人力资源管理基本思路和具体措施(战略目标) 人力资源管理基本思路和具体措施（战略目标）现代企业的竞争，从根本上说就是人才的竞争，建设一支高素质的干部员工队伍，不断提升人才保障能力是我公司赢得持久竞争力的源下面是小编为大家整理的人力资源管理基本思路和具体措施(战略目标) ,供大家参考。
人力资源管理基本思路和具体措施（战略目标）
现代企业的竞争，从根本上说就是人才的竞争，建设一支高素质的干部员工队伍，不断提升人才保障能力是我公司赢得持久竞争力的源泉。
一、公司人力资源管理的战略目标
加快建设并努力形成一套有力支撑公司战略目标实现，在国内评价行业有较强竞争力的、生生不息的人才生成、使用、培养和激励机制，积极打造一支适应公司战略要求的素质优良、数量充足、结构合理、充满活力的专业化人才队伍。
二、加强和改进人力资源管理的基本思路和具体措施
基本思路是：“理顺职责，调整方向、突出重点、夯实基础”。
理顺职责，就是重新定位人力资源管理部门的职能，科学划分人力资源部门与用人单位的职责范围，在统一的人力资源政策框架之内，强化用人单位的人力资源管理责任，进一步有效落实“每一位管理者都是人力资源管理者”的理念。
调整方向，就是要逐步使人力资源管理工作从人事管理等事务性真正向编制人力资源规划和预算、制定人员配置标准、实施专业分类管理、完善激励机制，加强人才队伍建设等全局性工作上来。
突出重点，就是根据公司战略发展需要，以战略性、关键性人才队伍的选拔、培养、使用、补充和激励作为人力资源管理的工作重点。
夯实基础，就是要加快人力资源管理部门自身的组织架构改革，工作模式转变和专业队伍建设，加快引进和应用现代化的人力资源管理工具，夯实人力资源专业化管理的基础。
具体将采取以下措施：
1、进一步改革和完善人力资源配置机制，提高人员配置的战略性和科学性
首先是重新定位人力资源管理部门职能，合理划分人力资源部门和用人单位职责。人力资源专业管理部门必须从传统的人事工作事务性操作者，转变为人力资源专业思路的研究者、人力资源规划预算和专业政策的制定者、人力资源管理专业工具的支持者、用人单位的合作伙伴、员工的职业发展顾问。人力资源部门的主要职责应当是编规划、定预算，制定政策和标准，并且协助用人部门招聘、引进、培养人才，在各部门间进行人员合理调配；要合理授予用人单位适当的用人自主权，用人单位可根据人才规划和人员预算，在政策和标准范围内，在人力资源部门积极配合下，负责确定具体人选，并对本单位员工进行考核、培养、激励和淘汰，履行人力资源管理责任，使每个用人单位的管理者都能够真正成为人力资源管理者。
其次是加强人力资源战略规划。要从我司战略发展的整体需要出发，根据现代商业银行的业务构成、管理架构和发展趋势，认真分析未来几年全行员工队伍的数量、结构和素质需求，深入研究人才成长规律，对人力资源进行专业分类和配套规划：在人员数量上应按照“既要适度从紧、又要保证合理需求”的原则进行规划，在人员结构上应按照“有所为、有所不为”的原则进行规划，在人员素质上应按照“专业配套、梯次适度”的原则进行规划，精心描绘一幅适应招商银行未来发展的“人才地图”，并以此作为人力资源配置工作的根本指引。
再次是积极探索人力资源预算管理。要抓紧研究新时期业务发展对人员增长的需求规律，科学制定并及时更新人力资源配置标准，确保每个条线、每个部门、每个分行、每个岗位的人员配置都有清晰、量化的标准可依；要在人力资源部门与各用人单位充分沟通的基础上，根据人力资源规划和人员配置标准，科学编制、动态调整人力资源年度预算，既要适度控制人员总量和节约人力成本，又要充分满足业务发展和经营管理对人员的合理需求，还要努力优化人员结构和提升人员素质，不断提高人力资源的投人产出效率。
2、进一步完善激励机制，增强员工凝聚力和对优秀人才的吸引力
首先是同时推进行政职务序列和专业职务序列建设，畅通员工职业发展通道。行政职务序列建设方面，要进一步明确任职干部选拔条件，规范任职干部选拔流程，强化“能者上、平者让、庸者下”的干部管理机制，本着“公开、公平、公正”的原则选拔聘任干部，破除“论资排辈、求全责备”的传统思路，使优秀的管理人才能够脱颖而出，顺利走上各级管理岗位；专业职务序列建设方面，要进一步梳理专业分类，继续完善客户经理、产品经理等业绩区分度高的岗位序列制度，加快建立或完善审贷官、交易员、研究员、分析师、工程师等专业区分度高的岗位序列，强化柜员等人数较多、工作性质相近的岗位序列管理，对于不易区分专业类别的岗位，要建立通用类专业序列，使全体员工都能拥有畅通、有序的职业发展通道，加强各类专业人才的选拔、培养，促进“专家型”人才成长，逐步形成一支专业配套、梯次合理、素质优良、新老衔接、充分适应市场竞争的专业人才队伍，更有利于实施队伍的差异化管理，更有针对性地管理、培养、开发和使用高端人才。
其次是进一步改革完善薪酬管理体系。要在科学的岗位分类、岗位评估基础上，根据岗位、业绩和市场价值以及不同专业的特点，实施差异化的薪酬策略，建立更加清晰明了的薪酬结构，加强薪酬激励效用；要调整和优化收人分配形式，在进一步完善工资、奖金、福利、保险等传统方式合理组合的基础上，积极探索股权激励等长期激励措施，使骨干人才和公司结成利益共同体，加快建立现金分
配与非现金分配、即期分配与延期分配、短期分配与中长期分配方式有机结合的高效薪酬体系。
再次是进一步完善员工考核评价体系。要加快建立和完善符合用人理念、激励方向的多维评价体系，提高考核评价的科学性、公开性、公正性，为建立更加科学、合理、高效的激励机制奠定基础。此外，要积极探索运用员工能力模型、职业生涯规划等先进的人力资源管理工具，抓住主线，分类激励，体现市场价值导向，为员工提供更具激励效果、更加个性化的激励与保障。
3、进一步完善人才选拔、培养、使用和补充机制，为全行业务发展提供充足的人才保障
首先是坚持内部培养和外部引进相结合，进一步完善人才选拔机制。在日趋激烈的人才竞争形势下，高素质人才缺口问题将越来越突出。为此，我司在人才选拔上必须坚持“内部培养”和“外部引进”两条腿走路的方针，一方面，要立足现有人力资源队伍，认真开展人才库盘点工作，努力发现、选拔和保留各专业领域最优秀人才和最具潜质人才，形成强大的内在造血机能；另一方面，要根据战略发展需要，通过“定向挖人”等方式，有针对性地从外部引进一批有经验、有水平的高端人才、专业人才和特殊人才。
其次是坚持核心人才培养和全员培训相结合，进一步完善人才培养机制。要按照“突出重点、全面推进、上下联动”的思路，以“131”人才工程为龙头，进一步加大人才培养力度，并发挥核心人才培养工程的辐射效应，带动全员培训工作，持续提升全行员工的整体素质。管理骨干，专业骨干，客户经理以及专业技术人员。全公司的员工还要充分利用业余时间和各种途径加强自学，不断提高自身素质，积极建设学习型组织。
再次是坚持培养和使用相结合，进一步完善人才使用机制。要区分人才特点，积极创造条件，合理安排工作岗位与职责分工，做到人尽其才、才尽其用，为各类人才提供能够施展才华、实现自身价值的土壤。要大力提倡敢于创新、敢为人先，鼓励成功、宽容失败，关心和爱护在探索中受挫的人才，支持他们在总结经验教训的基础上继续前进，努力营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的良好环境，最大限度地激发和保护人才的创新精神与活力。
第四是坚持社会招聘和高校招聘相结合，进一步完善后备人才补充机制。社会招聘的重点是专业或营销能力突出、从业经验丰富的成熟型人才，熟悉新领域、有新领域工作经验的人才，高校招聘要以高素质、有发展潜力和培养前途的大学毕业生为主要目标，建立强大的人才后备军，为我公司人才库源源不断地输送新鲜血液。
4、进一步提升人力资源部门自身管理水平，夯实人力资源管理基础
首先，调整人力资源管理组织架构和工作模式。将人力资源部门目前按职能划分的内部架构调整为按“政策”、“运营”、“操作”划分的内部架构，实行BPHR“一站式”工作模式；要加快编制《人力资源管理手册》，对用人单位进行持续培训，指导、帮助和监督用人单位管理者切实承担起人力资源管理责任，将“每一位管理者都是人力资源管理者”的理念落到实处。是加强人力资源专业管理队伍建设，在结构上，要根据新的组织架构和管理思路，构建梯度合理、专业突出、素质一流的HR人员队伍；在素质上，要通过加强培训、考核，建立能力素质模型，实施置换、补充等方式，加快实现人力资源从业人员专业素质与管理能力的大幅提升。
其次，建立公司培训体系。一是建章立制，完善培训工作计划与实施工作；
二是打造内训师队伍，完善新员工培训系列课程和实践；三是创建E-learning培训课程。
再次、加快引进和应用现代化的人力资源管理工具。要引入和借鉴通行的人才识别办法，结合自身管理文化，建立适合我公司特点的人才素质模型和测评体系，形成科学的人才分类思路和管理方法，并制定有针对性的人力资源管理方案，采取系统的培养、激励措施；营造以人为本、留住人心的企业文化氛围，要加强人力资源信息化系统建设，加强量化管理和数据分析能力，提高劳动效率，提升人力资源管理效能。
第四是加强人力资源管理的合规、合法性建设，规避劳动用工风险，减少劳动争议。
要严格按照国家的法律法规建立系统的用工制度，制定和完善工作规范，加强劳动合同管理、重点规范劳动关系及劳动权益的合法性、合规性；各级人力资源管理者要学习和具备相应的法律认知和法律技术，规避劳动风险，减少劳动争议。