，它是一项特别重要的工作，评论的结果会成为确立薪酬的根本依照。工作评论的内容主要包含工作任务和责任、达成工作所需要的技术、工作对组织整体目标实现的相对价值的大小、工作环境微风险等。公司没有进行科学、合理的工作剖析，所以也没法进行工作评论，并藉此拟订合理的薪酬系统。公司在薪酬设计时未综合考虑工作环境条件、工作风险性等付酬要素，后来果是使这种工作环境条件下的职工因未能在这方面获取经济赔偿而产生激烈的不公正感。（2）薪酬设计缺乏针对性，激励手段单调
一般来说，公司中不一样的岗位因为其工作性质等详细状况不一样，宜采纳
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不一样的薪资制度。此外，除了薪资之外，公司几乎没有其余的激励方式来认可职工的工作成就和贡献大小，激励手段特别单调，不可以知足各样层次职工的需要。（3）薪酬制度缺乏公正性
亚当斯公正理论以为：个人不单关怀酬劳的绝对数目，也关怀酬劳的相对数目。职工老是把自己的投入和产出与其余人的投入和产出进行比较。假如自己的比值与对比较的其余人的比值相等，职工便以为这是公正的，从而心情愉快，工作努力；反之，就会产生不公正感，经历公正紧张，这时职工常常会采纳一些不利于工作的行动，如减少产出、离职等，来恢复自己的公正感。一般来说，职工在进行比较时往常考虑的要素有：技术、学历、资历、经验、能力、业绩、工作环境、工作责任等。
管理规章制度
任何一个公司和国家的成立、发展和壮多半离不开健全的规章管理制度。经过问卷的第39题的检查结果显示：95%的职工感觉公司管理制度不健全。（如图2-9）
0%5%40%
健全不确定
不太健全
55%
不健全
图2-9经过认识剖析公司规章管理制度，联合问卷检查结果，我们发现公司规章管理制度存在以下问题：1.上下班时间不确立，不可以做到每个职工一致。这样会以致某些职工对工作产生讨厌情绪和内心不均衡。2.公司在管理规章制度上做的不够详尽，以致职工赏罚不明，难以激发职工工作上的公正感、知足感和成就感。
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公司文化
公司文化是公司中长久形成的共同理想、基本价值观、作风、生活习惯和行为规范的总称，是公司管理层倡议、培养并言传身教的结果，它经过各样方式灌注到全体职工的平时行为中去，与日俱增地逐渐形成，对形成公司内部凝集力和外面竞争力起着特别重要的作用。
从公司目前的状况看来，公司文化建设存在的主要问题有：第一：公司上下尚末形成公司文化立业的共意、共鸣。表此刻，从上至下，公司文化意识程度挨次递减只有管理层对公司文化的重要性拥有必定认识，职工倒以为与己没关或关系不大，以为是公司管理层的事情。第二：缺乏公司文化建设。公司文化建设及其形成依靠于频频的倡议、训练、灌注和加强。要真实形成公司先进的公司文化，离不开公司人力资源管理各方面职能工作的配合。
结论
21世纪公司之间的竞争是人材的竞争。公司目前正处在成长阶段，跟着公司一步步成长，规模不停扩大，业务范围阔大，所面对的问题与挑战势必更多。
鉴于公司目古人力资源管理的现状，特别是在工作剖析、绩效查核、薪酬管理和职工培训与发展方面存在着较大的问题，公司要想在市场竞争日趋加剧的环境中立于不败之地，对公司人力资源管理进行改革迫在眉睫！
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篇十：人力资源部岗位对照检查材料
四讲四有对照检查材料和整改
1根据___要求，我认真学习了本次活动的精神，积极投身到活动中来。经过对本次活动精神的领悟，我认为在当前历史时期和社会环境下，开展党的群众路线教育实践活动，对保持党的先进性和纯洁性、巩固党的执政基础和执政地位，对全面建成小康社会，具有重大而深远的意义。作为一名___员，我要坚决拥护___举办的这次群众路线教育活动，通过照镜子、正衣冠、洗洗澡、治治病来查找自己的思想之陋、行为之垢，以整风精神开展批评和自我批评，自我净化、自我完善、自我革新、自我提高，密切联系群众。
一、个人遵守党的政治纪律情况作为一名老___员，自入党宣誓的时候，我就坚定了共产主义信仰，拥护党的纲领，遵守党的章程，履行党员义务，执行党__决定，严守党的纪律，保守___，对党忠诚，积极工作，为共产主义奋斗终身，随时准备为党和人民牺牲一切，永不叛党。经过自我检视，发现我在不断学习和理解党的有关方针政策的基础上，在政治原则、政治立场、政治观点和路线、方针、政策上始终能同___保持高度一致，能够较好地贯彻执行民主集中制和维护领导班子团结。自己在思想上没有违___的政治纪律，没有发表过与党员干部身份不相符合的言论，在行动上也能够和思想言论保持一致，从未做过违___的政治纪律的事情。对___、上级党___已经做出的重大方针和政策，即使有不同意见，我总是能够在坚决执行的基础上，通过一定的___程序提出。对照自身情况，发现自己在政治学习上投入的时间还不够多，对政治理论的认识还不够深刻，认为只要自己在思想和行动上与___保持一致就足够了，在政治理论的学习上花的功夫不够。这对于深刻认识党的内涵及党的宗旨，深刻把握理论并将理论用于指导工作来说有一定的危害。今后，在繁忙的工作之余，要挤时间强化对政治理论的学习，并且做到长期坚持，深入学**__主义的精髓，学**__最新的大政方针，结合自身特点和本地实情，在坚定政治立场的同时，使自己的理论知识上升到新的高度，不断锤炼自己的政治修养。二、个人作风基本情况
在个人作风上，对照要求，经过认真思考和自我反复排查，我认为我总体上还做得比较好，但仍有进步的空间。一是在工作中尽量克服___，脚踏实地地工作，把功夫下到察实情、出实招、办实事、求实效上;二是平易近人，___主义，不摆架子，不带官腔，主动团结员工，和员工融在一起;三是保持艰苦奋斗，勤奋工作，以饱满的精神投入到工作中去，并且十分注意工作纪律。经常加班加点，即使在周末和节假日，脑子里也想着如何做好工作;四是在生活上勤俭节约，能远离享乐主义思想，能抑制奢靡之风，自觉抵制不健康思想和价值观的影响。能够较好处理好家庭关系、朋友关系、同事关系。虽然个人在作风建设上做了不少努力，但与党___要求和不断发展的形势相比，相信仍存在一些问题和不足，也会存在一些薄弱环节，我要再接再厉，贯彻中央八项规定和省委十项规定精神，在转变作风方面不断取得新的突破。
三、个人四风方面存在的突出问题这次活动的主要任务是聚焦作风建设，集中解决___、___主义、享乐主义和奢靡之风的四风问题，并通过照镜子、正衣冠、洗洗澡、治治病，对作风之弊、行为之垢来一次大排查、大检修、大扫除。经过两个多月的学习、座谈、调研、研讨等系列活动的开展，我在思想认识上有了进一步的提高。充分认识到四风问题的危害性，四风是违背我们党的性质和宗旨的，是当前群众深恶痛绝、反映最强烈的问题，也是损害党群干群关系的重要根源。密切联系群众，是党的性质和宗旨的体现，是中国___区别于其他政党的显著标志，也是党发展壮大的重要原因。能否坚持群众路线，决定着党的事业的成败。教育实践活动开展以来，在查摆问题上，我带着闻过则喜的心态，放低身段，虚心向职工群众学习，认真听取意见，希望通过这个活动找出自己平时意识不到的错误和缺点，力求找准问题、找全问题、找到___。这次活动通过调研、访谈、座谈、问卷调查和自己找、同事帮等活动形式，查找到了我的一些问题，通过对问题的分析，我认为大家反映问题的态度是比较诚恳的，反映的问题基本是客观存在的，一些问题是我没有意识到，还有一些问题是由于客观原因没有做到。总之，广大职工反映的问题，对我个人党性修养的提高和公司的发展都是大有裨益的，下面我将就反映的问题逐一剖析：
（一）___方面职工反映的___方面存在的问题集中体现在喜欢听报告，很少深入一线了解问题，该问题基本属实。中央八项规定指出，要改进调查研究，到基层调研要深入了解真实情况，总结经验、研究问题、解决困难、指导工作，向群众学习、向实践学习，多同群众座谈，多同干部谈心，多商量讨论，多解剖典型，多到困难和矛盾集中、群众意见多的地方去，切忌走过场、搞___。但我认为对中央八项规定也要做正确的理解和解读，___强调要主动调查研究，但并没说禁止党员干部听报告。我认为听报告是很有必要的，因为报告能够较全面集中地反映问题，作为公司班子成员，如果所有问题都要向一线人员调研，时间和精力上根本保证不了。我认为工作中听报告和向一线了解问题是相辅相成的，通过听报告，能够简单快速地了解问题;通过一线调研，对报告的内容进行检视，能更全面揭示问题的真相。但是，听报告和一线调研的关系要处理好，需要把握好一个度，花多少精力在听报告上，花多少精力在一线调研上，根据工作的不同，二者的时间精力分配也不尽一致。以前我没有认识到我喜欢听报告，很少到一线了解情况的问题。既然大家提出来了，我想这方面我做的还是不够好，应该进一步改进。（二）___主义方面关于___主义方面的问题，员工反映的较多，经过梳理主要有以下问题：1、很少参加分管部门的会议;2、对员工活动方面关心较少;3、开会效率不高;4、很少到一线调研。（三）享乐主义方面在享乐主义上，自认为没有什么突出问题。始终发扬特别能吃苦、特别能攻关、特别能战斗的精神，以艰苦奋斗为荣，以好逸恶劳为耻，居安思危，自觉抵制享乐主义。对接待应酬、吃喝玩乐的活动，能推则推，业余时间用来看看书、听听音乐等，提升自己的学识和修养。但对公司的个别下属存在的进取心不强、思想懈怠、上下班不准时，甚至在办公室炒股等现象，我应负有一定的领导责任。（四）奢靡之风方面
篇十一：人力资源部岗位对照检查材料
P> 十对照十检查十反思学习教育活动个人对照检查库车三中一对照政治坚强的标准1对维护国家统一反对民族分裂政策及教育系统内维护民族团结抵御宗教渗透主题教育年活动有关规定理解的不到位以后会在这些方面更加重视也会积极学习民族团结的有关规定遵守党的政治纪律和贯彻落实各项规定情2对政治不够关心不够重视学了文件不理解理解不到位从今往后要加强对政治方面的学习和关注整改措施要与所查找问题剖析原因相对应“十对照十检查十反思”学习教育活动个人对照检查库车三中潘国丽
一、对照政治坚强的标准1、对维护国家统一、反对民族分裂政策及教育系统内“维护民族团结抵御宗教渗透”主题教育年活动有关规定理解的不到位，以后会在这些方面更加重视，也会积极学习民族团结的有关规定,遵守党的政治纪律和贯彻落实各项规定情况；2、对政治不够关心、不够重视，学了文件不理解、理解不到位，从今往后要加强对政治方面的学习和关注,整改措施要与所查找问题、剖析原因相对应。要避免喊口号、谈宏观、不具体的措施，要多些“干货”，好操作、能落地的措施；二、对照民族团结的要求1、遇到不利于民族团结的人和事还不是很积极的去维护民族团结，以后在这方面总得要做到：一是从社会、单位和自身三个层面分别杜绝不利于民族团结的人和事；二是从小处着眼，在自己实际的工作生活中维护体现民族团结；三是通过自身的学习工作经历，来说明民族团结的重要性和当前幸福生活的来之不易；2、对党的民族宗教政策掌握不深刻、理解不透彻，进而以后对党的民族宗教政策要深刻掌握，理解要透彻；3、不同民族的民族习惯没有做到很好的互相尊重，以后要对不同民族的民族习惯做到互相尊重，互相包容，反对民族压迫和民族歧视，做到汉族离不开少数民族，少数民族离不开汉族，各少数民族之间也相互离不开；4、单位内部民族团结互信好，社会生活中缺少交流沟通，八小时以外缺乏互动，以后要和不同的人打交道，要主动和别人交流；三、对照**精神的内涵1、在践行**效率、库车能力上“我能行”主体意识不高，
1
工作方法单一、实效性不强，视野不宽，今后要大力破除因循守旧、畏首畏尾、怕担风险的旧观念，树立抢抓机遇、敢想敢干、敢于担当的新精神；大力破除小进则满、小富即安、甘于人后的旧观念，树立争先进位、雷厉风行、敢为人先的新精神；2、在热爱祖国、热爱**、热爱家乡方面做得不够，不具备团结奉献意识，进取心不强；3、在树立**形象上做得不够，从现在起打造出自己的区域精神，才能对外树立形象、对内凝聚人心，使全疆上下团结一致、共谋发展；四、对照**人的“中国梦”1、对社情舆论、异常现象不留意、不关注、不报告、不处置，进而决定以后要对社情舆论、异常现象多留意，多关注，多处置，借助政府公信力和体制的基本价值基础，能够有效解决社会问题的重要资源；五、对照党的惠民政策1、对中央、国家、自治区对南疆出台的扶持政策不了解、理解不深，未能在日常教学管理中做到宣传教育，通过这次学习以后要进一步加大对“三农”、教育、卫生等民生资金审计，保证党和政府的各项安民、惠民、利民政策落到实处；2、对库车县委、政府学前“双语”保障经费资助政策、高中阶段落实国家助学金和减免学费、书费、住宿费政策认识不到位、宣传不及时、执行力差；六、对照“四种意识”1、艰苦奋斗意识不够，对“节约光荣、浪费可耻”的思想观念没有入脑入心，艰苦朴素，节俭办事的自觉性不够，从今往后要加强艰苦奋斗意识，艰苦朴素，勤俭节约，开展创先争优活动为载体，在落实责任、加强管理、工作细节等方面下功夫，进一步强化责任意识、大局意识、服务意识，不断改进工作作风，提高审计工作整体水平和工作效率；七、对照教师职业道德规范
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1、管理学生简单、教育学生不讲究方法，有时候忽视、冷淡学生，通过这次学习，我明白了要坚持理想，坚定教书育人、为人师表信念。思想上清醒、坚定；理想信念不动摇；理论要强。为此，我必须做到：切实加强党教育理论学习。约束自己，认真整改；继续培养正确的世界观、人生观和价值观，树立先进而纯洁的现代教育观；2、事业心、责任心不强。不求上进，不思进取，工作上墨守陈规，不愿创新，今后要坚持科学的态度和求实的精神，兢兢业业地做好教育工作，树立强烈的时间观念、效率观念、质量观念。严格要求，自我加压，始终保持与时俱进、开拓创新的精神状态，自重、自省、自警、自励，时时处处严格约束自己，正确对待个人得失，不计名利，不讲价钱，不图虚名，不事张扬，勤勤恳恳，兢兢业业，全心全意为教育、为人民服务。；3、终身学习理念不强，不注重知识更新，从这一刻开始要加强终身学习的理念，并且要不断的更新知识；4、育人意识淡薄，重教书轻育人，对学生思想教育和行为规范引导不会做、不愿做，从今以后我必须加强业务知识的学习，一是从实践中学，向广大的教职工学习，学习他们先进方法和思想，二是勤于从书上学，学习自己的专业知识，学习教育教学理论，业精于勤，信服于人。三是向挫折和教训学，不断加以改进和提高，以致完善自我，丰富人生；5、忽视对学生良好行为习惯养成的教育，管教学生不严或方法不当，造成班级管理混乱；6、同事之间有时候斗斗嘴，不能很好的处理同事之间的关系，通过这次学习我知道要正确地对待群众提出的各种师德师风建设的意见，从群众意见中看清自己平常没有察觉或没有引起重视的缺点和不足，虚心接受群众的意见和建议，解决好自己的师德问题；7、对集体有时候不够关心，有时候关心的不是很到位，从今往后，要与集体团结一致，要做到个人离不开集体，注意
3
加强学校教育制度的宣传工作，虚心听取各方的意见和建议，增加自己对教育不良现象做斗争的勇气，树立良好教师的自我形象；八、对照时代新风尚要求1、创新意识不强，满足于固有的工作思路，凭经验办事，从今往后要增强创新意识，在经验的基础上灵活创作工作思路。；2、不能坚持以现代化引领、将现代化生活方式、工作方法融入到日常管理、教育教学中，通过这次学习明白了要坚持勤俭办一切事业，坚决反对讲排场比阔气，坚决抵制享乐主义和奢靡之风。要大力弘扬中华民族勤俭节约的优秀传统，大力宣传节约光荣、浪费可耻的思想观念，努力使厉行节约、反对浪费在全社会蔚然成风；3、在破除陋习、反对封建迷信方面认识不到位、做得不够，以后要多看书，多关注这方面的新闻。；九、对照党纪国法1、对于党纪国法的理解不是很到位，有时候基本算是不理解，以后要做到加强对党的政策和国法的理解和分析，要基本做到对党纪国法能熟练运用和加以创新，在思想上保持先进性，认真结合自身工作实际，每天坚持读书阅报，深入学习党十八大新精神、新理论，认真贯彻落实科学发展观，提高政治理论水平，不断适应新形势下基层工作的新需求，使自己具备高度的思想觉悟和强有力的基层工作能力，进一步扩展知识面，更好的履行好本职工作；十、对照办好人民满意教育标准1、上课时思路不缜密、课堂效果差，以后在课前要及时备课并反复琢磨研究用哪种方式才能让学生更能理解和接受，首先要我们优先发展教育，建设人力资源强国；其次要办好人民满意的教育，就要要求我们重新认识与思考教育的本质，回到教育原点；还有办好人民满意的教育，要求我们进一步落实科学发展观，大力推进教育公平；第四，办好人民
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满意的教育，要求我们全面贯彻党的教育方针，第五，坚持育人为本、德育为先，实施素质教育，提高教育现代化水平，培养德智体美全面发展的社会主义建设者和接班人；第六，办好人民满意的教育，要求我们加强教师队伍建设；第七，办好人民满意的教育，还要求我们特别重视把社会主义核心价值体系融入教育生活；2、看问题、做事情标准不高，联系学生实际不紧密，进而以后要对待问题和做事的标准要高，紧密联系学生实际。
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篇十二：人力资源部岗位对照检查材料
P> 44整顿机关作风活动查摆问题阶段剖析材料阳江市人力资源和社会保障局根据市整顿机关作风活动的总体部署我局在查摆问题阶段周密部署通过多种形式广泛征求意见深刻剖析思想根源切实开展批评与自我批评进一步转变了局机关干部职工的思想作风工作作风和生活作风整顿机关作风活动查摆问题阶段剖析材料阳江市人力资源和社会保障局根据市整顿机关作风活动的总体部署，我局在查摆问题阶段周密部署，通过多种形式，广泛征求意见，深刻剖析思想根源，切实开展批评与自我批评，进一步转变了局机关干部职工的思想作风、工作作风和生活作风。现将查摆问题阶段工作情况总结如下：一、雷厉风行，边查边改为把整改工作贯穿于整顿机关作风活动的全过程，对于收集到的意见和建议，我局高度重视，采取边学边改、边议边改、未整先改的方法，对症下药，做到能改的，马上改；能部分改的，先改一步；须统筹兼顾逐步整改的，按轻重缓急，创造条件尽早改。一是班子提。通过召开了领导班子自查会，查摆领导干部作风建设方面存在的不足，为今后的领导和决策工作夯实了基础。二是自我查。以“八个查”内容，让每个干部职工都扪心自问，查找自己的思想和工作等方面存在的突出问题，实事求是地进行自我反思，并认真撰写了书面自我剖析材料，各科室负责人也结合各科室的实际情况，撰写了科室的剖析材料。据统计，共收到科室剖析材料18份，个人剖析材料156份。三是互相帮。在局内部发放了查摆问题自查表，让干部职工相互提出存在的问题和不足，促使干部职工认识自我不足，积极落实整改。四是群众提。。（一）针对人才建设方面的问题。我局积极落实市委、市政府和省人社厅的重要指示和文件精神，积极推进人才建设工作。一是继续完善人才需求数据库。继续完善阳江市高层次人才数据库，并对数据库实行分门别类的动态管理，把数据库分为企业经营管理类人才、教育类人才、卫生类人才、党政人才、农村实用人才等类别。目前，全市各类人才总量达到32.6万多人，其中专业技术人才67543人，工业技能人才93834人，农村实用人才60592人，其他各类人才164031人，比去年同期都有较大的增幅。上半年，全市有78个单位提供公开召开公务员职位178个，指标257个，报名个数为历年最多，达2112名；组织13个事业单位面向全国公开招聘事业编制工作人员99名。二是积极走出去招才引智。今年7月份市委组织部和我局组织了市住建局、市环保局、市技工学校等11个用人单位赴广州、长沙和武汉三地开展招才引智工作。市委常委、副市长黄运带同志全程参与并指导了这次招才引智工作，由市委组织部、市财政局、市人社局、市住建局、市环保局等单位领导共23人组成四个考官组成员。据统计，该次招才引智工作引进高层次人才50名，其中研究生5名，本科20名，大专25名。三是切实加强人才资源市场和人才网建设。投入大量资金和人力完善阳江市人力资源市场和阳江人才网，阳江人才网在完成全省联网后，实现了全省人力资源共享，拓宽了企业与人才的沟通渠道，成为企业与人才交流的桥梁和纽带。据统计，现阳江人才网上登记招聘的企业超过200家，五月份以来登记求职的人才超过5000人。（二）针对窗口建设方面的问题。为了进一步转变作风，提高行政服务效能，我局结合整顿机关作风，按照便民、高效的服务性窗口，进一步开拓工作思路，创新工作方法，优化工作流程，全面推进我局窗口工作转型升级，积极服务全市经济平稳健康较快发展。一是规范窗口建设。结合信息化建设的要求，进一步加强窗口规范化建设，精选作风好、素质高的同志到窗口，对企业和群众办证、咨询等实施零距离指导、零关系服务、零停留办公，零失误办事，努力打造“办事程序最简便，办事效率最快速、办事成本最低廉”的服务窗口。二是规范工作职责。建立和推行窗口工作人员考评制度和窗口绩效评价制度，将办证和咨询的内容、权限、时限、要求和内部管理工作等全面纳入考评范畴，促进窗口工作人员不断改进作风。三是规范登记行为。严禁窗口工作人员出现与其自身职责或身份不相称的行为，严格执行登记管理权限，禁止越权登记；严格执行登记管理的条件和程序，禁止随意降低或提高法定条件，减少或增加登记程序；严格执行法律、法规规定的审批制度，禁止随意减少法律、法规规定的专项审批或随意增加不必要的审批。四是规范办事手续。规范文书、表格，使其内容、
格式标准简洁、明了，尽可能满足群众办事需要。五是规范服务标准。推行“三个一”，即咨询服务一口清，发放资料一手清，受理审查一次清，优化办事手续，进一步方便群众办事。（三）针对医疗保险方面的问题。我局将加大医疗工伤保险科的投入力度，进一步规范管理制度，尽快出台行业管理规范，细化量化各种考核指标，使医保管理走上规范化道路，增加人力物力，制定详细的工作鉴定指引，列明办理程序和准备材料，进一步提高工作效率，给予企业和群众方便。同时，加强监测，对各种大费用实时监控;逐步开展按病种结算的结算方式，建立科学合理的支付方式等等。截止6月底止，全市职工养老、失业、医疗、工伤、生育参保人数分别达到32.8万人、16.9万人、21万人、17.1万人和13.5万人；城乡医保参保人数达220万，基本实现全覆盖。目前，全市已发放社会保障卡22万张，累计刷卡消费近80万人次，全市150家医保定点医院、社区卫生服务中心（站）和定点药店开通了社会保障卡应用。（四）针对就业环境方面的问题。一是加强业务培训，提高业务技能。组织干部职工学习《劳动法》、《劳动合同法》、《就业促进法》等涉及就业的法律法规，不断提高就业服务工作人员的综合素质，树立服务社会意识，增强工作人员的服务意识。二是与基层、企事业单位的联系。针对劳动就业和社会保障工作的难点和热点机型深入调研，进一步减少和规范行政审批，简化办事程序，缩短办事时间，改进办事方式，积极为用人单位和求职人员提供优质服务。三是努力搭建高效的招聘平台。通过媒体、网络等平台，多形式全方位地发布招工信息，有针对性地召开专场招聘会，为企业和求职人员提供更好的双向选择平台。今年以来，全市组织2.08万农村适龄青年参加技能培训，完成全年目标任务的69.4%。
篇十三：人力资源部岗位对照检查材料
P> 工作作风对照检查材料工作作风对照检查材料今年以来，本人根据上级关于转变工作作风、提高工作能效的要求，按照开展治理庸懒散奢的规定，认真学习领会工作精神，不断加强自身建设，努力提高自身修养，认真履行岗位职责，较好地完成自己分管的各项工作任务。现结合自身工作实际，对照上级要求，认真剖析本人在改进工作作风中存在的问题，提出切实可行的整改措施，促进工作作风转变。一、今年以来的工作开展情况(一)坚持实干苦干，抓住重点开展工作重点工作重点抓好，对“一队三中心”建设、美丽乡村建设、安全生产、拆违工作、计生、出租屋整治等中心任务，本人都能想方设法，尽自己所能，围绕中心，服从大局，完成好组织分配给我的工作任务，大部分工作都比以前有较大的进步，得到上级有关部门和同志们的好评。一年来，东环街社会稳定，没有出现群众性事件，没有发生重特大安全事故;在外部经济环境不佳的情况下，全街经济保持快速增长，一年来全街没有发生一起集体越级上访事件;计划生育、流动人口管理、经济发展、环境卫生、社会治安、村容村貌、改善民生、社会管理等方面都有长足的进步。(二)坚持开拓创新，促进工作突破发展1、根据上级工作部署，把抓“书记项目”作为一项重要内容来抓紧、抓好、抓实。开展“依托‘三中心’平台建设，实现‘三提升’工作目标”主题书记项目，突出基层党建主题，创新工作方法，投入约520多万元对新文化站及家庭综合服务中心大楼选址重建装修，并在其中着力建设东环街“两代表一委员”接访工作室，充分发挥接访工作室的组织平台作用，拓宽民意沟通的渠道。进一步发挥社会综合管理大队作用，充分实现资源整合，提升“一队三中心”管理能力。2、今年继续推进治安力量整合、出租屋IC卡智能管理等多项试点工作，对垃圾分类处理、城乡用地规划、儿童公园建设等工作，自己都能抱着全力去
做、勇于探索的心态，扎实做好每一项工作，使多项工作获得创新发展。二、自查自纠，深入进行自我剖析面对系列急、难、新的工作任务，自己本着大事讲原则，小事讲风格，摆
正心态，迎难而上，亦取得了较为满意的效果，但还有改进的空间，主要存在以下的问题：
1、理论学习还不够系统。由于事务性的工作较多，学习时间相对紧张，对理论的学习抓得不紧，学得不深，在学习上搞实用主义，急用先学，与工作联系不紧的学得较少。
2、调查研究还不够深入。解决群众关心的热点、难点问题上，安排得多，亲自解决得少，深入基层、联系群众的层面和深度仍不够。
三、工作整改目标：(一)加强理论学习，努力提高自身素质。全面认真系统地学习党的方针政策，认真学习工作相关理论和法律法规。把空余的时间都放在学习上，学习党的基本路线、方针、政策，不断用新知识、新理念武装自己的头脑，增强自身的才干，进一步提高驾驭工作的能力。(二)求真务实、开拓创新。大力弘扬求真务实的优良作风，真正把抓落实作为工作的出发点和落脚点。在工作中要从实际出发，认真研究新问题、解决新问题，不断总结和完善已有的经验，提出新思想、新方案，拿出新举措，开创工作新局面。(三)转变工作作风，大力推动工作落实。要树立不断改进工作作风的意识，要挤时间、抽时间深入基层，调查研究，对分包的基层联系点要多过问，多查看，积极参加基层联系点的会议和活动。了解情况，解决问题，并总结经验，以点带面，指导全局工作。切实群众得益、群众满意作为自己工作的出发点和落脚点。工作作风对照检查材料根据县教体局、镇教办安排，自开展党的教育群众路线教育实践活动以来，我深刻领会文件精神，做好读书笔记，积极撰写心得体会，反思自己在生活中以及教育教学工作中存在的问题和不足，力求塑造自身，提高核心竞争
力。现将我的个人对照检查材料叙述如下：一、遵守政治纪律情况和执行中央八项规定精神情况个人模范遵守国家法律法规，严格遵守党的政治纪律，坚决执行中央八项
规定，践行“三严三实”，但是也有一些不足，现将存在的主要问题逐一重点表述。
二、“四风”方面存在的突出问题(一)形式主义方面1、对教育教学方面缺少行之有效的管理制度。人都是有懒惰心理的，尤其是我们生活在基层的广大师生员工。面对教学发展滞后的局面，表现出浮躁，调查研究不够细致，缺乏深度思考，对基础工作重视不够，也缺乏有效的措施。2、在困境面前，缺乏调查，重视教师积极性的鼓动，轻视工作的全面扎实推进。有时借鉴其他学校的工作经验，缺乏实地考察及有针对性的思考，出现工作标准高于工作成效。由于岗位工作时间短，苦难面前，有时还表现出依赖性，魄力不够，底气不足。3、繁重教学任务和繁杂的管理工作的交杂，忽视检查。教学任务和繁杂的管理工作交杂，存在以会议贯彻会议，有重布置，轻督促，忽视检查的情况。在教学管理中，有时上交的材料核实不够细致全面，存在一些疏漏，工作方式有待进一步扎实细致。(二)官僚主义方面1、重视与教师间的交流，忽视了与学生的沟通。在教学管理和学科建设中，与教师的交流比较主动，也很多，特别是跟专任教师;参加学生
(四)奢靡之风方面1、对学校教学用具，及多媒体的使用不够合理，没有真正做到用在教学中。2、没有对每一位教师进行多媒体教学的培训，这实在是人力资源的一大浪费。三、产生问题的原因分析(一)对政治理论和教育、管理理论的学习不系统不深入学习的自觉性不高，缺乏持之以恒自觉学习政治理论的精神。对待政治理论学习和专业知识学习要求不相称。(二)群众路线认识不深，重视学科建设、专业建设和师资队伍建设，走近教师时间和精力分配较多，忽视教学相长，深入学生较少，服务学生的意识淡薄。(三)缺乏艰苦奋斗的精神，工作有时不够深入，满足于完成分管工作，满足于面上不出问题，创新意识淡化，忽视了工作主动性、创造性，缺乏艰苦奋斗的精神。四、今后的努力方向和改进措施为切实努力改自己在“四风”等方面存在的问题和不足，特提出以下努力方向和整改措施。1、加强理论学习，增强理论功底，提高学以致用。2、加强党性修养，在学习、锻炼、磨砺中逐步培养自己的能力，保持谦虚、文明、慎独的道德品质。3、增强服务意识，改进工作作风。保持思想道德的纯洁性，正确对待权力和工作绩效;生活上，艰苦朴素，勤俭节约，不奢侈浪费，不追求享受;工作上，要深入实际，联系师生，倾听师生意见，想师生之所想，急师生之所急，忙师生之所需，增进与师生的有效沟通;克服消极，勇于担当，避免急躁，迎难而上，积极工作;加强与班子成员的相互配合，集中班子智慧，努力提高工作成效和服务水平。4、建立深入基层的工作计划，继续走好群众路线。振奋精神，加倍努力，出色完成岗位职责。
个人承诺：本人不出入私人会所等贯彻中央和省市委规定要求。积极响应中央“八项规定”努力克服“四风”问题，今后我将在上级领导和同志们的帮助支持下，进一步提高思想认识，转变工作作风，加倍努力工作，认真完成学校各项教学管理任务。真诚欢迎同志们对我的对照检查材料提出批评意见，并对我的承诺进行监督。
工作作风对照检查材料我部根据县”转变作风、服务群众”办的统一安排和部署，认真贯彻县委、县政府关于进一步转变干部作风提高决策执行力主题教育活动的文件精神及本部制定的工作方案，紧紧围绕机关”转变作风、服务群众”活动，教育本部干部职工树立公仆观念，增强服务意识，努实实践科学发展观，提高决策执行力。现将自查工作简要汇报如下：一、明确目标，将“六查六看”始终作为”转变作风、服务群众”活动的重要任务自5月26日召开全县转变干部作风提高决策执行力主题教育活动动员大会后，同日下午，我部即召开了集中开展转变干部作风提高决策执行力主题教育活动动员会。会上，部长作了动员讲话，对本部门转变干部作风，提高决策执行力主题教育活动进行动员部署，尤其是将“六查六看”作为任务重中之重，要求全体干部职工必须联系实际认清转变干部作风，提高决策执行力主题教育活动的目的意义;认清本单位和干部队伍在作风建设上存在的问题、原因以及转变干部作风，提高决策执行力主题教育活动的努力方向和措施;认识转变干部作风，提高决策执行力主题教育活动的指导思想、基本原则、重点任务、方法步骤和工作要求，把思想和行动统一到县委、县政府的重大部署上来，制订了《中共某某县委宣传部开展转变干部作风提高决策执行力主题教育活动工作方案》和工作安排表，对整个活动进行了周密的安排和部署。二、扎实学习，将“边学边查”作为检查学习实效的重要举措我部每次组织集中学习县”转变作风、服务群众”办指定的学习内容时，要求机关干部一定要严格遵守机关管理制度，并及时通报和反馈各种不良现象，边学边查，边学边改，要进一步提高了对加强机关”转变作风、服务群
众”活动重要意义的认识，明辨大是大非，增强政治敏锐性，为下级机关带好头。通过边学边查，机关干部进一步增强了”转变作风、服务群众”活动的主动性与积极性，尤其是深入学习了两本学习读本后，大家深受启发，每人都写了学习笔记和学习心得。在心得体会中，很多同志认为，在我国全面建设小康社会的今天，政府行为逐步走向规范化，每个公务员的具体行为不但代表着本单位本部门的形象，同时也代表着政府的形象，所以应改变那种等下班、等工资、等退休的敷衍思想，应立足本职，心系群众，扎实工作，为创建和谐社会贡献自己的力量。
三、广集意见，将开门纳谏作为自省自查的重要手段为使部机关”转变作风、服务群众”活动取得实效，全体干部职工对照机关”转变作风、服务群众”活动的标准，深刻检查自身存在的问题。一是敞开心扉纳谏言。6月15日，我部向全县各乡镇各单位印发了《关于征求主题教育活动意见的函》和征求意见表，在征求意见表中不仅设计了满意度评价栏，而且分政务值守、工作作风、工作效率、大局观念、服务质量、廉洁从政六个方面设计了具体意见和建议栏。二是电话沟通问良言。对于业务工作联系更紧密的各乡镇宣传委员和宣传战线单位，我们不仅发放了征求意见表，而且逐个进行了电话沟通，捕捉到了一些不便于书面表达的真实想法和较复杂的现实问题。三是多方反馈集真言。为了便于反馈和征集到有价值的意见和建议，我们将办公室传真电话作为征求意见热线，并公布了一个征求意见的网上电子邮箱。同时，我们还向内部所有干部职工每人也发放了一张领导班子征求意见表，引导全体干部职工自我反思。四是引导互查吐心言。六月下旬，我部又全面铺开机关干部职工个人自查工作，在每个干部职工之间发放了个人意见互查表，并将县主题教育办公室提供的当前我县干部作风中存在的散、惰、僵、庸、浮、奢、贪、软等八种不良表现印发给每个同志，让其对照现象深入反思。五是生活会上讲实言。6月28日，我部召开了支部班子民主生活会和干部职工座谈会，邀请了县纪委干部参加。通报了前段时间我部在广泛征集意见中
收集到的意见和建设。部领导班子分别作了诚恳发言。据统计，我部共走访基层党员、领导和干部、群众80人次，发放意见征求表50余份，收回38份，回收率达80﹪，征求到各类意见、建议10多条，梳理出机关需整改的问题5个。
一是深入基层较少，二是战线服务工作协调较少，三是创新不够，四是关注群众热点、难点问题不够，五是宣传队伍培训不够。同时，我们在机关内部开展了干部自查和互相查找对方问题活动，召开了个人征求意见座谈会。通过深刻自查和反省，我们确实发现了少数干部职工身上或多或少还存在某些方面欠缺。
一是少数同志有时存在迟到早退，上班串岗聊天，不遵守请假制度，不服从分配，开会打手机，上网聊天、玩游戏等问题。
二是少数同志有时存在思想懒惰，不爱动脑子，不爱学习，精神不振，不思进取，事业心、责任感不强，怕吃苦，怕担责，工作拖拉应付等问题。
三是少数同志有时存在思想僵化，因循守旧，缺乏创新精神，不能与时俱进，开拓进取等问题。
四是少数同志有时存在自我要求不高，素质提高慢，工作能力平庸等问题。
五是少数同志有时存在工作飘浮，群众观念淡薄，不深入基层，工作无成效等问题。
六是少数同志有时存在奢侈浪费，电灯长明，电话长聊，纸张敞用等问题。
七是少数同志有时存在不给好处不办事等问题。八是少数同志有时存在不敢坚持原则，不敢严格管理，自身不过硬，表率作用差，怕得罪人，怕激发矛盾，对歪风邪气听之任之等问题。机关每个干部职工撰写了个人自查报告，将自身存在的这些问题基本上都找出来了，进一步端正了思想认识，明确整改方向，坚定发展决心和信心，并切实采取了转变工作作风举措。
篇十四：人力资源部岗位对照检查材料
P> 五有关要求在开展领导班子专题学习提高思想认识的基础上组织班子成员对照路局局党委对干部履职尽责引领担当提出的各项要求结合个人思想工作以及身边的一些典型事例深入查找个人领导班子以及公司干部队伍在认真履职尽责主动引领担当中存在的问题深刻剖析原因积极开展批评于自我批评有针对性地制定个人整改措施研究制定加强公司领导班子及干部队伍作风素质能力建设的措施履职尽责剖析材料
履职尽责剖析材料重庆华建铁路工程公司秦毅按照公司党委召开专题组织生活会的总体安排，自己在参加路局
政治理论素质不高，不善于用辩证法的观点和方法论去分析解决问题；
业务素质不高，不能做到精于勤，面对困难思路不宽、办法不多；党性修养不够，宗旨意识不强，缺乏政治理论水平和业务专长，不能很好凝聚职工，引领职工围
绕安全经营稳定的重点和难点攻坚、进取。3.作风上：作风不深入，于职工交心谈心较少，以身作则的表率作用发挥不好；于职工群众联系不紧密，职工思想和困难关切不够，没有准确摸准思想脉搏；工作上交任务多,交方法少，团结、引导发挥职工群众的工作积极性、创造性不够。4.工作方法上：工作方法简单、粗放，工作原则坚持不好，工作标准起点不搞，要求不严，好人主义严重：注重结果，跟踪过程、环节和协调配合上有“多一事不如少一事”的思想，有时强调客观推诿责任，缺乏担当意识和整体工作观念。二、产生问题的根源针对自我反省查找的上述四个方面主要问题，认真分析产生问题的根源，主要反映出自己思想认识不到位，管理能力和工作水平不高，履行岗位职责素质能力不强，作为一名党员领导干部引领担当意
识不够，团结带领职工群众干工作创事业的本领不强，引领力、执行力不够。
三、整改措施如何从根本上解决这些问题？思考从以下方面努力和整改：1.坚持学习，注重学习方法和思维方式的转变，养成良好学习习惯，培养科学的学习方法和思考问题方法，增强党性修养，提高政治理论水平，提高履职担当的综合素质，切实把上级工作部署、要求领会贯通并落实到工作岗位。牢固树立大局意识、责任意识、担当意识，紧紧围绕笨单位党政中心工作全面认真履行岗位职责，超前思考、科学谋划分管工作，加强班子成员分工配3.4.5.6.7.敢于责任、敢于担当，积极发挥班子引领改革发展的整体功能。按照主题实践活动的要求，进一步着力管理能力和工作水平提高，切实转变思想和工作作风，坚持群众路线，激发民智和创新活力，在岗位实践中认真落实一个“一体化”，三个“最大化”，有力推进多元化发展战略。加强分管业务的经营管理和政治工作，有机融合，整体推进，切实服从服务于路局、公司改革发展大局。坚持正确
的世界观和价值观，把“认真履职尽责、主动引领担当”作为组织对自己的基本要求，树立正确的世界观、人生观、价值观，突出奉献和引领，敢于挑担子负责任，并作为自己的工作准则，作为推到工作创新的不竭动力。学习掌握领导科学和领导方法，提高工作驾驭能力、引领力、执行力，自觉维护公司改革发展稳定大局。把修身立德、履职尽责和引领担当作为自我长期要求，及时自我反省修正，
勇于开展批评于自我批评，主动接受组织和职工群众监督，始终保持积极向
上的工作斗志，以实际行动和工作效果让干部职工信服，争做一名让上级放
心，让职工群众满意、对组织和自己负责的合格党员干部。四、对班子成员的意见或建议2016年五月十六日关于召开公司领导班子“认真履职尽责、主动引领担当”专题组织生活会的通知班子成员：根据陈铁委29号《关于在全局干部中开展‘认真履职尽责、主动引领担当’主题实践活动的通知》和成铁委组点6号《关于开好局属单位领导班子“认真履职尽责、主动引领担当”专题组织生活会的通知》要求，为开好此次专题组织生活会，积极推进公司科学发展，切实提高领导干部政治理论水平、企业管理水平、驾驭复杂局面能力和引领发展能力，更好地发挥领导干部表率和引领作用。现将召开公司领导班子专题组织生活会有关事项通知如下：一、会议时间
201X年5月25日二、会议地点公司二楼会议室三、参加成员公司领导班子成员、综合管理部部长、党委部部长、人力资源部部长四、会议主题以“认真履职尽责、主动引领担当”为主题，加强公司领导班子干部队伍建设，切实提高领导班子成员责任意识、履职能力、担当精神，发挥班子整体功能，促进公司生产经营持续稳定发展。五、有关要求1.在开展领导班子专题学习、提高思想认识的基础上，组织班子成员对照路局、局党委对干部履职尽责、引领担当提出的各项要求，结合个人思想工作以及身边的一些典型事例，深入查找个人、领导班子以及公司干部队伍在“认真履职尽责、主动引领担当”中存在的问题，深刻剖析原因，积极开展批评于自我批评，有针对性地制定个人整改措施，研究制定加强公司领导班子及干部队伍作风素质能力建设的措施。领导班子要高度重视，精心组织，切实提高认识，端正态度，正视问题，加强整改，党政主要领导对会议准备工作和班子副职的发言提纲要严格把关。3.班子成员发言材料请于18日前报公司党群部，由党群部统一上报局党委组织部。
公司党群工作部201X．5．8关于做好领导班子专题组织生活会会前学习的通知班子成员：安装路局、多元集团公司召开领导班子“认真履职尽责、主动引领担当”专题组织生活会的有关要求，先将会前专题学习内容通知如下：一、“关于在全局干部中开展‘认真履职尽责、主动引领担当’主题实践活动的通知”（成铁委29号）。二、“关于开好局属单位领导班子‘认真履职尽责、主动引领担当’专题组织生活会的通知”（成铁委组电6号）。三、武勇局长在路局201X年
请班子成员加强会前学习，切实领会精神，提高思想认识，为开好此次专题组织生活会作好准备。
公司党委工作部201X．5．10履职尽责剖析材料
附送：
履职表态发言
履职表态发言
储波同志担任自治区党委书记八年多，带领全区干部群众，加快推进新型工业化、农牧业产业化和城镇化进程，巩固发展民族团结、边疆安宁的政治局面，做了大量卓有成效的工作，这些年内蒙古经济社会快速发展，各项事业都有长足的进步。储波同志为内蒙古的发展建设做出了重要贡献，内蒙古发展建设的成果包含着储波同志辛勤工作的心血和汗水，他对这块土地和这里的人民有着深厚的感情，对此，内蒙古各族人民不会忘记。在这里，我要对储波同志表示衷心的感谢和良好的祝愿。
内蒙古是个好地方。地处祖国的北部边疆，有辽阔富饶的土地，丰美的草原，富集的资源，这里的人民勤劳勇敢智慧、热情豪爽善良。内蒙古自治区成立特别是改革开放以来，自治区历届党委、政府认真贯彻中央的路线方针政策，带领全区各族人民团结奋斗、艰苦创业，内蒙古发生了翻天覆地的变化，民族区域自治制度日益完善，民族团结进一步巩固，经济发展和文化社会建设都实现了历史性的跨越。现在的内蒙古，经济高速增长，各项事业蓬勃发展，呈现出各民族共同团结奋斗共同繁荣发展的生动局面。能到内蒙古来，和大家一起工作，我感到由衷的高兴。
内蒙古是一个大有希望、大有可为的地方。作为我国
为我们国家经济增长的重要支点。当前和今后一个时期，将是内蒙古发展十分关键的时期，我们要在应对金融危机中抓住机遇，实现经济社会更好更快地发展，使内蒙古在我国经济新一轮发展中实现更大的跨越。
来内蒙古工作，担任自治区党委书记，我感觉到担子很重，压力很大。我清醒的知道，自己的能力素质和担负的重要责任相比，还有不小的差距。但我有信心在党中央的坚强领导下，紧紧依靠自治区领导班子，紧紧依靠全区广大干部群众，在同志们的大力支持下，把内蒙古的工作做好。从今天起，我就是内蒙古的一员了，我将和全区各族人民一起奋斗，努力把内蒙古改革开放和现代化建设事业继续不断推向前进。我一定虚心学习。老老实实向班子里的同志学习，向基层的同志学习，向老同志学习，向人民群众学习，不断弥补自己的不足，加强调查研究，了解社情民意，尽快熟悉区情，更好地担负起工作的责任。要坚持用邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观武装头脑、指导工作，在思想上、行动上和党中央保持高度一致。
我一定踏实做事。干实事，求实效，不搞短期行为，不做表面文章，兢兢业业、勤勤恳恳地为党工作，把党中央对内蒙古的要求贯彻落实好。要倡导求真务实的风气，营造干事创业的氛围，把全区干部群众的力量凝聚到推动科学发展、兴区富民的实践中。
我一定执政为民。全心全意为人民服务，关心老百姓的疾苦，重视老百姓的意愿，千方百计为人民群众谋利益。要切实做好民生工作，努力解决人民群众的具体问题，大力发展社会服务事业，不断提高各族人民的生活水平。
我一定精诚团结。坚持民主集中制，坚持民主决策、科学决策，调动班子成员和各个方面的积极性，发挥集体的智慧，形成整体的合力。要坚持党的领导，坚持和完善民族区域自治制度，坚决维护民族团结、社会稳定、边疆安宁，实现全区的繁荣发展和团结稳定。
我一定清正廉洁。严格要求自己，遵守廉洁从政的各项规定，公道正派，谦虚谨慎，时刻牢记手中的权力属于党和人民，决不用来谋取私利。要切实加强干部队伍的作风建设，形成全区风清气正的政务环境。
这几条我在河北工作时也讲过，我将始终如一地遵守。我说到的一定做到，要求干部做到的，自己首先做到。
党的事业需要我们接力奋斗，建设富强民主文明和谐的内蒙古，将是一个长期艰苦奋斗的历史进程。现在我们都担负着自治区各级领导职责，我们就应该肩负起建设和发展内蒙古的光荣责任。各级领导干部都要以奋发有为的精神状态做好自己的工作。现在已经进入年终岁尾，各项工作任务都十分繁重。要抓紧落实党的十七届四中全会精神和即将召开的中央经济工作会议的各项部署，努力完成好今年工作的目标任务，同时要研究和部署好明年的经济社会工作，继续保持内蒙古经济社会平稳较快发展的好势头。元旦、春节将至，要扎实做好两节期间的有关工作。各级干部要按照自治区党委、政府已有的部署，切实把工作做深、做细、做实，为今
年的工作画上一个圆满的句号。让我们紧密地团结在以胡锦涛同志为***的党中央周围，高举中国特色社会主义的伟大旗帜，全面贯彻落实科学发展观，通过扎扎
实实的工作，在继续解放思想、坚持改革开放上迈出更大步伐，在推动科学发展、促进社会和谐上取得更大成绩。（摘自《凤凰网》）
正树立全局意识，把工作做好，让领导放心，让群众满意。二是讲团结。作为党委副书记，我将站好位置，做到不越位、不错位、不缺位，当好书记的参谋助手；作为乡长，我将尽职尽责，既当指挥员又当作战员，坚决在县委县政府的正确领导下，在潘书记的带领下，把清江乡的各项工作再上新的台阶。三是讲勤政。在工作中勤勉，来到清江就把自己做为清江人民中的一员，全身心投入到工作中去。在作风上务实，坚持做到说实话、办实事、走正道、树正气。四是讲纪律，严格遵守廉政规章制度。时刻保持清醒头脑，处处严格要求自己，做到堂堂正正做人，踏踏实实干事，清清白白从政，自觉接受大家监督。今后，我将以一颗感恩心对待组织，以一颗进取心对待工作，以一颗平常心对待生活，以一颗友爱心对待同志。恪尽职守，勤奋工作，决不辜负组织对我的信任。谢谢大家！
我为能参加郯城县公安局的首次竞争上岗而感到自豪。我今天演讲的内容分为三个部分：
一、是我的个人情况；二、是我的任职优势；三、是我的工作设想。一、我的个人情况：我叫@@@，今年38岁，大专毕业，现在@@派出所任副所长。一九八四年在山东省人民警察学校学习，任四队四区队一班班长；一九八..在这里，我最想说的就是，在平时的工作中，我们通过互相学习、互相帮助、互相促进、互相支持，才取得了今天的进步，进步的取得，与各位领导、各位同事、各位朋友的理解、支持和信任是密不可分的，是紧密相联的，在这里，我首先要真诚地感谢省公司领导、市局领导和在座的各位同事、朋友。其次是自我要求。新的岗位、新的职务是一个新的起点，但更是一个新的考验，在我的面前仍是挑战与机遇并存的，在这里我对自己提几点要求。1、始终坚持在省公司的正确领导下，积极主动地开展工作。2、始终紧紧团结在以局长为核心的班子周围，顾全大局，服务全局，团结拼搏，和衷共济，倍加珍惜来之不易的大好局面，与大家一齐把晋城邮政的事情做的更好。3、始终牢记“职务就是责任，责任重于泰山”。多一次岗位、职务的变动，就意味着责任的重大。对我来讲，最重要的就是责任，就是全心全意把自己分管的工作做好。一定要对得起省公司党组的信任，对得起市局班子的支持，对得起广大干部职工的关心。
4、始终保持谦虚谨慎，求真务实的工作作风。有什么样的作风，就会有什么样的精神面貌和效果，我要继承和吸收晋城邮政多年来的优良传统和好作法，并注重创新，进一步探索更新的思路和方法。
总之，我将在省公司的正确领导下，在以局长为班长的班子的领导下，与班子成员一道，与广大干部职工一道，迎接挑战，战胜困难，抢抓机遇，顽强拼搏，取得胜利，以优异的工作实绩回报
省公司党组的信任，各级领导和同志们的关心爱护。谢谢大家。尊敬的主任、副主任、各位委员：今天我被市人大常委会任命为市建设局局长，这是组织对我的信任，也是全市人民对我的嘱托。新一届市委、市政府提出了“融入大都市，创新大发展，努力把临安建设成为杭州西郊现代化生态市”的战略构想，作为政府组成部门的负责人，我深感责任重大、任务艰巨。我将努力按照“三个代表要求，坚持科学发展观，切实履行好自己的职责，自觉接受市委、市政府的领导，自觉接受人大的监督。在新的任期内，我将着重从以下四个方面作出努力：一是进一步坚定政治信念，努力践行“立党为公、执政为民”的神圣职责。要始终牢记全心全意为人民服务的根本宗旨，坚持立党为公、执政为民，牢固树立国家利益、全局利益、长远利益
二是进一步强化理论学习，努力提高“依法行政、规范管理”的能力水平。把深入学习贯彻党章和党的最新理论成果作为重点，以先进的思想理论武装自己，坚定理想信念，做到与时俱进。要把理论学习与工作实践紧密结合起来，善于调查研究，推动实践创新，达到解放思想、提升理念、推动工作的目的。我长期从事基层和农业工作，对农村情况比较熟悉，但对于城建工作来说却是一名新兵。我将虚心向同志们学习，以能者为师，一切从零学起，尤其是加强城建方面法律法规政策理论的学习，以尽快适应新的工作要求，不断提高履行职责的能力。
三是进一步深化改革创新，努力营造“勤政为民，务实高效”的工作作风。要增强改革意识和创新意识，把创新的精神融入到自己的思想和行动中去，积极投身于创新实践，用新的思想观念、新的思维方式和新的工作机制，不断推进制度创新、技术创新和服务创新。坚持以高效理政为要求，进一步加强行政管理创新，进一步转变工作作风，规范工作程序，严明政务纪律，确保政令畅通。要深入开展机关效能建设，优化服务环境，促进效能提速，努力塑造践行宗旨、勤政务实的政府新形象。
四是进一步加强自身建设，努力恪守“廉洁自律、干净干事”的为人之道。要注重修身养德，坚持秉公用权，始终严于律己，按照胡锦涛***提出的倡导八个方面良好风气的要求，进行自我改造、自我完善，坚持把“八种良好风气”作为为人处事的行为准则。要带头规范从政行为，树立良好的从政道德，时时处处
以身作则，切实维护党和人民的利益。要堂堂正正做人，踏踏实实为民，清清白白办事，永葆共产党员先进性，向党和人民交上一份满意的答卷。
各位领导，组织上安排我为建设局局长，我如履薄冰，但我也充满信心。我将以此为新的起点，艰苦奋斗，努力工作，为党和人民的事极尽绵薄之力。希望各位领导一如既往地关心、支持建设局的工作，经常来视察、指导城建工作；恳请人大常委会多监督指导我的工作，多提批评指导意见，帮助我们做好城建工作，进一步改善我市城乡面貌，构建杭州新西郊。
任职表态发言市发展和改革局局长俞灵君尊敬的主任、副主任、各位委员：今天被市人大常委会任命为市发展和改革局局长，这是市委、市人大常委会各位领导和同志们对我的信任与厚望，在此我深表感谢！我深感责任和担子很重，压力也很大，但我将义不容辞地承担起这个角色理应承担的责任和义务，切实履行好职责，全力以赴干好工作，也在这里代表新任局长表个态度，在今后的工和中，我将做到以下四个方面：一是刻苦学习，不断提高自身素质。我将坚持把学习作为提高工作能力的首要任务，锲而不舍、努力探求新岗位的新知识、新经验和新方法，努力学习党在各个时期的先进理念和光辉思想，牢固树立正确的世界观、人生观、价值观、权力观、政绩观、利益观，树立新形象、勇创新业绩，同时主动向各位领导和同志们学习、向书本
学习、向实践学习，不断拓宽知识面，更新知识储备，提高科学决策和依法行政水平。
二是转换角色，切实履行工作职责。发展和改革局是我市综合研究拟定经济和社会发展政策，指导总体经济体制改革的市政府综合经济部门，职能关键、职责重大。因此，我将切实做好从乡镇党委书记转换到部门负责人的角色转换，时刻牢记发展是
这次银川市委、市政府选派干部到科研院所挂职学习，是加强干部队伍建设的战略举措，促进科研院所与银川市交流合作的有效手段，也是加快推进银川市“一强五优”和“两强多优”产业发展的具体行动，能够有幸成为其中的一员，是市委、市政府对我们的高度信任，是各级领导对我们的特殊关爱。我们坚决拥护组织决定，服从组织安排。在此，受挂职同志的委托作郑重表态：
四，广交朋友，促进合作。我们将积极发挥联系派出单位、挂职单位之间的桥梁和纽带作用，主动寻找突破口和结合点，广交朋友，增进友谊，促进科院院所在科技创新成果和专利技术产业化方面，与银川市优势特色产业开展深入合作，实现互利双赢，共同发展，让科技合作之花在塞上银川、贺兰山下绚丽绽放。
各位领导，组织的关爱给予我们无穷的动力，领导的关怀让我们终身受益，我们将以满腔的工作热情、诚恳的工作态度、务实的工作作风、优良的工作成绩，向市委、市政府交上一份满意的答卷。最后，我再次代表挂职同志，对组织和各位领导的关心表示衷心的感谢！谢谢大家！
的现状和问题，并帮助企业进一步完善质量档案。共为企业提出合理化建议30余条，帮助7家企业进行了整改，发现一家无证无照生产高压胶管的加工摊点，镇经委结合杜桥电管站对其下做了停产停电处理，部分生产设备进行了封存。在进行不定时的突击检查，防止其私下复工。
我镇从事胶管生产的规模以上企业7家、一般纳税人25家、小规模加工企业15家，都有营业执照和生产许可证，产品数量和质量相差悬殊，从业人员从
四、五人到几十人不等。通过分析我镇胶管“小规模、大群体”，企业规模较小，无龙头企业，带动辐射能力不强，与规模化、专业化的发展趋势不相适应；二是品牌意识差，科技投入少，在产品研发上大多靠引进或跟踪仿制，产品技术含量低，难以保证产品质量；三是企业间分工协作程度和水平不高，集约发展程度偏低。一个产品众多企业“扎堆”生产，低水平重复建设。竞争对手越来越多，市场空间越来越小，不规范竞争严重影响了胶管行业的持续发展；四是人才短缺。一些企业的厂长、经理原来大多跑销售，对管理企业并不了解，经营理念不规范。
从我镇来说，胶管行业能否健康发展，直接关系到我镇的经济发展。我们将认真结合县直有关部门，强化措施，抓好胶管产品质量提升工作。会议
以后，我们一是深入贯彻落实此次会议精神，动员全镇力量，坚持把思想行动统一到县委、县政府的安排部署上来。二是不折不扣地完成县委、县政府下达的产品质量提升目标任务，针对前一阶段发展的问题，强化措施，加快整改，把质量安全责任制真正落实到企业，
督促企业严格按标准按程序组织生产，规范生产秩序，认真履行责任，建立健全质量管理体系，维护行业整体形象，推动胶管行业健康、平衡、可持续发展。
为使我镇橡胶管业平衡、健康地可持续发展，我们将着重实施两大战略：
一是扩规战略。只有上规模，才能增强抵抗市场风险的能力，壮大企业规模一要加强企业培育，在全镇骨干企业中我们挑选了五家效益好、管理规范、发展前景好的企业，从资金、技术、管理、土地、信息等方面加强指导和扶持，帮助企业快速成长，建成产业中的龙头企业，增强带动能力；二要加快橡塑产业园的谋划。为微小企业创业提供优质平台，重要的是使入园企业在独立核算的基础上，统一生产、统一标准、统一质量、统一品牌，使聚集区真正成为微小企业创业成长的“孵化器”。
二是提质战略。质量是企业最好的名片。提升产品质量，一要加强两支队伍建设。通过企业在镇内互看互学和到境外参观学习、专家授课等形式，强化企业家培训，帮助他们进一步开阔视野、解放思想、与时俱进，从而打造一支现代企业家队伍；严格企业用工制度，通过村企共建、创业辅导基地等形式，加强劳动力培训，打造一支高素质的工人队伍。二要组织企业争创名牌。尝试通过境内企业自愿结合和打造企业集群的形式，统一技术标准、统一产品质量、统一商标，发挥品牌效应，整合产业优势，促进整体提升。
篇十五：人力资源部岗位对照检查材料
P> 人力资源管理专业剖析整改方案2008年12月6日，学校组织专家对人力资源管理专业进行了剖析。针对专家组在剖析工作结束后对本专业建设提出的意见与建议，人力资源管理专业团队进行了深入地交流讨论，统一了认识、明晰方向，并就有关问题提出整改措施。
一、在专业定位方面专家意见：本专业应该定位于2－3个专项岗位进行人才培养，如专门的招聘人员或薪酬管理人员培养。对于专家提出的意见，本专业团队慎重、认真进行分析研究，认为专业定位应该适应广州劳动力市场的需求，应该体现16号文件高职教育要“以就业为导向”的精神。如果本专业只培养企业人力资源管理岗位中的2－3个专项岗位的人才，那将大大限制了学生的就业岗位。（说明：企业人力资源管理部门岗位分二类，一类是专项的岗位：如人力资源规划、职位分析、招聘与录用、培训、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理，每类岗位从低至高分为助理、专员、主管等不同等级；另一类是综合性的人力资源管理岗位，既是各专项岗位工作内容交叉、组合，如既负责招聘工作，又负责培训，还要负责劳动关系管理的部分工作）。因此，本专业团队的成员在分析了广州市劳动力市场对本专业的需求情况，和不断咨询企业人力资源管理专家的意见之后，一致认为本专业应该定位为：培养既能从事企业人力资源管理专项岗位工作，又能从事综合性的人力资源管理岗位的技能型人才。
二、在人才培养模式方面专家提到的问题是：第一、对本专业07级开始采取的“2+1”人才培养模式的
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效果提出了疑问；第二、提到07级学生认为他们的实习时间太少；第三、提到了“2+1”人才培养模式中课内教学与校外实训的衔接问题。
针对第一个问题，本专业团队成员分析原因认为：第一、高职教育的人才的培养应该牢牢抓住“以就业为导向”这个根本。我们从06级人力班实训单位反馈的信息了解到，实训单位是认同“2+1”模式的。由于人力资源管理工作技术性强、政策性强，工作流程较长，时间需求较多。若采取分散实训的方式，实训单位感觉时间太短，学生刚刚熟悉手头的工作，实习就结束了。相反，“2+1”模式则能够为学生和企业提供一个较长的时间和较宽的平台，能帮助学生有系统性地积累实践知识，提高实践技能。第二、07级学生刚刚踏入第三个学期学习，除去第一个学期的公共基础课程之外，专业课程的学习只有一个半学期，目前还未真正到企业实习，对“2+1”培养模式的好处还没切身体会，认识上存在一定的偏差。所以，本专业团队的成员认为：判断人才培养模式的效果应该等人才培养方案实施完成以后，再进行定论比较合适。
对于专家的第二个问题，本专业团队成员认真比较06级和07级人才培养方案中的实践教学比例，07级实践教学学时占总学时的52.72%，06级实践教学学时占总学时的37.90%，前者比后者多了14.82%实践教学学时数，显然，07级人才培养方案中实践教学的优势是明显的，学生对此有认识上的误区。
对于专家第三个提到的“2+1”人才培养模式中课内教学与校外实训的衔接问题，本专业团队老师认为这一问题提得非常准，并拟从课程安排等技术层面予以解决。
基于以上原因分析，本专业团队老师就有关问题提出以下解决措施：1、坚持“以就业为导向”的“2+1”人才培养模式，解决好“2+1”人才培养模式中课内教学与校外实训的衔接问题。具体情况如下：1）第一学期，在本专业大平台课程的课内实训部分增加外出参观、调研的机会，使学生能在参观、调研活动中提高感性认识，了解企业在人力资源管理方面的流程运作，提高学生对企业实际人力资源管理工作的认知水平。实用文档
2）第二学期，安排部分专业课程的实践教学部份在校外的实训基地进行，进一步让学生在实训中学习。并考虑增加一门“人力资源管理实训”的综合实训课程。
3）第三学期，安排学生进行人力资源管理职业资格考证。统一为学生提供职业资格证的培训和考证服务，并且第四学期则为不能通过考证的同学提供补考的机会。我们安排学生考的“人力资源管理员”职业资格证是国家级的资格认证，全国通用，级别高，社会认可度广。这种统一安排学生进行考证及相关培训的方式，能集中师资等资源，提高学生的考证通过率，以更好地达到“双证书”教学的目的。
4）建议专业技能课程的教师在其课内实训中，实训方法提倡多元化，增加学生外出实习、实训的机会。让学生从第一个学期开始到第五个学期实训之前，有连续的校外实习、实训的体验，消除学生在感知认识上的误差。
2、与学生进一步进行交流，做好解释说明工作，使学生的对人才培养模式上存在的认识误区有所改变。
三、在课程建设方面专家意见：第一、课程体系建构时，职业核心技能不突出，能力模块多，每个能力模块设置对应的课程过少，只有1-2门课，难以支撑职业核心能力。专家建议：只对其中2-3个模块的能力进行深度培养，打造“窄口径、少模块、精培养”的人才培养模；第二、课程系统的结构不够理想，一般能力的大平台课程的功能不显著；第三、课程改革力度不够，实质性变化不明显，典型性不足。针对专家提到的第一个意见，本专业团队成员认为：第一、课程体系设计要基于专业定位。本专业既然是培养既能从事企业人力资源管理专项岗位，又可以从事企业人力资源管理综合岗位的技能型人才，那么对应的课程体系就应该是针对企业人力资源管理综合性岗位工作流程来设计能力模块。既要考虑企业人力资源管理专项工作岗位的特点，还要兼顾综合性岗位的特性。第二、本专业课程体系设计是完全与资格证考试的内实用文档
容对接，而且还与企业人力资源管理岗位工作内容对应，没有多余的模块。缺一个模块所对应的就业岗位就涉及不到。对于专家建议只对其中2-3个模块的能力进行深度培养，打造“窄口径、少模块、精培养”的人才培养模式，本专业团队老师认为这样将大大限制学生就业空间，不符合职业教育的特点。第三、本专业每个职业能力模块对应的课程不存在只有1-2门课程支撑的情况。能力培养的支撑课程不能只算理论课程，不加单独开设的实训课程。（详见08级人才培养方案）当然，对于哪个职业能力模块应该重点培养，突出改造其课程，这是今后专业建设值得研究的问题。
对于专家的第二个问题，本专业团队的成员认为：人才培养方案的课程体系的确存在上述问题，课程体系中的一般能力模块功能不强，与职业核心技能的衔接不理想，没有体现大平台的作用。选修课的职业能力扩展作用不强，专业选修课比较偏向学生素质的拓展，而且部分课程还与学校开设的其他素质课程重叠。
针对专家提到的课程改革力度不够，实质性变化不明显，典型性不足问题。本专业团队老师分析原因认为：这个问题有客观因素影响，也有主观因素作用。客观因素方面，本专业是新建专业，专业建设刚刚起步，本专业团队教师面对的都是新的任务，需要时间来适应和调整。主观因素方面，本专业团队老师对课程改造心有余，而力不足。
基于以上原因分析，本专业团队成员就有关问题提出的解决措施是：1、根据企业人力资源管理岗位对学生一般职业能力的需求，增加、删除、调整一般能力课程，力求能为职业核心技能培养打下较好的基础。例如，增加财务方面的课程，为绩效管理、薪酬管理、招聘的成本核算、培训计划成本的确定等打下基础；删除“社会调查原理与方法”这门课程，增加“劳动力市场调查”课程，这样既可以培养学生的调查能力，又可以采集相关的数据为后继的课程的学习积累资料；将“办公自动化”课程调整到一般能力模块，使一般能力课程真正起到大平台的作用。2、对本专业团队老师进行明确的任务分工。在明确专任老师分工之后，采取职业能力模块负责制，每个职业能力模块至少要有一位老师主要负责，每位老师就其负责实用文档
模块的课程支撑、能力培养等问题进行研究探讨。
四、在专业团队建设方面专家意见：第一、本专业团队专任教师授课比较集中在一般能力课程上，对职业核心能力模块的课程教授渗透力不强；第二、引进具有人力资源管理领域具有吸引力的学科带头人；第三、加大兼职教师的队伍，充分发挥兼职教师的作用。针对本专业团队建设问题，本专业团队成员认为团队未来建设措施具体如下：1、重新调整专业团队老师的授课格局，每位教师至少要承担一个职业核心能力模块的主要课程，并且对其各自负责的课程领域进行深入研究，使得课程从内容组织到教学方法、形式等都符合职业教育的特点。
2、引进专业的学科带头人。希望能于09年引进2名本专业的人才：一是专业学科带头人，该人士是人力资源管理领域具有影响力的人士；二是引进高素质的专任教师，进一步增强本专业团队的教学力量。
3、积极采取措施扩大兼职教师的队伍。本专业团队成员认为可以通过企业、事业单位、广州市人力资源管理协会等不同渠道聘请资深的人力资源管理工作者更深入地参与本专业的建设工作，充分发挥兼职教师的作用。
4、培养团队协作精神。本专业团队成员开展定期和不定期的团队成员交流，保证每个月的团队交流活动在4次以上，并做到每次活动有主题，有重点。
五、在教学档案管理方面专家意见：在检查本专业教学管理档案资料之后，提出了本专业的部分教学档案资料不规范，需要改进。针对专家提出的意见，本专业团队认为应当搞好教学档案的管理工作，要与有关实用文档
人员密切配合，对教学文件、管理文件进行全面检查和整理，防止今后再出现不规范、不完整的文件，并且做好各类文件归档的工作。
旅游与公共管理学院人力资源管理专业团队二00八年十二月十四日
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篇十六：人力资源部岗位对照检查材料
P> 精选文档XX公司有限公司人力资源管理诊疗剖析报告
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序言1第一部分：人力资源状况综述21.1公司背景21.2公司的人力资源现状2
中高层管理人员2
技术人员4
一线生产人员6
第二部分人力资源管理现状诊疗7
2.1概括7
2.2公司人力资源管理方面存在的问题
7
公司领导未充足认识到人力资源管理工作的重要性7
未建立全员参加的人力资源管理理念8
人力资源管理部门存在问题
8
组织构造9
人力资源规划9
工作剖析10
招聘与选拔14
员工培训及开发15
绩效查核19
薪酬25
公司文化32
结论33
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前言
为了更好地增强XX公司有限公司的人力资源管理，辅助XX公司走向规范化、科学化管理之路，完美管理系统及调换员工踊跃性，2005年10月**咨询公司本着真切性、系统性、直接性和保密性的原则对XX公司人力资源管理方面的情况作了全面的诊疗。本次诊疗主要采纳了资料剖析法、问卷检查法、察见解及访谈法。课题组通过一系列检查、剖析，掌握了大批的第一手资料，基本摸清了XX公司人力资源管理的现状，并对XX公司在人力资源管理各个环节中出现的问题进行了要点分析，形成了以下报告。本报告分为两大多半，第一部分剖析XX公司人力资源现状；第二部分侧重剖析XX公司在人力资源管理方面存在的问题。
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第一部分：人力资源状况综述
1.1公司背景略！
1.2公司的人力资源现状依据公司先期供应的人员状况表剖析，公司现有员工683人，此中，中高层管理人员21人，占3.1%；一般管理人员（包含职能部门员工、各制造部做事及生产管理室主任、调动员、计划员等）58人，占8.5%；技术人员112人，占16.4%；一线生产人员391人，占57.2%；生产辅助人员72人，占10.5%；查验人员29人，占4.2%。人员表面构造基本切合公司设计、工艺方面必定程度的科技含量，制造方面劳动密集，以及相应管理需求对人材的基本要求。XX公司人员构造如图1－1所示：
查验人员
中高层管理人
4%
员
技术人员16%
生产辅助人员
11%
一般管理人
3%
员
8%
中高层管理人员一般管理人员技术人员一线生产人员生产辅助人员查验人员
图1-1人员构造图
一线生产人员58%
中高层管理人员
精选文档中高层管理人员是指包含公司总经理、副总经理、党委书记、工会**、各
职能部门经理及制造部门经理、副经理在内的
21人。
XX公司中高层管理队伍的年纪构造较为合理，管理人员大多年轻体壮，均匀年纪只
有42岁，构造缺点主假如许多人技术出身从事管理，缺乏专业的管理
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方面的训练，且学历水平偏低。专业方面固然以管理类(43%)最多，但大多半属于经济管理类，真切学公司管理的只有2人，仅占中高层管理人员总数的9.5%。
所示：
中高层管理人员的年纪、学历、专业及职称构造分别如图
1-2、1-3、1-4及1-5
25-35岁36-45岁45岁以上
36-45岁47%
图1-2年纪构造图
45岁以上
29%
25-35岁24%
财务类14%
无技术类
5%38%
技术类管理类财务类无
管理类
精选文档
43%图1-3专业构造图
精选文档
10%19%
硕士
本科42%
中专
中专大专本科硕士大专
29%
经济师系列
24%
图1-4学历构造图
政工系列
10%
工程系列
56%
会计师系列10%
工程系列会计师系列
图1-5职称构造图
经济师系列政工系列
技术人员
技术人员是指在综合技术室、设计一室、设计二室、工艺一室、工艺二室、
精选文档
工艺三室及冲压工艺室从事设计及工艺等工作的112人。XX公司技术队伍年纪构造基本合理，均匀年纪32.7岁，25-35岁的年轻人占65%。这种年纪构造的优势在于年轻人拥有更多新知识、掌握更多新技术、新技术，如计算机辅助设计技术，劣势是较为缺乏经验丰富的技术人员。技术人员的教育层次偏低，绝大多半（52%）是大专毕业，硕士以上学历的技术人员仅有人。职称水平偏低，多半以上的技术人员是助理工程师及以下职称。技术人员的年纪、学历及职称构造分别如图1-6、1-7及1-8所示：
精选文档
36-45岁27%
本科35%
45岁以上4%25岁以下4%25岁以下25-35岁36-45岁45岁以上25-35岁65%
图1-6年纪构造图
硕士中专1%12%
中专大专本科硕士大专52%
图1－7学历构造图
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其余
高工
18%
4%
工程师助工其余助工40%
工程师38%
高工
图1-8职称构造图
精选文档
一线生产人员公司从事一线生产工作的人员，包含各制造部各工段的工长和工人，合计人。XX公司的生产人员在公司所占的比率最大（58%），公司的盈余能力很大程度上取决于他们的技术水平。整体上看，公司的工人队伍比较年轻，35岁以下的青年工人占了绝大多半（78%），均匀年纪32.7岁。工人的文化水平偏低，28%的工人是初中及以下文化程度，技术水平也较为低下，高级技工及技师的比率仅
所示：
占到3.6%。一线生产人员的年纪、学历及职称构造分别如图
1-9、1-10及1-11
45岁以上18-25岁36-45岁8%8%14%18-25岁26-35岁36-45岁45岁以上26-35岁70%
图1-9年纪构造图
小学及以下
大专无1%
6%6%
初中
精选文档
高中/职高/高技
31%
21%
中专及技校
35%图1-10学历构造图
小学及以下初中中专及技校高中/职高/高技
大专无
精选文档图1-11职称构造图
高级技术中技技术技师
高级技师1.5%
1.5%
1.8%
0.3%高级工
1.8%
助工助理经济师
0.3%0.8%
篇十七：人力资源部岗位对照检查材料
P> 国企组织人事存在的问题和不足8篇公司管理层缺乏战略性人力资源管理观，尚未将公司人力资源管理与公司战略发展紧密结合起来规划公司人力资源管理功能的完善和发展。对人力资源管理的认识基本上还停留在传统的人事管理上，人力资源管理与公司的发展战略尚处于行政事务性结合阶段，尚未起到为企业高层战略决策提供依据、充当助手的作用。公司长期忽视或轻视人力资源管理部门设置和人员配备工作，而现有行政部门和所设岗位及人员不足以胜任战略性人力资源管理的重任。
在人力资源投入方面，公司管理层尚未完全树立人力资本投资观，表现为常在投资观与费用、成本观之间徘徊。
一、是对人力资源管理方面的投资犹豫，包括人力资源管理部门设置和人员配备，各类人员的专业知识、技能培训；
二、是在对员工轻培训重市场，说多做少。公司管理层未形成参与人力资源管理的理念人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的工作，而应该是所有直接部门经理的一项日常性工作，但目前公司管理层对此认识不足。部门经理少有人力资源管理意识，难能主动将部门经理工作与人力资源管理结合考虑问题。由于缺乏人力资源管理意识，公司各部门经理极少将人力资源管理理念贯彻于日常管理之中。组织结构
企业组织结构应为企业战略服务，它又受企业所处环境、技术、任务类型性质、人员情况等因素制约。企业组织结构应通盘考虑相关因素的系统作用，并对相关因素的变动进行设计、调整。依此设计思想衡量，公司在进行组织结构设计的时候没有树立的思想，未能根据企业所处环境、技术、战略、任务类型性质、人员情况等因素的变化随时进行组织结构调整。表现为：公司体制尚未明确定性；部门职能界定不清、岗位职责界定不清，部门协调机制不健全、部门之间缺乏交流和合作等。人力资源规划缺乏发展观、动态观人力资源规划是一项持续的、动态的工作，必须和公司的发展战略紧密结合，随着公司战略目标的改变，不断地进行调整和完善，平衡人力资源的供给和需求，使企业对环境适应能力更强，更具有竞争力，从而保证企业目标的实现。但从公司目前的情况来看，尚未进行人力资源的中、长期战略规划，常常头痛医头，脚痛医脚，依据职位空缺或临时紧急任务招人、聘人，缺乏发展观和动态观。2、缺乏人才市场观、竞争观对于公司所需要的技术、设计人员和市场人员在人事政策规划、薪酬政策规划方面未按人才市场竞争规律奉行倾斜性政策，致使公司在相关人才的获取、保留方面缺乏竞争力。3.缺乏人力资源战略规划首先，公司尚未能根据公司的外部环境的变化、市场竞争的要求分析和预测公司未来对人才类型、数量需求的情况，制定激励人、留住人、开发人的系统目标。相关政策规划缺失或不明确，导致具体措施不能落实，无法吸引和保留优秀人才、难以调动员工积极性。工作分析
现代人力资源管理的基础性工作是工作分析。企业战略目标一旦确定，围绕战略目标必然依赖一系列的部门和岗位的工作链去实现目标。各个岗位具体的工作内容、工作应达到的指标和标准、工作环境条件及岗位任职者资格成为必须首先考虑的问题。工作分析是招聘、培训员工的标准基础，是对员工进行绩效考核的依据，也是工作评价和薪酬设计的依据。
1、对工作分析的重要性缺乏认识公司在理论上不清楚工作分析的基础性作用，实践上未利用（也无法利用）工作分析的信息于人力资源管理实践。由于公司没有认识到工作分析是人力资源管理的一项基础性工作，更没有认识到工作分析是一项科学性、技术性很强的工作，因此公司从未进行过规范、科学的工作分析。2、缺乏对部门职责的科学界定部门职责是工作分析的基础之一，先对部门职责进行科学界定，然后将部门职责分解到部门中各位任职者，才能制定出科学的岗位职责。公司只对几个部门制定了比较粗略的部门职责，缺乏科学性。可见，公司应重新科学地界定部门职责，才能制定出客观、合理的岗位职责。3、对工作职责的描述不明确首先，公司原有的岗位职责描述过于笼统、程式化，未能明确地界定任职者的权力、责任、义务，在实际工作中已经发生了责任不明，遇到问题相互推诿的现象。公司员工完成的20份有效问卷的调查结果进行了分析。在公司员工对问卷第10题你认为你的职责范围是否清楚的回答中，可以清楚地看出有接近两成（25%）的员工对自己的工作职责不清楚或不太清楚。
4、缺少对工作环境、休息时间和工作条件的分析依据人力资源管理的原理，按工作环境、休息时间和工作条件对员工绩效的实现、薪酬设计具有制约作用。而公司原来制定规章中，只关注任职者的工作职责，缺乏对工作环境、休息时间和工作条件的分析，不能为员工的绩效的提高和改进、薪酬设计提供相应的科学依据。95%的员工不太满意公司现行休息制度和劳动时间（如图2-2）。员工主要对休息制度和劳动时间的意见是：1.一周应实行5天工作制。2.无午休3.早上上班时间过早（早上上班时间为8.30分，下午下班时间为17.30分）员工培训开发与职业发展人员开发和职业生涯发展无论对员工，还是对公司而言，都至关重要，从公司角度，有效对员工进行开发和职业生涯规划，将有效实现人事的匹配，人尽其才，将最大限度地促使公司的经营目标的实现；而对员工个人来说，能够充分实现自身的价值和职业发展目标，同时实现组织目标。通过了解分析公司员工培训和发展方面的现状，结合问卷调查结果，我们发现公司目前在培训和发展方面存在如下问题：（1）培训缺乏系统性调查表明：公司尚未建立人力资源培训体系。（2）缺乏对培训的战略认识培训作为企业人力资源管理的重要职能在公司未得到发挥，不能满足企业发展的经营战略需求和当前的业务需求，也不能满足员工的自我发展需求。培训的不足使得公司不能整体提升员工知识和技能，无法起到增强企
业竞争力和凝聚力的作用，结果是使企业缺乏优秀人才，缺乏竞争优势。（3）缺乏对培训的需求分析
公司未从企业战略目标、岗位工作内容及其标准、绩效考核的结果中去发现企业的培训需求。目前公司所做的培训，大多着眼于短期任务的完成上，整体长远规划不够，缺乏战略指导。公司未对员工绩效进行分析，不能根据员工绩效考核的结果，分析、整理出员工绩效偏差的主要问题，以及产生偏差的主要原因、次要原因和偶然性因素。（4）缺少评估和反馈环节
由于公司没有建立科学的培训效果评估体系，在一个培训周期或培训项目结束后，就无法对培训的效果进行科学的评估和跟踪，致使不能客观、全面地评价培训的真正作用。另外，缺少反馈环节，对今后开展培训工作缺乏借鉴意义。（5）缺少员工职业生涯规划
公司缺乏对员工能力的开发和个人发展指导，没有为员工设计晋升路第一，党支部活动有重形式、轻实效、重传统、轻创新的倾向。以往党支部也开展过各种提高党员素质，丰富党组织生活的活动但大部分都流于表面形式，很少得到切实的落实。大部分活动也是针对上级布置的任务临时组织，急于赶交材料等，以致活动存在急功近利的表现，实效较小。同时活动局限于开会、看电影、听讲座等传统形式，缺乏创新。活动的枯燥乏味，不仅不能调动大家参与的积极性，而且效果不大。第二，支部组织生活缺乏规范，支部成员没有归属感。支部成员间分工不明确，没有明确的目标。支部活动较少，并且没有定期的组织活动，平时让大家感受不到他的存在。活动较少，相对的大家的沟通和交流就少，
这样组织生活就容易导致恶性循环中，很难给大家一个组织大家庭的氛围。第三，党员自身素质有待提高，未能充分发挥积极带头作用。党员自身
素质包括思想道德素质，科技文化素质等各个方面。党员应该是先进的代表，所以必须要求党员具有很高的素质，也只有这样才能起到更好的积极带头作用。在各项活动中，党员还不能完全做到带头作用，其主要原因是很少有人在活动中能够铭记自己党员的身份及其应该履行的职责。
第四，党员发展标准存在改进之处，缺乏可调节性。党员发展考核有明确的标准，如班级排名，四级通过等。但是也存在个别优秀同学由于客观原因不能通过考核。如，某同学各方面都很优秀，但由于四级考试失误未通过，进而不能继续发展党员。这种情况不是很多，但是却很可惜，这位同学也是优秀人才，但却因为客观原因不能被组织接收。
针对当前问题的解决措施：第一，组织生活的形式化，主要原因还是活动的单一化，不能调动大家的参与度。活动的创新需要大家共同的努力，通过头脑风暴等挖掘大家的创新能力，增强活动的多样化、开放性。例如，上党课，可以采取全体党员轮流上党课的活动方式，定时间、定内容、定人员，变书记讲党员听，为大家讲大家听。党支部和基层党支部之间可以组织联谊活动，开展一些融唱歌、跳舞、游戏、知识问答于一体的支部活动，既增进支部党员间往来，又激发党员参与活动的热情。总之，通过不同的活动方法，起到对党员教育的综合效果。无论是什么活动，都要根据变化了的形势和党员的思想、工作情况，党员素质，心理需要及社会热点、难点等问题进行，这样才能更好的发挥活动的作用。
第二，规范党组织生活，定期召开党支部会议，让大家对近期组织生活进行汇报，并共同商讨制定下一期的组织生活。在各项组织活动中明确每位成员的职责，达到人人有事做，事事有人做预期目标。组织生活不要一味的迎合上级布置的任务，注重结合自身情况，开展各项贴近大学生的活动。活动中注重各项材料的保留，这样在上级有需要的时候，我们只要把材料整合就可以了，无需为了活动而活动，不仅实效不好，而且材料难以组织。
第三，提高党员素质需要大家的共同努力，一方面党组织增加大家共同学习的次数，另一方面党员自身注重素质的提高。党组织组织大家共同学习理论知识，进行时事探讨等。党员自身则加强自身先进性，牢记党的宗旨，明确自己的职责。通过党员自身素质的提高，可以影响带动身边的人，促进大家的共同发展。让党员学会从我做起，学习生活中刻苦努力，文化活动中身先士卒，提高自己的同时就是提高别人。时刻铭记自己党员的身份，为集体、为社会贡献出一份力量。第四，改善党员考核标准，吸纳更多优秀人才。存在硬性标准的同时，也应该给更多的人一些机会，杜绝一竿子打死人的现象，对于一些特殊情况可以特殊考虑。组织成立专门的考核小组，对于存在特殊情况的考核对象，进行特殊考核。存在特殊考核并不代表就是放宽党员的考核机制，他是党员考核更加人性化的表现，他将更加有利于党组织吸收各种优秀人才，促进党组织的发展。
按照县纪委关于开展《中国共产党党员领导干部廉洁从政若干准则》贯彻执行情况专项检查工作的通知要求，结合实际情况，我局积极采取有效措施，切实加强领导，认真组织学习，对照《廉政准则》的八个严禁、52
个不准以及执行《关于领导干部报告个人有关事项的规定》等情况开展排查并自查自纠，现将有关自查自纠情况汇报如下：
一、深入推进学习廉政准则自查自纠工作(一)加强我局党员领导干部学习我局在学习《廉政准则》中，积极组织全体党员干部开展多种措施的学习：1.局党支部及时召开会议，精心谋划，将其摆上重要日程，局主要领导亲自部署，深入研究，切实抓好组织落实，制定工作方案，细化责任分工。2.开展自学、集中学习等多种方式，进行学习辅导和座谈讨论，切实抓好学习培训，组织党员领导干部全面系统深入学习。3.定期召开民主生活会，对照《廉政准则》查找思想、作风、组织观念、纪律观念等方面存在的问题与不足，制定整改措施和办法，提高党员领导干部廉洁自律意识，增强拒腐防变能力。(二)组织党员干部开展自查自纠工作以贯彻落实《廉政准则》为契机，在全局主动开展自查自检，进行自我剖析和总结。要求全局党员干部结合自身工作实际和从政行为，按照《廉政准则》中八个严禁、52个不准以及《关于领导干部报告个人有关事项的规定》的要求，进行逐条对照检查，认真开展自查自纠，查找廉洁从政方面存在的薄弱环节和廉政风险点。通过召开专题会议等形式，征求干部职工对党员干部廉洁从政方面存在的问题，进行互查，并将自查情况作为民主生活会上报告的重要内容，针对反映出来的问题采取措施，认真纠正，采取有效措施加以解决。
(三)健全制度，取得初步成果围绕建立干部廉洁从政长效机制的目标，重点建立完善了干部廉政教育、规范性文件和重点领域等岗位制度建设，制定了《会泽县司法局廉政风险预警防范机制流程》制度，把制度贯穿于教育、监督、预防、惩治等环节，使每项工作、每个环节都能做到用制度管事、管人。通过开展自查自纠，党员干部都能严格对照《廉政准则》要求，着力检查自己在廉洁从政方面存在的问题，用《廉政准则》来约束自己的言行，强化廉洁自律。完善相关配套制度，推进监督检查工作，促进了各项廉政规定落到实处。二、存在的不足与问题(一)存在问题和不足在学习实践中，少数党员干部过于自信，觉的自己在廉洁从政方面没有任何问题，一切腐败的东西都离自己很远，学习廉政制度的意识还不强。由于工作繁忙等原因，有的党员疏于学习，或者不能集中精神学习，在遇到困难的地方，总是浅尝辄止、一知半解。此外，在建立廉政制度方面还有待于完善，一些相关制度还没有完全落实到位，自觉抵御腐败病毒的免疫力还有待加强。(二)存在问题的原因上述在思想、工作、作风上暴露的一些问题，虽然有一定的客观因素，根本上有自身的主观世界改造不够，认识不深，主要有以下几个方面的原因：1、重事务，轻学习。一些党员干部认为身处基层主要是抓好工作落实，不要求有多高的理论水平，缺乏学习的压力感和紧迫感。没有处理好工作
与学习之间的关系。2、重指导，轻实践。有的干警存在的作风不够扎实、工作不够深入等
问题，还存在重指导，轻实践的思想，认为每一项工作都有专门的同志去做，不必每项工作都亲历亲为，缺乏深入实践考察研究的行为。
3、重安排，轻要求。在工作安排上，强调每项工作都要有新的提高、新的发展。但在具体落实上，没有用严格的标准去要求、去衡量自己的工作，使一些制度没有很好的贯彻落实。
三、解决措施(一)强化学习制度，不断增强廉洁从政意识。应将《廉政准则》作为中心组年度学习的重要内容，以解决和预防当前党风廉政建设中存在的问题为重点，组织班子成员对照《廉政准则》进行查找和纠正，规范从政行为，增强党支部的凝聚力和战斗力，进一步树立领导干部廉洁清正的新形象。每月安排一次《廉政准则》的集中学习，使每名党员了解掌握《廉政准则》的基本内容、基本要求，在实际工作中自觉贯彻执行。(二)强化公示制度，不断增强自律意识。对重大事项和干部职工关注的热点问题公开公示，强化领导干部的自律意识。一是干部任用相关情况公示。对干部提拔、调整等人事任用事项，坚持程序、条件公开，对产生的结果张榜公示。二是领导干部个人重大事项公示。按照《廉政准则》要求，在原来报告六项内容的基础上，把家庭投资、住房、配偶子女有关情况及本人因私出国(境)、婚姻变化情况纳入报告范围，并在半年和年终两次公示，自觉主动接受组织和群众监督。在局党支部民主生活会上，组织班子成员对照《廉政准则》自查自纠。
我局全体党员干部通过认真学习《廉政准则》及相关制度，深刻领会了其精神实质，并对照进行了详细自查自纠，没有违反八个严禁和52个不准的行为，全体党员干部对反腐倡廉工作有了更进一步的认识，决心不断加大源头治理和预防腐败的工作力度，将反腐倡廉工作融入到各项工作中去，以实际行动将反腐倡廉工作落到实处。
按照在创先争优活动中开展基层组织建设年的工作部署及要求，认真组织，扎实推进，完成了调查摸底、学习动员阶段、分析评议阶段所规定的各项任务。我村强化了支部班子的建设；发展了一批新党员并充分发挥党员(来自:书业网:党支部存在问题及整改措施)的先锋模范带头作用，服务群众进一步建立完善了工作制度等。下面我村就基层组织建设年开展过程中存在的问题以及整改措施向党委做一简要汇报。
一、存在问题1．政治理论学习不够。平时比较强调客观原因或忙于事务工作，部分党员放松了学习要求，导致政治水平不高，理论根底不深，洞察力和敏锐性较差，考虑问题的高度不够，运用理论解决实际问题的能力不强。2．工作机制还需更加健全，村党支部组织制度还不够完善，执行不够到位。3．村党支部班子力量还显薄弱，党员后备力量不足，党员年龄偏大，外出党员偏多，党员综合素质有待提高。4．工作思路还不够开放。5．活动经费紧张。活动开展较少，导致群众、党员和支委之间思想沟通较少。
二、整改措施针对以上问题，村支部及时召开会议，结合我村实际，拟定出如下整改措施：1．积极组织党员参加各项理论知识学习，坚持把思想理论建设放在党支部建设的首位，加强对党的路线、方针和政策的学习，进一步增强贯彻党的基本路线和各项方针政策的能力。责任单位：__党支部责任人：__整改期限：____年12月底2．不断加强完善党支部组织制度，创新学习方式。一方面要充分利用讲座和培训等各种形式；另一方面要不断创新学习载体，如党员远程教育等学习形式，拓宽教育渠道。同时通过非正式的交谈等方式，建立村党支部与党员和群众有效沟通的长效机制，在发现、分析、解决问题的过程中不断提高党支部服务效率。责任单位：__党支部责任人：__整改期限：____年12月底3．加强村党支部班子建设，着力提高班子成员的整体素质。要始终把抓村支两委班子建设作为首要任务来抓，在班子组成结构上，要注重发挥班子的整体功能。加强培养大中专毕业生入党。坚持三会一课、政治学习和党性教育。责任单位：__党支部责任人：__整改期限：____年12月底4．多向外地和本区先进党组织学习，积极开拓创新。
责任单位：__党支部责任人：__整改期限：____年12月底5．向上级党组织多争取活动经费。责任单位：__党支部责任人：__整改期限：____年12月底__党支部____年7月26日一、国有企业人力资源管理中存在的几个主要问题（一）人力资源开发中存在的问题1、人力资源的开发创新不足。人力资源开发最为常用的方式方法就是加强对人员的培训并强化员工之间的交流，但是目前的大部分国企仍然在采用传统的人力资源开发方式，不去创新开发形式，阻碍了人力资源开发效率。2、人力资源的开发与管理受主观错误思想影响。国企的某些领导缺乏长远性、战略性的眼光，他们认为人力资源开发管理是一项只有投入而没有回报的工作，就算有回报也需要很长的时间，这种想法很明显是错误的，在这种错误想法的基础上，他们忽略了关乎企业发展与存亡的人力资源开发工作。3、人力资源的评估管理制度不完善。虽然大部分国企都制定了人力资源管理制度，但是制度的内容却不够详尽，特别是对人员评估方面的事项和内容极其稀少，对人员的评估方面的主要内容是：通过结业考试考察员工能力或学习成绩，并将其作为员工升职、加薪的主要依据，这种做法存在一个明显的弊端和缺陷，即让员工过于利益化甚至走上形式主义道路。
（二）人员考评中存在的主要问题1、考评标准混乱不统一。就目前来说，国企内部的考核标准是多种多样的，这就直接造成考核标准出现差异甚至是混乱，有秩序、有效率的考核工作很难开展下去，导致最终的考核结果不够科学和准确，从本质上来讲，考评没有实质作用，仅仅走了一个过场。2、考评方法需要进一步完善。当前的国有企业在人力考评方面存在一个共同的问题，即只采用一种考评方法，而不是将各种考评方法综合起来加以运用，降低了考评效果。3、定量考评标准没有量化。定性考核目前为国企所注重，但是却没有给予定量考核以最够的重视。实际表现为国企没做到对于考评标准的量化。4、考评结果实际性不强。当前，一部分国企未对不同层次、不同能力、不同职位的工作人员进行合理而明显的区分，最终导致虽然有些工作人员之间的能力相差较大，但是在薪酬和升职机会方面却相差不大，不利于优秀人才的引入。（三）人员选用中存在的问题1、在人员选拔方面某些国企没有权力不透明，民主性不够，一旦用人体制中的权力过于集中，就会导致优秀人才难以为企业所用、领导不能正确的认识员工能力、员工的工作积极性得不到提升等弊端的出现，阻碍了企业的发展。2、一些国有企业人员选用收上级主观影响大。受到计划经济体制的影响，很多的国企选择人才的时候仍然将企业领导的感觉和喜好作为主要标准，领导看好谁就选用谁，不难发现，这样做存在很强的主观性，不利于让真正的人才进入企业并为企业效力。3、有些国有企业人员选收到传统观念影响严重，创新不足。比如以领导人的主观评价为依据，就很难
做到客观和公正，从而造成良莠不分，挫伤广大国企人员的积极性。二、解决国有企业人力资源管理问题的对策（一）解决人力资源开发问题的对策1、提高学习交流能力，拓展视野范围。一是国有企业内部交流应拓展
到一般的国有企业人员。二是交流范围不妨扩大，规定一定期限内应达的交流面。2、完善开发费用责任制，提高培训效果。对实行培训的国企人员在培训之前订立费用责任书，确定责任负担方式，对于培训效果不佳、考核不合格者，应采取费用自负的形式，以示警戒。3、提高员工学习的积极性，促进企业持续长久发展。一方面要强化员工个人的学习能力和工作能力，激发起兴趣和爱好，扩充其发展空间，另一方面要组建一支具有超强学习能力的学习团队，形成一支具有向心力的团队，一旦出现问题就要将整个团队和企业做出出发点，维护整体的利益。
（二）解决人员考评问题的对策1、健全并完善考评指标体系。一套科学而合理的考评体系能够在很大程度上激发员工的工作积极性和工作热情，因此国企相关领导不仅要建立考评体系，还要切切实实的去执行，实现定量考评和定性考评之间的有机结合与系统优化，进而统一考评标准和内容，实现考评工作的公平性，发挥人员考评的实际作用。2、增强对人员考评工作的重视。思想和意识是行动的基础和前提，要想促进考评工作的顺利实施，首先要从思想中意识到这项工作的重要性，所以国企有关领导要严抓考评工作，注重考评过程与最终的结果，在详细分析考评结果的基础上对被考评人员进行奖励或处罚、升职或贬职、加薪或降薪，这样才能让所有员工重视考评工作，进而更加
努力的做好本职工作。3、增强考评人员综合素质，实现考评工作公平与客观。考评工作的成功与否在很大程度上受到考评者的影响甚至是决定，因此，考评人员要意识到自己肩负的重要职责，自觉接受人力资源管理方面的培训与教育，增强综合素质，从科学文化素质和思想道德素质两个方面着手，特别是前者，在用人和选人方面要有坚定的立场，自觉抵制诱惑，通过自己的努力保证考评的公平与客观。
（三）解决人员选用问题的对策1、对人力资源的选拔和任用要以规章制度作为依据，而不是领导说了算。第一，只有领导重视制度和法律，基层员工才能从意识中和脑海中自觉遵循法律法规并意识到其必要性和重要性，高层领导要将企业的法律法规作为选用人才的主要标准，在规章制度下开展一切人事工作。第二，坚决落实问责制度，如果出现选拔人才、任用人才方面的失误，要对责任人进行追究。2、分散用人权力，让选人工作在阳光下开展与进行，做到公平、公正与公开。不同于一般的企业，国有企业的主要性质是国家所有，因此无论是在人才的选用方面，还是在利益的分配方面，都必须做到公正与民主，所以要将已经得到实践证明的民主集中制运用到人才的选拔和任用当中去，让更好更多的人才为企业所用。3、当今社会是信息化时代，因此，国企人力资源的管理方式和管理观念都应该与时俱进，跟上时代的步伐，满足时代的要求，实现人力资源管理手段的创新。三、总结综上所述，在新经济时代，国有企业做好内部的人力资源管理方式的创新势在必行，要求其努力的发现自己在人力资源管理过程中存在的问题，
并根据问题出台具有可行性、针对性的解决措施和解决方案，应该突破传统的人力资源管理模式。通过做好人力资源管理为国企引进更多的人才，使人才全心全意的服务于国有企业的发展与建设，使国有企业在竞争日益激烈的市场之上立于不败之地甚至是处于领头羊的地位，造福于国家和人民。
1.存在的问题：理论学习形式比较单一，载体不够丰富。从理论形式来说，课堂式的统一集中学习是我支部采取的常用的主要形式，它在过去的理论学习中发挥了重要作用。但这种单一的课堂教学形式存在较多不足。首先它抽象呆板，受教学环境、方法的制约，教学效果或好或坏，学生党员的积极性很难调动。其次，它单向被动，受学生党员的接受能力、兴趣爱好等的制约，教学效果难以保障，主观能动性难以发挥。相应整改措施：创新形式，丰富载体，提升理论学习效果。在原有的丰富多彩的实践活动的基础上，搭建网络平台，变单向灌输为互动教育。充分利用大学生对网络交流的热衷，有意识地实施思想政治教育的网络导航，组织党员、入党积极分子围绕教育主题在网上开展主题讨论；选派一些党员和入党积极分子定期以各种方式登陆大学生参与比较活跃的论坛通过发帖子、送信息、聊天等方式，开展正面宣传和引导。计划整改完成时间：____.62.存在的问题：入党前后的教育脱节，疏于对党员的教育和管理。从对党员入党前后的教育来开，入党之后的教育和管理明显不足，这主要是由于缺少严格的制度管理；没有给每位党员分配到一定的工作任务；
缺少应有的监督机制，不能让党员接受充分的锻炼和考验。这样不利于保持党员的先进性。
相应整改措施：建立健全的保持党员先进性教育的民主机制。(1).思想政治教育工作与保先教育相结合；(2).将组织的考验穿插到教育的各个方面、各个环节中去；(3).加强民主评议，构建监督机制；(4).促进党团共建，使党员充分融入到学校生活的各个方面接受锻炼和教育，发挥模范带头作用。计划整改完成时间：____.53.存在的问题：与群众的联系不够密切，党员与群众之间的互动不够多。我党的三大作风之一就是密切联系群众。在这一点上，我支部还存在提高的空间，目前来看，除了一些服务群众的活动中与群众的联系外，在支部的日常建设中与群众联系较少。这不利于充分深入到群众内部听取来自广大人民群众的心声，一定程度上制约了我支部的发展。相应整改措施：加强密切联系群众，邀请群众参与到党支部日常活动中。除了在实践活动中与群众的联系之外，我们也可以在日常的活动，比如思想交流会、民主评议会、生活会等活动中邀请部分群众来一同参加，从而更好地与人民群众联系，发挥党支部的先锋带头作用，同时也让党支部时刻处于群众的监督之中。计划整改完成时间：____.5一、存在的主要问题：
1、不注重细节。比如：细节决定成败，特别是在教育教学过程中，我们所面对的是一个个含苞欲放的花蕾。我们要用自己的爱心去浇灌，让每一个花蕾尽情绽放。这就必须从每一个细节做起。但在平时的工作中，对于一些细节的处理还是不到位。有时甚至有得过且过的作法，简单行事，工作不深入，不细致。比如在班主任工作中，学生就餐怎样妥善安排，两个学生闹矛盾，他们的根源是什么，怎样处理无后患，自己的工作还没做细致。2、政治思想意识不够强。比如：对党的思想路线、方针政策的贯彻和执行，缺乏应有的政治敏锐性和洞察力，不具有一种时不我待的使命感和危机感。不善于运用马列主义、___***和___***来武装自己的头脑，没有培养自己从政治的角度来观察、分析问题，认识事物只停留在表面，未看本质，对事物的理解不深刻、不全面。对政治学习走过场，停于形式，敷衍了事，平时虽然经常学习马列主义、___***及___***，但思想上未引起高度的重视，学习目的不够明确，学习时缺乏思考，只从字面上理解___***，没有意识其思想的精髓，更没有掌握____同志强有力的理论武器，使自己对理论知识的理解与实际脱钩，没有发挥理论的指导作用，只是为了学习而学习，使学习变得形式化、教条化。3、宗旨观念不够牢固。比如：我有时对待学生和自己的同事不能始终保持热情的态度，尤其当手头工作稍多、稍忙时，存有事不关己，高高挂起的思想，以至自己为学生服务、为同事服务的公仆意识淡化，没切实做到为群众所想，为群众
所急。总觉得自己是一个基层的普通党员也干不了什么大事，没有深刻理解全心全意为人民服务的宗旨。以至于为群众服务意识的淡薄。一切为了群众，一切依靠群众，从群众中来到群众中去的实质表明坚持任何时候都要以群众满意不满意作为自己得失的衡量标准，而我却忽略了群众的想法，这是工作中缺乏耐心的根本原因。一切为了群众是要求我们真正做到全心全意为人民服务，拿出的热情对待每一个学生，每一位同事，做到树立党员一面旗的良好形象。
4、业务知识不够钻研。比如：对待工作不够主动、积极，只满足于完成领导交给的任务，在工作中遇到难题，不善于思考，动脑筋，常常等待领导的指示，说一步走一步。对业务知识的掌握不够重视，缺乏一种敬业精神，认为自己已有的一些业务知识可以适应目前的工作了，在工作中遇到繁琐、复杂的事情，会抱有可拖就拖的心态，今天不行，就等明天再说，对问题采取逃避的方法，认为船到桥头自然直，不是自己力求寻找对策，而是等待办法自己出现，虽然感到有潜在的压力和紧迫感，但缺乏自信心，缺乏向上攀登的勇气和刻苦钻研、锲而不舍、持之以恒的学习精神和态度。没有深刻意识到业务水平的高低对工作效率和质量起决定性作用：一方面，自认为是专业院校毕业，又念了这么多年的本专业，用起专业知识来会措措有余，一种自傲的情绪，不愿更深入地去钻研；另一方面，缺乏敬业精神，在实际工作中常常得过且过，在业务方面存有依赖性，认为领导会有具体的指示，我不用先急着干，害怕自己先做做不好，反而招来非议。自己没有一整套学习业务知识的计划，所以在工作、学习中比较盲目。还有一方面，缺乏创新
精神。对已经成为一种传统的教学模式很依顺，不太动脑筋去创新尝试，不够大胆，害怕失败。
5、工作作风不够扎实。比如：工作时间久了，没有新鲜事物出现，会有一种厌倦的情绪产生，对待工作有时抱有应付了事的态度，没有做到脚踏实地，总想在工作中找到捷径，不要花费太多的精力可以把事情做好。有时除了自己必需完成的以外，可以不做的就不做，省得惹祸上身。做事情只安于表面处理方法比较简单，有没有创新精神，工作作风还不够扎实，对问题不作深层次的分析，思考不深刻，有时还会把工作作为负担，却没有注意到工作方法的完善会给自己的工作带来动力。二、改进措施：1、进一步加强政治思想观念，增强公仆意识。加强政治理论学习，不断用马克思、恩格斯、列宁、____关于人民公仆的理论改造自己的世界观、人生观；重要的实践在于认清职责，立足本职，老老实实、本本分分为群众做实实在在的事情，真正把本职当作党赋予每个党员的任务和使命，按照党员的先进性要求来实践。正如____同志说的那样：人民，是看实践。我们一定要看到自己的责任，要时刻关注人民群众对党充满期待和信赖的眼睛，严格要求自己，用自己的一言一行、一举一动去自觉实践三个代表这一重要思想，真正体现出共产党员的先进性。2、加强自我改造，提高综合素质。文化修养是人们为掌握和运用文化艺术及一般知识所进行的努力学习，以及所达到的一定素养或水平。我们要努力刻苦地学习科学文化知识和专业知识，使自己成为工作中的内行专
家。目前对我而言，的问题是要加强业务学习，学习有利于提高我们的知识水平，增强做好工作的本领。只有狠下决心，提高对学习业务知识重要性和迫切性的认识，自觉、刻苦地钻研业务，务实基础，灵活运用合理的方法和措施，热爱本职工作，干一行爱一行，虚心好学，遇到问题多看多问多想，多向周围的同志请教。同时我要加强文化艺术修养，使自己更全面地发展。提高创造力和审美能力，培养想象力和创造力。树立起良好的道德风范。为广大师生做出表率，切实做好教书育人工作。
3、剖析自己，虚心接受，更快进步。我知道严于剖析自己，需要一些勇气和信心，但它是对自己高度负责的一种表现，剖析自己的过程是正确认识自己、深刻认识问题的过程，是自重、自省、自警、自励的具体行动，也是对自己的实际考验。我也知道正确认识自己特别是正确认识自己的缺点错误是很不容易的。诚如____所指出的：认识自己不是一件容易的事，人们常常是夸大自己好的一面，对于自己的弱点总是原谅的，还往往把弱点看成优点。我觉得我不能就滞留于现状，我要做到真正剖析自己，要为自己定好位。我不能把自己降低为普通老百姓，不能仅仅按老百姓的标准来要求自己，而必须牢牢把握党员就是一面旗帜这个定义。正确地对待群众提出的各种意见，从群众意见中看清自己平常没有察觉或没有引起重视的缺点和不足，虚心接受群众的意见和建议，解决问题，只有这样，我才能使自己更快地进步。
按照在创先争优活动中开展基层组织建设年的工作部署及要求，认真组织，扎实推进，完成了调查摸底、学习动员阶段、分析评议阶段所规定的各项任务。我村强化了支部班子的建设；发展了一批新党员并充分发挥党
员党支部存在问题及整改措施)的先锋模范带头作用，服务群众进一步建立完善了工作制度等。下面我村就基层组织建设年开展过程中存在的问题以及整改措施向党委做一简要汇报。
一、存在问题1．政治理论学习不够。平时比较强调客观原因或忙于事务工作，部分党员放松了学习要求，导致政治水平不高，理论根底不深，洞察力和敏锐性较差，考虑问题的高度不够，运用理论解决实际问题的能力不强。2．工作机制还需更加健全，村党支部组织制度还不够完善，执行不够到位。3．村党支部班子力量还显薄弱，党员后备力量不足，党员年龄偏大，外出党员偏多，党员综合素质有待提高。4．工作思路还不够开放。5．活动经费紧张。活动开展较少，导致群众、党员和支委之间思想沟通较少。二、整改措施针对以上问题，村支部及时召开会议，结合我村实际，拟定出如下整改措施：1．积极组织党员参加各项理论知识学习，坚持把思想理论建设放在党支部建设的首位，加强对党的路线、方针和政策的学习，进一步增强贯彻党的基本路线和各项方针政策的能力。责任单位：__党支部责任人：__整改期限：____年12月底
2．不断加强完善党支部组织制度，创新学习方式。一方面要充分利用讲座和培训等各种形式；另一方面要不断创新学习载体，如党员远程教育等学习形式，拓宽教育渠道。同时通过非正式的交谈等方式，建立村党支部与党员和群众有效沟通的长效机制，在发现、分析、解决问题的过程中不断提高党支部服务效率。
责任单位：__党支部责任人：__整改期限：____年12月底3．加强村党支部班子建设，着力提高班子成员的整体素质。要始终把抓村支两委班子建设作为首要任务来抓，在班子组成结构上，要注重发挥班子的整体功能。加强培养大中专毕业生入党。坚持三会一课、政治学习和党性教育。责任单位：__党支部责任人：__整改期限：____年12月底4．多向外地和本区先进党组织学习，积极开拓创新。责任单位：__党支部责任人：__整改期限：____年12月底5．向上级党组织多争取活动经费。责任单位：__党支部责任人：__整改期限：____年12月底__党支部____年7月26日
篇十八：人力资源部岗位对照检查材料
P> 一加强政治学习坚定正确的政治方向任期以来我通过认真学习党的十八大全军和公安现役部队政治工作会议精神和******一系列讲话精神积极参加讲党性守党规严党纪反腐倡廉教育等活动使我深刻认识到加强党的执政能力建设坚持全面协调可持续发展构建社会主义和谐社会的深刻内涵更加清醒地认识到强化服务意识实践执法为民坚持严格执法的重要意义坚持执法为民服务人民的思想得到进一步提高增强了政治上的坚定性和思想上的纯洁性人力资源管理规划
工作岗位分析
——广西职业培训网
一、工作岗位分析概述
(一）工作岗位分析的概念工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程.（二)工作岗位分析的内容在企业单位中,每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象以及所使用的工作资料。岗位分析包括了以下三个方面的内容:1。在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定,然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。2丨在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点,明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所应具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。3丨将上述岗位分析的研究成果,按照一定的程序和标准,以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件.（三）工作岗位分析的作用1。工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。通过工作岗位分析，掌握了工作任务的静态与动态特点，能够系统地提出有关人员的文化知识、专业技能、生理心理品质等方面的具体要求，并对本岗位的用人标准作出具体而详尽的规定。这就使企业人力资源管理部门在选人用人方面有了客观的依据，经过员工素质测评和业绩评估，为企业单位招聘和配置符合岗位数量和质量要求的合格人才,使人力资源管理的“人尽其才,岗得其人,能位匹配”的基本原则得以实现。2丨工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。员工的评估、考核、晋级和升职，如果缺乏科学的依据,将会挫伤各级员工的积极性，使企业单位的各项工作受到严重影响.根据岗位分析的结果,人力资源管理部门可制定出各类人员的考评指标和标准,以及晋职晋级的具体条件，提高员工绩效考评和晋升的科学性。3丨工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。通过工作岗位分析，可以揭示生产和工作中的薄弱环节，反映工作设计和岗位配置中不合理、不科学的部分,发现劳动环境中危害员工生理卫生健康和劳动安全，加重员工的劳动强度和工作负荷，造成过度的紧张疲劳等方面不合理的因素,有利于改善工作设计，优化劳动环境和工作条件,使员工在安全、健康、舒适的环境下工作，最大限度地调动员工的工作兴趣，充分地激发员工的生产积极性和主动性。4工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。每个企业对于岗位的配备和人员安排都要预先制定人力资源规划,并且要根据计划期内总的任务量、工作岗位变动的情况和发展趋势，进行中、长期的人才供给与需求预测。工作岗位分析所形成的工作说明书，为企业有效地进行人才预测,编制企业人力资源中长期规划和年度实施计划提供了重要的前提.
5丨工作岗位分析是工作岗位评价的基础,而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤.因此，可以说，工作岗位分析为企业单位建立对外具有竞争力、对内具有公平性、对员工具有激励性的薪酬制度奠定了基础.
此外，工作岗位分析还能使员工通过工作说明书、岗位规范等人事文件，充分了解本岗位在整个组织中的地位和作用，明确自己工作的性质、任务、职责、权限和职务晋升路线,以及今后职业发展的方向和愿景，更有利于员工“量体裁衣”,结合自身的条件制定职业生涯规划，愉快地投身于本职工作中.
总之，工作岗位分析无论对我国宏观社会和经济发展还是对企业单位的人力资源开发和管理都具有极为重要的作用。
二、工作岗位分析信息的主要来源（一）书面资料在企业中,一般都保存各类岗位现职人员的资料记录以及岗位责任的说明，这些资料对工作岗位分析非常有用。例如组织中现有的岗位职责、供招聘用的广告等。(二）任职者的报告可以通过访谈、工作日志等方法得到任职者的报告。因为如果让任职者自己描述所做的主要工作以及是如何完成的，很难保证所有的工作方面都能涉及，而且无法保证信息本身的客观性与真实性。(三）同事的报告除了直接从任职者那里获得有关的资料外，也可以从任职者的上级、下属等处获得资料。这些资料可以弥补其他报告的不足.(四）直接的观察到任职者的工作现场进行直接观察也是一种获取有关工作信息的方法.尽管岗位分析人员出现在任职者的工作现场对于任职者会造成一定的影响，但这种方法仍能提供一些其他方法所不能提供的信息.除此之外，岗位分析的资料还可以来自于下属、顾客和用户等处。尽管信息的来源多种多样，但作为岗位分析人员,要寻求最为可靠的信息来源渠道.
三、岗位规范和工作说明书
(一）岗位规范1。岗位规范的概念岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。之。岗位规范的主要内容岗位规范涉及的内容多,覆盖范围广，大致包括以下几个方面:(^岗位劳动规则。即企业依法制定的要求员工在劳动过程中必须遵守的各种行为规范。包括：①时间规则。对作息时间、考勤办法、请假程序、交接要求等方面所作的规定。②组织规则。企业单位对各个职能、业务部门以及各层级组织机构的权责关系,指挥命令系统，所受监督和所施监督，保守组织机密等项内容所作的规定。③岗位规则，亦称岗位劳动规范，它是对岗位的职责、劳动任务、劳动手段和工作对象的特点,操作程序，职业道德等所提出各种具体要求。包括岗位名称、技术要求、上岗标准等项具体内容。④协作规则。企业单位对各个工种、工序、岗位之间的关系，上下级之间的连接配合等方面所作的规定。⑤行为规则.对员工的行为举止、工作用语、着装、礼貌礼节等所做的规定.这些规则的制定和贯彻执行,将有利于维护企业正常的生产、工作秩序，监督劳动者严格按照统一的规则和要求履行自己的劳动义务，按时保质保量地完成本岗位的工作任务。
法等。
0定员定额标准。即对企业劳动定员定额的制定、贯彻执行、统计分析,以及修订等各个环节所作的统一规定。包括:编制定员标准、各类岗位人员标准、时间定额标准、产量定额标准或双重定额标准等。
0〕岗位培训规范。即根据岗位的性质、特点和任务要求，对本岗位员工的职业技能培训与开发所作的具体规定。
“）岗位员工规范。即在岗位系统分析的基础上，对某类岗位员工任职资格以及知识水平、工作经验、文化程度、专业技能、心理品质、胜任能力等方面素质要求所作的统一规定.
3丨岗位规范的结构模式按岗位规范的具体内容,岗位规范有以下几种基本形式:（丄）管理岗位知识能力规范。对各类岗位的职责要求、知识要求、能力要求、经历要求所作的统一规定.该种规范内容一般包括四类：①职责要求.对本岗位的主要职责作出简要的概括和说明。②知识要求.胜任本岗位工作应具有的知识结构和知识水平。③能力要求。胜任本岗位工作应具备的各种能力素质。④经历要求.指能胜任本岗位工作,一般应具有的一定年限的实际工作经验，从事低一级岗位的工作经历，以及从事过与之相关的岗位工作的经历。管理岗位培训规范。它主要包括以下几项内容：①指导性培训计划。即对本岗位人员进行培训的总体性计划。主要内容有：培训目的、培训对象、培训时间、培训项目（实际操作〉、课程的设置与课时分配、培训方式、考核方
②参考性培训大纲和推荐教材.在培训大纲中应明确各门课程的教学目的、内容和要求，以及教学方式、方法。推荐教材要符合培训大纲的要求,讲求针对性和实用性。
0〕生产岗位技术业务能力规范。它是我国传统的国有企业所使用的一种劳动规范，亦称生产岗位技能规范。主要包括以下三项内容:
①应知.胜任本岗位工作所应具备的专业理论知识。如所使用机器设备的工作原理、性能、构造,加工材料的特点和技术操作规程等.
②应会.胜任本岗位工作所应具备的技术能力。如使用、调整某一设备的技能，使用某种工具、仪器仪表的能力等。
③工作实例。根据“应知”“应会"的要求，列出本岗位的典型工作项目,以便判定员工的实际工作经验，以及掌握“应知”“应会"的程度.
“)生产岗位操作规范，亦称生产岗位工作规范（标准〕。主要包括以下几项内容：①岗位的职责和主要任务。②岗位各项任务的数量和质量要求，以及完成期限。③完成各项任务的程序和操作方法。④与相关岗位的协调配合程度。〔5〕其他种类的岗位规范。如管理岗位考核规范、生产岗位考核规范等。（二）工作说明书1.工作说明书的概念工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征（识别信息〕、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定.2丨工作说明书的分类由于工作说明书所说明的对象不同，可以具体区分为：〔1〕岗位工作说明书，即以岗位为对象所编写的工作说明书。〔2〕部门工作说明书，即以某一部门或单位为对象编写的工作说明书。〔3〕公司工作说明书,即以公司为对象编写的工作说明书。
后两种工作说明书也可以归为一类，统称为部门工作说明书，只是说明的范围有所不同。
3丨工作说明书的内容〔1〕基本资料。主要包括岗位名称、岗位等级〔亦即岗位评价的结果〕、岗位编码、定员标准、直接上下级和分析日期等方面识别信息.〔2〕岗位职责。主要包括职责概述和职责范围。〔3〕监督与岗位关系。说明本岗位与其他岗位之间在横向与纵向上的联系。〔4〕工作内容和要求.它是岗位职责的具体化，即对本岗位所要从事的主要工作事项作出的说明。〔5〕工作权限。为了确保工作的正常开展，必须赋予每个岗位不同的权限，但权限必须与工作责任相协调、相一致。〔6〕劳动条件和环境。它是指在一定时间空间范围内工作所涉及的各种物质条件.〔7〕工作时间。包含工作时间长度的规定和工作轮班制的设计等两方面内容.〔8〕资历。由工作经验和学历条件两个方面构成。〔9〕身体条件.结合岗位的性质、任务对员工的身体条件做出规定，包括体格和体力两项具体的要求。〔10〕心理品质要求.岗位心理品质及能力等方面要求，应紧密结合本岗位的性质和特点深入进行分析，并作出具体的规定。〔11〕专业知识和技能要求。〔12〕绩效考评。从品质、行为和绩效等多个方面对员工进行全面的考核和评价。（三）岗位规范与工作说明书的区别岗位规范与工作说明书两者既相互联系,又存在着一定区别.1.从其所涉及内容来看,工作说明书是以岗位的“事’'和“物”为中心,对岗位的内涵进行深入分析，并以文字图表的形式加以归纳和总结，成为企业劳动人事管理规章制度的重要部分，为企业进行岗位设计、岗位评价和岗位分类,强化人力资源管理各项基础工作提供了必要的前提和依据。而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工作说明书广泛得多,只是其中有些内容如岗位人员规范,与工作说明书的内容有所交叉.2丨工作说明书与岗位规范所突出的主题不同,岗位人员规范是在岗位分析的基础上，解决“什么样的员工才能胜任本岗位工作”的问题，以便为企业员工的招收、培训、考核、选拔、任用提供依据。而工作说明书则通过岗位系统分析,不但要分析“什么样的员工才能胜任本岗位工作？”，还要正确回答“该岗位是一个什么样的岗位？这一岗位做什么？在什么地点和环境条件下做?如何做"等问题.总之，要对岗位进行系统全面深入的剖析。因此，从这个意义上说,岗位规范是工作说明书的一个重要组成部分。3^从具体的结构形式上看,工作说明书一般不受标准化原则的限制，其内容可繁可简，结构形式呈现多样化。企业单位在撰写工作说明书时，可从本单位的实际情况出发，不拘一格地设计出具有自己单位特色的文本来。而岗位规范一般是由企业单位职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。
【能力要求】一、工作岗位分序
(一）准备阶段准备阶段的具体任务是：了解情况，建立联系,设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。1.根据工作岗位分析的总目标、总任务,对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料.2丨设计岗位调查方案。(丄）明确岗位调查的目的。岗位调查的任务是根据岗位研究的目的，搜集有关反映岗位工作任务的实际资料。因此,在岗位调查的方案中要明确调查目的。有了明确的目的，才
能正确确定调查的范围、对象和内容，选定调查方式,弄清应当收集哪些数据资料，到哪儿去收集岗位信息，用什么方法去收集岗位信息。
〔2〕确定调查的对象和单位。调查对象是指被调查的现象总体,它是由许多性质相同的调查单位所组成的一个整体。所谓调查单位就是构成总体的每一个单位。如果将企业劳动组织中的生产岗位作为调查对象，那么，每个操作岗位就是构成总体的调查单位。在调查中如果采用全面的调查方式，须对每个岗位（岗位即调查单位）一一进行调查，如果采用抽样调查的方式，应从总体中随机抽取一定数目的样本进行调查.能不能正确地确定调查对象和调查单位，直接关系到调查结果的完整性和准确性.
0〕确定调查项目.在上述两项工作完成的基础上,应确定调查项目，这些项目所包含的各种基本情况和指标，就是需要对总体单位进行调查的具体内容。
“）确定调查表格和填写说明。调查项目中提出的问题和答案，一般是通过调查表的形式表现的.为了保证这些问题得到统一的理解和准确的回答,便于汇总整理，必须根据调查项目,制定统一的调查表格（问卷〕和填写说明.丨
0〕确定调查的时间、地点和方法。确定调查时间应包括:①明确规定调查的期限，指出从什么时间开始到什么时间结束;②明确调查的日期、时点。在调查方案中还要指出调查地点,调查地点是指登记资料、收集数据的地点.最后，在调查方案中,还应当根据调查目的、内容，决定采用什么方式进行调查。调查方式及方法的确定，要从实际出发，在保证质量的前提下，力求节省人力、物力和时间,能采用抽样调查、重点调查方式，就不必进行全面调查.
3丨为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系,使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。
4根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。5丨组织有关人员，学习并掌握调查的内容,熟悉具体的实施步骤和调查方法。必要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析，以便取得岗位调查的经验。（二）调查阶段这一阶段的主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。在调查中，应灵活地运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等方法，广泛深入地搜集有关岗位的各种数据资料。例如，岗位的识别信息,岗位任务、责任、权限，岗位劳动负荷、疲劳与紧张状况，岗位员工任职资格条件、生理心理方面的要求、劳动条件与环境等。对各项调查事项的重要程度、发生频率（数）应详细记录。（三）总结分析阶段本阶段是岗位分析的最后环节。它首先要对岗位调查的结果进行深入细致的分析,最后，再采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。工作岗位分析并不是简单地收集和积累某些信息，而是要对岗位的特征和要求作出全面深入的考察，充分揭示岗位主要的任务结构和关键的影响因素，并在系统分析和归纳总结的基础上，撰写出工作说明书、岗位规范等人力资源管理的规章制度。
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