下面是小编为大家整理的读,,管理未来,,心得体会（完整）,供大家参考。
读《管理的未来》 心得体会 《管理的未来》 是一部气势恢宏的管理巨著， 是一部足以鼓舞所有富有远见的企业家、 管理者打破传统、 重启思维的变革之书，是一部令官僚主义者惊恐失措、 欲毁之一炬的诅咒之书， 更是一部为激情四射的企业员工释放压力、 激发能量的行动之书——只有让创意、 激情自由发挥， 公司才能获得独特无二的竞争优势和永续成功的内在动力！
颇具争议的管理新著中， 哈默教授运用深刻的分析和生动的描述， 颠覆了人们习以为常的传统思想， 设计了一套帮助企业在 21 世纪不断进行管理创新的新机制， 从而更有目的性地迎接未来挑战。
企业经营长期制胜的秘籍是什么？ 既不是卓越的运营， 也非新的商业模式， 正确的答案是管理创新——组织不断拥有激活人才、配置资源和构建战略的新方式。
管理创新为何如此重要？ 正如所有伟大的发明一样， 再伟大的管理实践也有一个从出生到成熟到衰竭的过程， 而源自工业时代的管理模式已然步入 S 型曲线的尾端， 已经没有发展的余地了。
“核心竞争力” 首创者、 曾一度改写现代商业进程的全球知名管理大师加里· 哈默又一次站到商业世界的前沿向我们道出：
传统的管理已经过时了！
哈默依据多年的企业研究和分析指出， 在组织的绩效取决于适应性和创新性的新环境下， 当今流行的聚焦于控制和效率的组织管理模式已然过时。
那些期望获得长期、 持续性竞争优势的企业更应该关注管理创新， 例如谷歌、 惠而浦、 戈尔、 全食超市等公司。
本书向人们昭示：
在 21 世纪， 一种管理变革的新风潮正在发生， 而且它将席卷未来的整个商业世界。
《管理的未来》 是美国加里· 哈默和比尔· 布林于 2008 年写的一本书。
这本书中提到， 现代管理将具有创造性的、 有主见的、 具有自由精神的人们置入一个标准化的、 规则化的体系内， 这就破坏了人类最美妙的想象力和创新精神。
现代管理使运转更有效率， 但没能使当代商业更关注伦理价值。
企业需要调动员工的积极性而不是继续施压官僚的压制， 需要适当控制成本而不是抑制人的想象力。我们需要建立一个新型的组织， 期间的纪律和自由能互相包容。
作者首先阐述了 传统管理存在的问题：
作为“科学管理之父” ，泰勒致力于与浪费的动作、 错误的设计、 不现实的标准、 工作要求与员工能力的不匹配、 错位的激励制度等做斗争。
著名的德国社会学家马克斯. 韦伯是当代的泰勒。
他将科层体制视为社会组织的核心：“经验显示， 一个纯粹科层体制的行政组织， 从技术的角度看， 能极大程度地提高效率， 并能最合理地控制人的行为。
科层体制组织比其他组织更精确、 更稳定、 更有纪律、 更可靠。
对组织的主管和具体执行者而言， 它使组织的业绩可不断重复。
” 在哈默看来， 泰勒的管理理念和韦伯的科层体制的确提高了组织的效率， 但同时成为充分调动所有组织成员积极性的妨碍。
这种管理模式的不足之处是， 管理太多， 自由太少； 等级太多， 社区太少； 督促太多， 理想太少。
哈默认为， 必须进行管理创新。
哈默提出新世纪里公司面临的三项最艰巨的挑战：
1、 不论大型或小型组织， 战略调整的步伐都将大幅加速。
2、 让创新成为每人每天的工作。
3、 为员工创造愿意全心全意投入的工作环境， 从而激发员工发掘自己的最大潜能。
如果企业不能做到这三点， 势必将会被时代淘汰。
丰田是世界上赢利最好的汽车制造商之一， 他的成功之处在于使其所有员工不停的追求效率和质量的能力， 在这方面， 很少有企业能与其匹敌。
40 多年
以来， 丰田始终坚信“普通” 员工具有解决复杂问题的能力， 这就在根本上增强了其持续改善的能力。
有人讲丰田生产系统称作“使人思考的系统” 。
2005 年丰田收到了日本本土员工超过 54 万条改善建议。
创新来自多个层次， 而管理创新是最高层次的创新。
当企业遇到大的、 为数众多的问题时， 管理创新能产生一种难以模仿的优势。但并非每一项管理创新都能创造出竞争优势， 创新就是一项概率游戏， 你做的越多， 你就越有机会获益。
创新源自一种激情， 一种解决非常问题的激情这种激情发掘了人类的潜力， 从而创造了非凡的胜利。
美国全食超市在管理上将民主与纪律、 信任与义务、 团结的共同体与激烈的内部竞争， 完美的融合在一起。
在全市超市， 最基础的组织单元不是门店， 而是团队。
精炼的授权型团队被赋予零售业中空气那的高度自治权。
每个新来的同事被分配到某一团队， 通过4 周的试用， 团队成员投票决定新同事的命运。
每个团队就像一个利润中心一样运作， 以劳动产出来评价绩效 68。
在高度授权的同时，职员也担负高度的责任。
对员工充分授权的基础是公司高层管理者对员工的极大信任， 相信员工能够采取有利于公司的行动。
正是基于这种对共同命运的分享、 对共同使命的忠诚， “创造一个博爱的而不是令人恐惧的组织” 的理念， 使全食超市成为一个共生社区。
管理创新的最大障碍是对传统的深信不疑。
公司管理者也不会将那些经历时间检验的管理真知全盘否定， 只是在借鉴传统管理智慧时， 他们首先问自己：
“这种管理方式和我们独特的价值观与使命感是一致的吗？ ”
谷歌能吸引天才是因为我们能让他们有机会改变世界。
谷歌的领导坚信， 一个杰出的技术人员的价值比一般的工程师的价值超出很多倍。
他们也相信， 如果让一个平庸者存在（106）
真理是暂时的（126）
现在你已经了解了社会系统的根本真理：权利越集中在一些高管手里， 系统就越缺乏活力。
基因库越大越有利 154， 激发参与意识 161，
领导必须确定对一线员工负责， 员工必须感到有行驶反对权的自由， 政策制定必须尽可能分散， 参与者必须被孤立并且反应真实的意见。
使命感的震撼力 165， 人们为他们所关心的事物而改变 让每个人都有机会选择参与， 在一个依靠创造来发展的世界，富有热情的员工的业绩永远超越那些仅仅只是勤奋的员工。
201
上 管理创新的目标是什么？ 所谓管理创新是从根本上改变管理工作的方式，是一种显著地改变面向顾客的组织形式并最终推进组织目标的手段。
创新是有目的的创新， 而不仅仅为创新而创新。
管理创新的根本目的， 就是要充分调动企业内所有员工的积极性和创新能力， 而不是仅仅调动高层人员、 中层干部的积极性。
创新最大的困难在哪里？ 最大的困难就在于高层管理人员固有的管理模式、管理思维及对既得利益得而复失的担忧。
怎样在自己的企业实现、 落实这些创新。
作者通过成功企业的经验模式来说明什么样的机制可以实现管理创新。
如：
减少层级， 创建社区。
全食超市相
信关键的决策问题应当由那些受该决策结果影响最大的人做出， 例如雇佣谁的问题就应该由未来和他共事的人决定。
这种高度自治的管理方式传递了一个简单却令人神清气爽的信息：
员工自我掌控并决定自身的成败， 而不由管理人员决定。
全食超市认为， 企业高层与普通员工眼中的薪资不平等关系会直接导致无数雇员的愤世嫉俗， 100 倍薪水的差异将招致怨恨并破坏信任， 因此公司规定高层管理者的最高薪水限额不得超过普通员工薪水的 19 倍。
他的管理原则建立在博爱、 共同利益、 自治、 公平、 透明、 使命的基础上。
戈尔公司没有管理层级和组织结构图。
几乎没有人拥有头衔， 没有人有老板。
如果你召开一个会议， 人们来参加了， 那么你就是领导。
在这个系统中执行者的权力永远不能被认为是理所当然的， 因为团队可以自由罢免它的头领。戈尔相信， 对组织而言， 自发的承诺在很多时候比服从有价值得多。
本书所有有关管理创新的基础和潜在的理念， 就是改变了以前对人的看法和认识。
人不再是传统意义上的劳动力。
在资本主义社会， 劳动力向来与生产工具一样， 都是可以购买的商品。
而现在要把每个员工都看作是有个人意愿的、有创造力和创新能力的主体。
因此作者提出要改变对一线员工的看法， 要尊重每一个员工， 给他们相应的权力， “进取心、 创造力和激情都是天赐的才能，它们是公司员工每日、 每时、 每刻对公司的恩惠， 员工可以选择给予或者拒绝，这是命令不来的。
” “责任感无法靠打字机制造出来， 也无法靠管理顾问提炼出来， 更无法靠几天事后努力修补出来。
他来源于一种真正的使命感、 可能性、或者愤怒。
责任感不是强加给他人的， 而是要彻底令人信服。
真、 善、 美、 服务、 智慧、 公平、 自由、 激情， 这些才是长久以来能真正激发人类追逐终极成就的精神责任感。
”
几点共鸣：
1、 制约组织实现优良业绩的不是其营运模式， 也非其商业模式， 而是该组织的管理模式。
管理创新是一个公司获得长久竞争力有时的独特能力。
2、 如果你想在未来的“创造力经济” 中占领高点， 你需要的不仅仅是认同、专注和机敏的员工， 更需要它们兴致勃勃、 诙谐幽默、 充满激情。
3、 对员工充分授权的基础是公司高层管理者对员工的极大信任， 相信员工能够采取有利于公司的行动。
4、 全食公司是一个为其他人创造价值而共同努力的工作社团。
5、 让创新成为每位职员的工作。
管理创新最大的障碍是对传统管理的深信不疑。
6、 在网络结构下， 同一层面有多远的节点， 有密集的人与人之间的联结，时间信息可以流向各方， 不需要中间层的过滤。
7、 在一个高信任、 低敬畏的组织里， 员工不需要太多的监管--他们需要指导和支持， 而不是老板时时在左右。
8、 经济价值越来越多地成为与员工工作中发现灵感、 使命感和快乐感的产物。
9、 谷歌的组织象互联网一样：
高度民主、 密切联系、 扁平化。
10、 唯一的“管理” 就是发挥组织的集体智慧来解决大大小小的决策 11、深刻的变革会带来危机。
驱动变革需要强有力的领导。
变革从高层开始。
12、 管理创新不是一个 6 个月就结束的项目， 而是永无止境地探索更好地解放和组合人类能力的方法， 它以最简单的“为什么” 开始。
13、 建设未来公司所需的 5 条关键设计规则：
生活—变异； 市场—灵活；民主—参与； 信仰—意义； 城市—偶遇。
14、 在一个依靠创造力来发展的世界， 富有激情的员工的业绩永远超越那些仅仅只是勤奋的员工。
15、 吸收创意， 激发创新源泉。
处理系统问题， 你必须理解问题的根源。设立变革性目标， 但采取渐进的步骤。
永不放弃：
创新是永恒的！
16、 通过管理产生的放大效应和聚集效应， 公司可以不断扩展个人和组织的的生产边缘， 实现更好的业绩， 这也是管理创新的核心目标。
17、 一些管理者开始了解网络能颠覆旧的商业模式， 但很少有人承认在不久的将来， 网络将彻底改写我们从前的管理模式。
18、 网络是“全面覆盖” 的， 在“点对点” 的网络中， 人们可以与任何人联系。
本书给我留下深刻印象的是：
作者具有极强的反思精神， 可以反思一切问题。
从劳资关系来直接开刀， 显示了 作者无畏的勇气。
从社会主义的角度来看，甚至可以认为这是资本主义社会做出的最重要的自我调整。
社会主义社会面临资本主义社会做出这样的调整， 我们应该如何应对？ 他们的调整给我们带来什么样的启示？ 我们现在面临创新的任务， 我们创新的基础理念是什么？ 我们创新的目标是什么？ 我们创新的主要困难又是什么？ 怎样才能把创新的目标真正落实？ 这些都是值得我们深思的问题。