2023年绩效考核管理办法12篇(全文完整)

时间:2024-02-25 11:21:03 来源:网友投稿

绩效考核管理办法第一章总则第一条工程项目绩效考核评价工作是工程项目管理活动的重要环节,是对工程项目管理行为、管理效果以及管理目标实现程度的检验和评定,是公平下面是小编为大家整理的绩效考核管理办法12篇,供大家参考。

绩效考核管理办法12篇

绩效考核管理办法篇1

第一章 总则

第一条 工程项目绩效考核评价工作是工程项目管理活动的重要环节,是对工程项目管理行为、管理效果以及管理目标实现程度的检验和评定,是公平、公正地反映工程项目管理工作的基础,也是对工程项目经理部进行薪酬分配和奖惩的依据。

第二条 工程项目绩效考核评价工作由公司工程项目绩效考核评价组按照特定的标准、遵循规定的程序、坚持公平、公开、公正的原则、运用科学的方法对工程项目管理活动及其结果进行考核评价,充分体现工程项目绩效考核的公正性、严肃性。

第三条 工程项目绩效考核评价采取年度考核评价和终结考核评价相结合的方法。

第四条 工程项目绩效考评对象为项目经理部经理及领导班子成员。

第五条 每年度项目工程绩效考核评价结果公布后,经理部应根据考核评价结果,认真总结经验和教训,进一步完善今后各项管理工作。

第六条 本办法适用于公司组建和管理的工程项目经理部及其他各相关生产单位。

第七条 公司成立项目绩效考核评价组,组长由公司总经理、党委书记担任,副组长由党委副书记、主管生产的副总经理、总会计师担任,成员部门由工程管理部、安全质量监察部、机械管理部、物资管理部、劳动人事部、财务会计部、成本审计部和党群部门组成。

第八条 考核评价组办公室设在成本审计部,负责考核评价的日常工作。

第九条 为充分发挥党建和思想政治工作在企业改革、发展和稳定中的重要作用,将公司党群工作纳入绩效考核内容,由党群相关部门按照评价内容作出相关考核评价,经公司党委办公会议审核后报公司绩效考核评价办公室。

第二章 项目绩效考核评价

第一节 评价指标及权重

第十条 绩效考核评价由项目利润率(该项包括年度利润率和项目终结利润率)、资金上缴指标、项目管理费三个财务绩效评价指标和施工管理目标,质量目标,安全、环保目标,项目内部管理,党群工作五个管理绩效评价指标组成。

第十一条 财务绩效评价指标,用于评价工程项目财务会计报表所反映的经营绩效状况;管理绩效评价指标,主要反映工程项目经理部在一定经营期内所采取和落实各项管理措施及其管理成效。

第十二条 工程项目年度考核评价时,财务绩效评价指标权重确定为40%,管理绩效评价指标权重确定为60%;工程项目终结考核评价时,财务绩效评价指标权重确定为50%;管理绩效评价指标权重确定为50%。在实际评价过程中,财务绩效评价指标和管理评价指标均按百分制设定,分别计算各项指标的分值,然后按附表所列各自权重折算。(评价指标权重见附表)

第二节 考核评价程序

第十三条 年度考核评价程序

(1)公司考核评价组成员部门按职责对经理部的各项指标完成的情况进行评价,按照附表1-1~1-7给评价对象打分。

(2)公司成本审计部按附表1汇总评价结果形成考核评价报告,经考核评价组组长审核后提出初步评价报告,提交公司党委扩大会决定考核评价结果。

第十四条 终结考核评价程序

(1)公司考核评价组成员部门按职责开展对经理部的评价,成本审计部编制项目责任成本,清理验工收入,确定二次经营情况,并对项目依法审计,计算实际工期;财务会计部核算项目成本,确定项目实现利润,项目管理费和资金上缴情况;工程管理部确定工程项目工期进度,评价施工管理目标;安全质量监察部评价安全、质量达标情况;其他相关部门评价考核项目内部管理相关内容,并按照附表2-1~2-7给评价对象打分。

(2)成本审计部按附表2汇总考评结果形成考核评价报告,经考核评价组组长审核后提交公司党委扩大会。

(3)公司党委扩大会审定考核评价报告,并决定项目终结考核评价结果。

第三节 考核评价方法

第十五条 工程项目实行年度考核和终结考核相结合的方法,每年一季度前进行年度考核评价;终结考核在达到终结条件后进行。当年新组建的项目完成工程量达不到合同总价10%的不进行考核。

第十六条 年度考核评分方法

年度考核评价实行百分制。公司考核评价组成员部门按照职责,在年度终了十五日内,通过召开部务会议形式,对照评价内容和标准,对各工程项目进行百分制打分,并按照附表年度权重折算后报公司成本审计部,形成评价对象的考核评价结果。

第十七条 终结考核评分方法:

(1)终结考核评价实行百分制。项目主体及主要附属工程完工后,公司考核评价组成员部门按照职责,通过召开部务会议形式,对照评价内容和标准,对各工程项目进行百分制打分,并按照附表终结考核权重折算后报公司成本审计部,形成评价对象的考核评价结果。

第三章 薪酬兑现

第一节 工程项目薪金

第十八条 公司对工程项目经理部经理及班子成员实行工程项目薪金制。在年度和项目终结时,公司根据绩效考核评价结果,对经理部班子成员进行薪金分配。

第十九条 工程项目薪金采取年度考核兑现和工程项目终结考核结算的形式进行分配兑现。在项目开工时公司根据工程项目规模确定项目经理、书记的工程项目薪金,其他副职按正职的80%确定。(参见工程项目薪金对照表)年度薪金在年末年度绩效考核评价结果的基础上给予兑现,项目终结时根据终结考核评价结果进行最终的考核结算兑现。

工程项目薪金对照表

单位:万元

工程项目规模

薪金额

备注

5000万以下(含)

8

 

5000以上、10000万以下(含)

8-12

 

10000万元以上、20000万元以下(含)

12-18

 

20000万元以上、30000万元以下(含)

18-24

 

30000万元以上

24-30

 

第二十条 对于工程项目工艺复杂,技术难度大、工期较长以及产值规模相对较小的特殊工程,公司将根据其特点另行决定其项目薪金额。

第二十一条对于公司测算确定亏损的项目,经理部实现的减亏额视同盈利,仍然计算项目薪金。

第二十二条对低于2000万元以下工期较短的零小工程,公司将根据责任成本及其他指标完成情况,由有关会议另行决定其薪金标准。

第二十三条 风险抵押金。

项目经理部经理、党组织书记风险抵押金缴纳按工程项目薪金的上限和下线平均数的50%确定并一次性缴清,其他副职按经理的80%一次性缴清。在工程项目开工一个月内,由公司财务部统一收取。风险抵押金的返还按工程项目终结考核评价结果的情况确定返还额。不缴纳风险抵押金的,扣减兑现总额的20%。

第二节 项目薪金的兑现

第二十四条 年度薪金兑现

(1)在工程绩效考核期内实行月预支临时工资:项目经理、党组织书记月预支临时工资3500元,其他副职3000元。

(2)在当年末至次年一季度前依据年度绩效考评结果计算项目经理部班子成员年度薪金:

年度薪金额=工程项目薪金/工程合同工期月数×当年考核月数×当年评价分数/100-当年预支临时工资总额

第二十五条 工程项目终结考核兑现

1、当工程项目主体及主要附属工程完工后,根据终结考核评价结果计算工程项目薪金。

工程项目终结薪金=工程项目薪金×项目终结考核评价分数/100-已兑现年度薪金总额-年度薪金考核中扣减评价分数所折算的薪金额-当年预支临时工资总额

2、工程项目终结兑现时,预留兑现总额的20%,待债权债务全部清理后,予以返还。

3、风险抵押金返还。风险抵押金在项目终结考核结束,兑现项目总薪金时根据工程项目终结考核兑现情况确定返还额。

(1)经考核,项目实现利润完成或超额完成公司确定指标的按完成或超额完成利润比例返还;达不到确定指标的,按差额比率扣减;亏损的全额扣减。

(2)项目经理中途调职,由考核评价组进行审计考核评价后,根据考核评价结果结合在岗时间确定返还额度。

(3)项目领导班子其他成员中途调职的,其风险抵押金按照合同工期和在岗时间按比例返还,剩余的风险抵押金在项目终结考核兑现项目总薪金时视考核结果返还。

第三节 关于二次经营和超额实现利润的奖励

第二十六条 二次经营的奖励:经理部通过调概索赔、变更设计进行的二次经营增加的效益,在完成内部责任成本确定的利润目标后的部分,经公司考核认定后按10—20%给予有功人员奖励。

其中50%奖励经理本人,剩余50%由项目经理视贡献大小决定对其他有功人员给予奖励。

二次经营奖励在项目终结考核兑现时同时进行。

第二十七条 项目经理部通过加强管理在完成内部责任成本确定的利润后超额上缴利润的,经公司认定后,超额上缴利润部分的5-8%奖励给项目经理,经理部其他班子成员按照相应比例给予奖励。

第三节 项目考核兑现的其他有关问题

第二十八条 内部责任成本需要调整时,公司将根据工程数量、合同工期等变更条件及时给予调整并由有关会议研究后重新确定内部责任成本及上缴利润额,并作为绩效考核依据。

第二十九条 项目兑现起始日期以项目上报工程管理部开工报告批准日期为准,截止日期为项目主体及主要附属工程完工后止。

第三十条 项目终结并兑现工程项目薪金后在项目继续工作的领导班子成员按第二十四条第一款规定,支付其工资待遇。

第三十一条 考核期内领导班子职务发生变动或工作调动(以实际在岗时间为准),经审计确认形成的各项考核指标和在岗时间分段考核兑现。凡当月在岗时间满半个月的按全月计发,当月在岗时间不足半月的不予计发。

第四章责任追究

第三十二条 经考核完成或超额完成产值利润率指标的项目经理,可担任高于此项目规模产值类别的项目经理,对表现突出的项目经理可跨项目规模类别使用。

第三十三条 考核亏损的项目,不予考核兑现,只按预支工资作为其收入。

第三十四条 对管理有序、工作正常的项目经理,原则上不调整其工作,保持项目综合管理的连续性和完整性。但对管理无序、工作混乱造成项目亏损的项目经理,公司将予以撤换并追究相应责任。

第三十五条 公司每年度根据其绩效考评结果进行综合评价,对评比前三名的项目经理部进行表彰奖励。

第五章工程项目经理部管理和生产人员工资分配

第三十六条 结合公司实际,确定工程项目经理部管理人员每月岗位绩效工资基数为1800元。

第三十七条 工程项目经理部正常施工期间管理人员岗位绩效工资分配系数:

1、技术室、安质室、试验室主任1.7—2.0,主管工程师1.6—1.8,工程师1.4—1.7,助理工程师1.3—1.5,技术员1.2—1.3,其他部门负责人1.6—1.9,领工员(以公司人事命令为准)1.4—1.7,施工员(工人代领工员)1.3—1.5,其他管服人员0.9—1.3。

第三十八条 生产人员实行劳动定额承包工资、计件工资、单车(机)承包工资、工号承包工资等形式的工资制度。

第三十九条 工程开工准备、收尾期间管理人员岗位绩效工资按月岗位绩效工资基数的1.0—1.3执行。

第四十条 经理部主管工程师岗位设置数不得超过该经理部工程技术人员(不含见习生)的30%。

第四十一条 各单位按照公司规定的岗位绩效工资分配系数区间范围内,结合各岗位特点,按照责、权、利相一致的原则,工作繁重程度、责任大小及每个人的技术业务熟练程度确定具体的个人分配系数。

第四十二条 当月个人岗位绩效工资标准=岗位绩效工资基数x个人分配系数。

第四十三条 当月个人岗位绩效工资应发额根据当月个人岗位绩效工资标准、应出勤天数和实际出勤天数予以确定,计算公式如下:

当月个人岗位绩效工资应发额=当月个人岗位绩效工资标准÷应出勤天数×实际出勤天数

第四十四条根据集团公司**文件《关于印发〈**集团有限公司加强专业技术人才管理暂行办法〉》的有关规定,在施工生产一线的毕业生其见习期间最低工资标准:本科生1500元/月,专科生1200元/月。人事代理的中专毕业生及非生产单位的毕业生根据自身实际,参照执行。

第四十五条 在确定岗位系数及工资标准时,已综合考虑了各岗位的加班加点及夜间值班因素,除法定节日外,不再支付加班加点工资及夜餐补助费。

第四十六条 在确定岗位系数时已考虑了工程技术人员的特殊性,岗位系数普遍高于其他岗位,除公司发文确定的特殊岗位补助外,不再另行支付各种津贴。

第四十七条 其他相关生产单位,在项目经理部施工的比照工程项目经理部管理人员标准执行。

第四十八条 本办法中绩效考核办法及薪酬分配部分由劳人部负责解释,有关绩效考核评价指标中的评价标准由相关部门负责解释。

第四十九条本办法自二00七年一月一日起实施,第五章工程项目经理部管理和生产人员工资分配自二00八年一月一日起实施,如与其他文件有关奖励条款及相关内容不一致部分依照本办法执行。

绩效考核管理办法篇2

(一)本办法由院绩效考核办公室负责解释。

(二)本办法自二○一四年起试行。

绩效考核管理办法篇3

一、考核内容及-白话文§ 计分办法

年度考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面,重点考核工作实绩。绩效考核按百分考核制,实行本职工作、自身建设、民主测评和创先工作的“3+X”工作目标考核体系。

(一)本职工作 (40分)

1、根据年初上级部门和镇党委政府与各部门所签订的工作目标及细化分解到个人的目标任务,进行考核量化赋分,全额完成目标任务的,得40分。

2、对列入市重点工作目标任务的,少完成一项扣10分;被市通报批评的,一次扣15分。

3、对列入镇重点工作目标任务的,少完成一项扣5分;一般性工作目标,少完成一项扣3分;对临时性中心工作和包村工作,没有按照镇党委、政府要求完成的,一次扣5分。

4、项目建设、招商引资等重点工作,完成目标任务外的超额部分由镇班子会研究决定给予相应加分。

5、因工作失误造成重大责任事故的,扣除当年奖金,并视其情节给予相应的党纪、政纪处分。

(二)自身建设 (30分)

1、具有大局意识,服从工作安排,能够执行党委、政府的各项决议,得3分;欺上瞒下、推诿扯皮,贻误工作的,每次扣5分。

2、清正廉洁,遵纪守法,维护政府形象和群众利益,得3分;发生一例违法或违纪行为的,扣除30分,并视情节给予相应的纪律处分。

3、服务意识强,对农村干部或群众反映的问题能够积极协调处理,得3分;不按规定批复或答复,超过承诺规定的办理时限,一次扣3分。

4、尊重领导、团结同事,得3分;故意制造矛盾,散布谣言,影响内部团结的,扣3分。

5、遵守机关各项管理制度,得18分;违反机关管理制度除按规定处罚外,迟到、早退或无故不参加各类会议和集中学习的,每次扣2分;值班不到位、脱岗的,每次扣5分;旷工或无正当理由逾假的,每次扣10分;连续旷工超过15天或一年内累计旷工超过30天的,予以辞退。

6、因个人主观原因造成工作失误,引发群众赴市、省、中央上访的,分别扣5、8、10分。

7、工作日午间饮酒,造成不良影响的,每次扣5分。

8、工作时间如发现下棋、玩扑克、打麻将等行为的,扣除当年奖金,并给予相应的纪律处分。

(三)民主测评 (30分)

民主测评分为部门测评和个人测评。机关部门被评为先进的,科室工作人员每人得3分。个人测评得票优秀率在50%以上的,得30分;得票优秀率在35%—50%的,得25分;得票优秀率在20%—35%的,得20分;得票优秀率在20%以下的,得15分。不称职票(不合格)得到10%以上,不得分。民主测评在半年和年终分两次进行,两次测评平均分计入年终考评总分。

(四)创先工作 (实行加分)

部门年度工作受国家级表彰的,相关工作人员加10分;受省级表彰的,相关工作人员加8分;受市级表彰的,相关工作人员加5分;受镇党委、政府表彰的,相关工作人员加3分。个人获得国家、省、市、镇级表彰的,分别加10分、8分、5分、3分。

二、考核程序及等次确定

绩效考核工作由镇绩效考核工作领导小组组织实施,以机关干部职工履行岗位职责为基础,突出工作实绩,实行日常考核与定期抽查相结合的方式,季度小结、半年初评、年终总评。

(一)考核程序

1、个人进行工作总结。

2、民主测评。全体机关工作人员根据平时了解掌握被考核人的工作情况和表现进行民主测评。

3、镇绩效考核工作领导小组汇总被考核人得分情况,并根据被考核人的考核总分数,按规定的比例提出考核意见,报镇党政班子会研究确定。

(二)考核等次确定

考核等次分为优秀、称职(合格)、基本称职(基本合格)、不称职(不合格)。

年度考核本职工作、自身建设、民主评议、创先工作4项合计得分在90分(含90分)以上者,可确定为优秀。如得90分以上者超出所规定优秀比例的,以得分为序取够名额。80—90分者,可确定为称职(合格)。60—80分(含80分),可确定为基本称职(基本合格)。60分(不含60分)以下者,可确定为不称职(不合格)等次。

三、奖惩办法

绩效考核分值作为年度考核等次评定、职称评聘、选拔任用的重要参考依据。考核结果与干部职工个人年终奖金福利和包村补助挂钩。

绩效考核被评为优秀的个人,镇党委年终将予以表彰,同时在年终奖励的基础上,上浮20%给予奖励;被评为称职(合格)的个人,给予年终基础奖;被评为基本称职(基本合格)的个人,只发年终奖励的80%;被评为不称职(不合格)的个人,扣除年终奖励,由镇党委派人对其进行诫勉谈话。对连续两年被评为不称职的个人,将按有关规定予以辞退。

绩效考核管理办法篇4

为进一步规范薪酬管理,充分发挥工资的激励与导向作用,进一步发挥监督、检查、管控等职能作用,充分体现“多劳多得”的指导思想。提高公司生产经营管理水平,创立一套有效的考核评估机制,对各部门工作要求和目标的完成情景进行有效的考核、评估、跟进和控制,特制定绩效考核管理办法。

一、指导思想

(一)确保公司、各部门和个人的目标完全一致,提高公司科室整体管理本事和服务水平。

(二)进一步调动公司各部门员工的工作进取性,优质服务于各部门实际工作,异常是为区队以及职工做好服务工作。

(三)将绩效管理纳入公司日常管理工作,促进绩效管理工作成为公司重要的科学管理工具。

二、适用范围

适用于公司所有各级管理和技术人员。

三、绩效考核基本原则

(一)逐级考核原则:直接上级负责对直接下级考核。

(二)动态管理原则:依据公司发展阶段及实际情景,及时修改完善绩效考核指标。

(三)科学量化原则:以考核双方事先达成一致的绩效指标或工作计划和实际完成情景为依据进行考核,绩效指标要做到具体量化,尽量减少主观因素的影响。

(四)民主公开原则:考核指标的确立、绩效指标的辅导实施、绩效考核和结果反馈及应用,均应体现民主公正。

四、组织领导及分工

(一)公司成立绩效考核管理领导小组,全面负责绩效考核的领导、监督、检查和指导工作。

组 长:

副组长:其他公司领导

成 员: 各部门负责人

(二)绩效考核管理领导小组下设办公室,办公室设在企管部,办公室主任由企管部长兼任。办公室人员由企管部人力资源管理人员组成。

(三)绩效管理分工

为使绩效管理工作规范、有效运行,制定以下分工:

1、各部门正职

(1)确定本部门绩效指标计划。

(2)分解部门绩效指标,与部门员工共同制定《员工绩效评价表》。

(3)定期组织对部门其他员工进行绩效考核,并按时将考核结果报绩效考核管理办公室。

2、绩效考核管理办公室主要负以下职责

(1)制定和完善公司绩效管理制度,审核、确定各部门绩效考核指标,并组织实施绩效考核。

(2)供给与绩效管理相关的参考资料、表格等工具,开展培训与咨询。

(3)对各部门绩效管理实施过程进行监督和审核。

(4)对绩效申诉事件进行复核和处理。

(5)将绩效考核结果运用到公司管理的各个环节中去,为领导供给重要决策性依据。

五、绩效考核资料

绩效考核分为对部门的考核和对员工的考核,考核实行百分制。

(一)对部门的考核

考核资料为主要工作目标。主要工作目标完成情景以当期《部门绩效评价表》成绩为准。对于超定员使用人员的部门,绩效考核成绩不超过80分。

(二)对员工的考核

1、对各部门正副职的考核

对正职的考核资料就是所在部门的绩效指标,部门绩效指标以本部门主要工作目标考核得分为准。

2、对部门其他人员的考核

对部门其他人员的考核资料为个人业绩考核,个人业绩考核以当期《员工绩效评价表》成绩为准。

3、对部门有兼职人员的考核

对有兼职人员的考核资料以主要任职任务作为个人业绩考核项目,兼职项目可作为考核的加分项,具体加分分值依据工作任务的重要程度,由绩效考核办公室根据参考分值提出指导意见,经过绩效考核管理领导小组班子开会经过后执行。

六、绩效考核等级划分及含义

绩效考核根据结果共划分为A、B、C、D、E五个等级,各等级具体含义见下表,考核等级根据要求均实行强制正态分布。

七、绩效管理实施流程

(一)绩效指标计划确认

1、每年初各部门将本部门绩效指标计划报绩效考核管理办公室,由绩效考核管理办公室确定绩效指标计划。

2、部门绩效指标计划的调整,须在季度的第一个月向绩效考核管理办公室递交申请,经公司批准后执行。

3、其他员工的绩效工作计划调整需与科室负责人沟通对《员工绩效评价表》的资料进行变更。

(二)工作过程辅导、面谈

执行工作任务过程中应坚持开放性沟通,考核者要注意了解被考核者日常工作中的进展与不足,计划执行过程中的困难,需要的支持与资源,帮忙被考核者寻求解决问题的办法。

(三)绩效信息收集

各部门(含正职)绩效信息由公司绩效考核办公室统一组织收集,其他员工绩效信息由各部门负责供给。

(四)绩效考核与结果反馈

1、部门(含正职)绩效考核的具体安排由绩效考核办公室负责通知、实施,考核结束后的7个工作日内完成考核结果的整理和汇总。

2、各部门对本部门其他员工按期进行绩效考核,在每个考核期结束的7个工作日内,将考核结果进行整理和汇总后报送绩效考核办公室。

3、在绩效考核结束后,绩效考核办公室对绩效考核结果进行汇总与整理,经绩效考核管理领导小组审批,反馈给各部门。

(五)绩效申诉

1、如考核者与被考核者对绩效结果不能达成一致,被考核者能够在知悉绩效结果后的2个工作日内向绩效考核管理领导小组提交《员工绩效申诉表》提出申诉。

2、被考核者提出申诉的5个工作日内,绩效考核管理领导小组会同申诉者上级领导对绩效结果进行复核,复核结果为最终绩效结果。

八、考核周期

每季度考核一次。绩效工资每月可先按基数的90%预支,待考核后多退少补。

九、绩效结果的应用

(一)部门绩效考核结果与本部门正副职的绩效工资挂钩。部门绩效考核等级与绩效系数对应关系为:

(二)员工绩效考核结果与各级管理员工的绩效工资挂钩。员工绩效等级与绩效系数对应关系为:

(三)绩效考核结果实行强制分布在3个绩效等级以上,科室其他员工人数低于3人(含3人)时可不进行强制分布,但要以B、C级为主进行考核分布,出现A级的要经绩效考核管理领导小组审定。

(四)各类人员的绩效考核结果同时作为单项奖励、岗位调整、晋升、人才储备和干部任免等人力资源决策的主要依据。

十、绩效工资的核算

(一)部门正副职绩效工资=绩效工资基数×公司效益系数×部门绩效系数。

其他员工绩效工资=绩效工资基数×公司效益系数×部门绩效系数×个人绩效系数。

公司效益系数:依据公司当期营业收入、利润、产能等完成情景由公司确定。

(二)公司部门副职主持全面行政工作的,岗位工资执行副职的标准,绩效工资执行相应正职的标准。

(三)绩效工资由公司人力资源部门造表,经公司领导批准后发放。

十一、其它

(一)参与考核的部门必须在规定时光内配合完成考核工作,无特殊原因不得拖延,否则扣罚部门负责人、考核职责人该考核期5%的绩效工资。

(二)参与考核的人员必须勤勉尽责,严肃认真,实事求是。一旦发现考核人员敷衍了事、弄虚作假、泄露秘密,致使考核结果严重失真或造成不良影响,公司将予以严肃处理。

(三)人员有兼职的,需要备注清楚哪些工作为兼职,

然后绩效考核小组按照定员核准是否属于兼职后进行考核。

绩效考核管理办法篇5

一、为加强公司考勤管理,整顿劳动纪律,提高员工遵章守法的自觉性,特制定本制度。

二、考勤制度为公司重要的管理制度之一。

根据有关规定,部分公司领导经总经理异常准许外,所有员工均需参加考勤打卡。打卡每一天三次(早、午、晚),午时上班打卡时光最多只能提前十五分钟(即14:00上班,需在13:45分后才能打卡),否则按相关规定处罚。

三、工作时光:除个别工种外,员工每星期工作时光为六天,每一天八个小时。

工作日:星期一~星期六

工作时光:上午8:00~12:00

午时14:00~18:00

公司可根据实际需要调整作息时光,具体以通知为准。

四、 假期管理

(一)各类假别

1、 因公出差

凡属于下列情景之一者均属公差

(1)因公司技术、业务出差;

(2)经批准参加的各类由公司出资的相应的培训和公司组织的各类旅游活动等;

(3)经批准外出参加各类社会公益活动。

2、法定休假

(1)国家法定休假日共十天:元旦一天(1 月1日)、春节三天(农历正月初一至初三)、国际劳动节三天(5月1、2、3日)、国庆节三天10月1、2、3日);具体放假时光按国家颁布的规定实行。

3、病假

(1)员工患病或非因工(公)负伤。持有区级以上医院所开具的休假提议书,可核予病假;

(2)经批准在工作时光内出外就诊超过8个小时的,其超出时光累计为病假。

4、事假

因个人事项,必须由本人亲自料理的,经申请可酌情核予事假;

五、请假审批权限

公司本部各级人员(不含副总以上级)请假(病假、事假、其它假)均须向办公室提出申请,由办公室呈送董事长或总经理审批。未经批准则按旷工论。

六、假期管理及假期工资核算

(一)各级人员请假两天以内者,除病假外,须提前二个工作日办理请假手续(请假三天及以上的,需提前一周办理);如遇急事不能亲自办理请假手续,应先电话向办公室请假。返工后,如实填写请假单,按审批权限进行审批。未办理请假手续的事假,均按旷工处理。

(二)员工事假按天数扣除工资;员工病假在一天以内者,并执有当天看病收费单者不扣工资,未执有看病收费单者按事假处理,员工病假超过一天者按事假处理。

七、考勤管理

(一)部门经理以及公司领导须带头执行公司考勤制度,秉公办事。

(二)办公室是考勤管理的监督部门,各部门为负责部门。公司值班保安员负责监督员工考勤打卡,如有不遵守考勤制度行为者予于纠正,并作记录,办公室不定期监督检查员工出勤状况。

(三)公司总部人员因公到项目部或出外公干不能及时回来打卡的,须在<考勤副卡>上注明出差的事因、地点,报其主管领导签核,其考勤副卡必须在2天内报办公室签核,于每月月末报送董事长或总经理审批。

(四)上班前已知需从公司总部外出办事(包括到工地、政府机构等),须按时打卡,不得后补副卡。

(五)每月迟到累计达30分钟内、上班忘记打卡不超过3次,不予以扣款。

(六)因工作需要到各项目部(或各项目部)须填写<外勤工作考核登记表>,如午时出去者午时上班之前必须打卡。

(七)考勤主管林丽英每月负责发卡收卡(正副卡)、统计汇总上报总经理,作罚款和发工资依据。

(八)公司于每月20日之前在办公大楼一楼公布上一个月公司总部人员的出勤情景。

绩效考核管理办法篇6

为加强学院内部管理,充分调动机关处室干部职工和教学院部教师的工作主动性、进取性, 激发院内各单位的工作活力,强化全院教职工工作职责心,提高工作效率和教育教学质量,决定建立客观公正的考核评价机制。根据有关法规、文件精神,在专家审定的基础上制订本办法。本办法所指绩效考核是指经过对被考核部门的工作实绩进行考察、核实,其结果作为对相关部门进行奖罚的依据。

一、考核的基本原则

(一)阳光操作的原则

(二)注重实绩和效率的原则

(三)奖罚兑现的原则

二、考核的范围和分块

(一)考核范围 考核的范围是院属各教学院部和各机关处室(包括党群工作部门)。院领导班子的绩效考核,按干部管理权限遵照上级有关规定和文件精神执行。院绩效考核办的绩效考核由院绩效考核领导小组实施。

(二)考核分块 根据工作的属性和特点将考核部门分为以下两大块:

1、机关处室 根据其工作性质分为两类:一类为有具体管理、经济目标的部门,包括党政办公室、人事处、计财处、教务处、学生工作处、科研处、招生与就业处、国资处、后勤处、后勤保卫二处、保卫处、继续教育学院、图书馆。二类为党务、群团部门,包括纪检监察审计室、组织宣传部、离退休工作办公室、工会、团委。

2、教学院部。包括工学院、商学院、护理学院、医技学院、公共(思政)课部。

3、“一把手”考核将依据工作属性和职能将考核对象分为处室负责人,二级学院院长,党总支书记三类。

三、考核资料

(一)机关处室

机关处室绩效考核按照定量和定性相结合的原则考核工作实绩,采取绩效考核目标考评和师生公认测评两种方式进行考核。其中绩效考核目标由党政“一把手”工作目标(含专项工作任务)、紧扣学院要求的机关处室工作思路、各机关处室日常工作职责三部分组成。

1、党政“一把手”工作目标完成情景(含专项工作任务) 此项考核依据院组织宣传部制定的《湘潭职业技术学院处室部门、二级学院党政“一把手”年度考核工作方案》执行,一年必须。

2、机关处室工作思路和处室日常工作职责目标完成情景 此项考核根据学院党政年度工作思路和本部门工作职能确定,一年必须。

以上考核目标的确定要做到科学合理、贴合实际、操作性强,各类指标应尽量数据化。

3、师生公认测评情景 测评资料包括教职工与学生满意度、领导满意度。主要测评处室履行职责与转变职能、服务质量与办事效率、工作实绩与办事效果、公正与廉洁等四个方面测评,测评与党政“一把手”考核同时进行。

(二)教学院部

教学院部绩效考核包括教学科研和思想政治等全面工作的考核,具体资料包含党政“一把手”工作目标(含专项工作任务)、紧扣学院要求的教学院部工作思路及院职能处室对教学院部下达的工作任务三部分。其考核方式与机关处室相同。

四、计分标准

(一)机关处室 考核总分值100分,即党政“一把手”考核情景占30分,“工作思路”目标完成情景占50分,日常工作职责目标完成情景占20分。

(二)教学院部 考核总分值100分,党政“一把手”工作考核情景占30分,工作思路及职能处室对教学院部下达的工作任务考核情景占70分。

(三)加分与减分 对做出突出贡献的机关处室和教学院部酌情加分,最多加15分;对出现重大失误或严重问题的部门酌情减分,最多减10分。加减分项将在包括党政“一把手”考核在内的各部门考核目标中分设并考评。

机关处室和教学院部绩效考核的具体资料和记分标准分别见《机关处室绩效考核实施细则》和《教学院部绩效考核实施细则》。

五、考核方式和考核结果定等

(一)考核方式 采用分类考核方式,分一类处室、二类处室、一类院部、二类院部分别进行考核。注重常态考核与年终考核相结合,将日常检查的情景作为年终考核的依据,年终考核时,院绩效考核工作组和绩效考核办公室采用听取汇报、现场查看、查原始资料、召开座谈会、问卷调查、民主测评、个别访谈、网上评议评选等方法,综合被考核部门的全部考核资料得分及加减分,计算出被考核部门的最终得分。

(二)考核结果定等

在分类考核的基础上,结合学校网上评议评定情景,分别确定一、二、三等。

1、一等部门。

(1)一等部门的确定:将一类处室得分排行在前四位且不少于90分、二类处室得分排行在前二位且不少于90分、院部得分排行在前二位且不少于95分列为一等部门候选。结合全院教职工年底参加的多渠道评议,经学院绩效考核领导小组审定、院党委审批后确定。

(2)一等单位名额的追加:部门因被省级以上主管部门授予先进团体或作出突出贡献而加分(详见绩效考核加减分细则)成为一等部门时不占该类部门的一等名额。

(3)实行一票否决制:有下列情形之一的部门,不能确定为一等,相应地,在确定一等部门时,剔除这些部门的得分排行:

① 综合治理出现严重问题按上级有关规定应予处罚的;

② 违反计划生育条例的;

③ 部门工作人员受到党纪、政纪处分或法律追究的;

④ 给学院造成重大经济损失的;

⑤ 未完成院行政思路所列出的工作项目的;

⑥ 经过学院认定的其他严重问题的。

2、三等部门:一类处室得分排行在最终两位且少于80分、二类处室得分排行在最终一位且少于80分、院部得分排行在最终一位且少于80分,确定为三等部门。

3、二等部门:除一等、三等部门外,其余确定为二等部门。

六、考核结果的运用

(一)考核结果与职工绩效工资挂钩。

1、机关处室 从每月绩效工资中提留20%作为处室绩效考核经费,根据年终考核结果进行分配。

具体计算办法:年终考核结果为一等的机关处室,年终下拨的考核经费在原提留经费的基础上增加10%;年终考核结果为二等的机关处室,下拨的考核经费等于原提留经费,不增不减;年终考核结果为三等的机关处室,下拨的考核经费在原提留经费的基础上扣减10%。增加或扣减部分的经费如何分摊到个人,相关处室要制定内部分配方案,经院长办公会审定,报人事处汇总执行。

2、教学院部 从全年划拨给各院部经费中提取20%作为院部绩效考核专项基金,根据年终考核结果进行分配。假设教学院部包括甲乙丙丁等院部,以甲院部为例,其考核专项基金分配计算公式为:

甲院部最终应得考核经费=甲院部考核得分×(甲院部全年划拨经费的20%÷100)×系数。

其中:系数=BA,A=甲院部考核得分×甲院部全年划拨经费的20%÷100+乙院部考核得分×乙院部全年划拨经费的20%÷100+……,B=学院划拨给教学院部经费的20%之和。

(二)考核结果可作为干部选拔任用的重要依据。连续两年考核被确定为一等的机关处室和教学院部,组织部门对其主要负责人在选拔任用时可作为参考依据。绩效考核被确定为三等的机关处室和教学院部,组织部门对其主要负责人实行警示(诫勉),连续两年受到警示(诫勉)的,对部门的主要负责人按程序免去其领导职务。

(三)考核结果与人事部门年度考核评奖挂钩。在年度绩效考核中,当年优岗以上指标比例酌情向取得一等的部门倾斜。绩效考核确定为一等的部门,年度考核优岗比例可达22%,其主要负责人当年评定为优岗;绩效考核确定为二等的部门,年度考核优岗比例为13%;绩效考核确定为三等的部门,年度考核优岗比例为8%,其主要负责人当年不得评为优岗。

(四)考核结果用于确定考核专项评奖。对绩效考核确定为一等的部门,学院授予年度绩效考核先进单位的称号,并发放必须奖金。

七、组织领导

(一)成立学院绩效考核工作领导小组。

组 长:。.。

副组长:。.。

成 员:相关的其他院领导及部门负责人

领导小组的主要职责是:研究和决定学院绩效考核工作中的重要事项,组织协调绩效考核工作中的有关问题,对被考核部门的考核结果进行审核,并将结果报院党委会议审定。

(二)领导小组下设绩效考核办公室(常设机构)和两个绩效考核工作组。

1、绩效考核办公室的主要职责是:

(1)草拟并修改学院绩效考核办法及实施细则。

(2)具体组织机关处室和教学院部绩效考核工作。

(3)综合考核督导信息,办好《考核督导通讯》。

(4)负责平时考核与教学督导组织工作,负责对院部教学督导组和学生督导通讯组工作指导。

(5)做好与考核、教学督查有关的调研工作。

(6)当好院领导参谋,完成院领导交办的其他工作。

2、绩效考核工作组的主要职责是:根据分组分别负责机关处室和教学院部年终绩效考核工作。

年终考核分组如下:(1)机关处室绩效考核工作组;(2)教学院部绩效考核工作组。

有关部门应进取配合认真做好绩效考核工作。

八、工作步骤和程序

绩效考核每年一次,按以下步骤和程序进行:

(一)各处室提出绩效考核目标,院部做好工作计划,分管院领导审查,交院绩效考核办公室组织专家初审,再报请院党委审定,作为年终处室绩效考核目标的依据。此项工作3月份进行。

(二)院绩效考核办公室组织民意调查、测评,收集各类考核信息。此项工作12月份进行。

(三)院绩效考核办公室组织协调机关处室、教学院部两项绩效考核工作。此项工作次年1月完成。

(四)院绩效考核办公室综合考核测评情景,初定考核结果、等次和奖惩方案,报院党委审定。此项工作次年2月底前完成。

九、考核纪律

(一)在考核工作中,考核人员、考核对象、有关部门和人员必须严格遵守以下纪律:

1、不准弄虚作假,向考核组织供给虚假数据和情景。不准故意夸大、缩小、隐瞒、歪曲事实。

2、不准拉人情票,不准泄露测评信息。

3、绩效考核工作组成员在考核本人所在部门时,应实行回避制度。

(二)对违反上述规定的部门和人员,视其性质、情节轻重和造成的后果,进行批评教育或给予纪律处分。

十、其他

(一)本办法由院绩效考核办公室负责解释。

绩效考核管理办法篇7

(一)本办法由院绩效考核办公室负责解释。

(二)本办法自二○一四年起试行。

绩效考核管理办法篇8

第1条绩效考核目的

1、绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式,通过制定有效、客观的考核标准,对员工进行评定,以进一步激发员工的积极性和创造性,提高员工工作效率和基本素质。

2、绩效考核使各级管理人员充分了解员工的工作状况,通过对员工在考核期内的工作业绩、态度以及能力的评估,充分了解其工作绩效,并在此基础上制定相应的薪酬调整、股权激励、人事变动等激励手段。

第2条绩效考核作用

1、了解员工对组织的业绩贡献。

2、为员工的薪酬决策提供依据。

3、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据。

4、了解员工对培训工作的需要。

5、为人力资源部规划提供基础信息。

第3条绩效考核原则

1、公开的原则,即考核过程公开化、制度化。

2、客观性原则,即用事实标准说话,切忌带入个人主观因素或武断猜想。

3、反馈的原则,即在考核结束后,考核结果必须反馈给被考核人,同时听取被考核人对考核结果的意见,对考核结果存在的问题做出合理解释或及时修正。

4、时限性原则,即绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况,不溯及本考核期之前的行为,不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。

第4条绩效考核时间安排

绩效考核包括月度绩效考核、季度绩效考核和年度绩效考核。

1、月度绩效考核适用于勤务系列、技术系列(不含副总工)、管理系列的主管人员(不含销售人员)。

2、季度绩效考核适用于副总工、各部门经理、副经理和主管(不含销售管理人员)。

3、年度考核:适用于本制度适用的所有人员。

第5条考核小组组成

1、组长由总经理担任,负责提出年度绩效考核总体要求。

2、副组长由分管人力资源副总经理担任,负责监督考核过程并负责处理考核中出现的突发事件。

3、执行组长(负责日常业务的执行)由人力资源部经理担任,负责组织安排各部门负责人为部门各岗位做绩效考核。

4、组员由其他高级管理人员担任,负责按时完成对直接下属的绩效考核,指导并监督本部门绩效考核工作的开展。

5、人力资源部作为办事机构,负责收集整理各部门考核结果并统一备案。

第6条考核小组职能

1、成立考核小组是为了组织、实施、监督绩效考核工作。

2、小组成员负责按时完成对适用于副总工、各部门经理、副经理和主管(不含销售管理人员)的绩效考核,指导并监督本部门绩效考核工作的开展,审查批准分管部门的考核结果。

3、考核小组不定期抽查部门考核结果,并针对不合理的考核结果及时提出建议并纠偏。

4、负责修正公司现有考核制度与考核实际情况可能存在的矛盾,从而使绩效考核制度简明有效并易于操作,最终提高被考核人的工作业绩。

5、负责处理考核过程中被考核人的申诉工作,以确保绩效考核工作公平、公正、公开地开展。

绩效考核管理办法篇9

1.总则

1.1制定目的

为了对员工的工作业绩、能力、态度进行客观评价,达到调动员工积极性,促进工作效率提高的目的,特制定本办法。

1.2适用范围

部门经理及以下在册人员。正副总监、正副总师(含总助)以上职务人员由总经理负责。试用期人员不参加考核。

1.3权责单位

(1)本办法制定、修改、废止的起草由人力资源部负责。

(2)本办法制定、修改、废止由职工代表大会审议通过,总经理批准后执行。

1.4管理单位

人力资源部为本办法管理单位。

1.5考核机构

(1)公司考评委员会由公司领导组成。

(2)部门考评小组由部门经理和主管以上人员组成。

1.6考核权责

(1)正副总监、正副总师(含总助)以上职务人员,由总经理直接或授权有关部门进行考核。

(2)主管以上干部由直接主管负责初考,总监(或分管副总)负责复考,人力资源部备案。阶段考核和年终考核由考评委员会审核,总经理批准,人力资源部备案。

(3)员工由直接主管负责初考,部门经理复考,再由总监审核,人力资源部备案。

2.考核规定

2.1考核区分

考核分月度考核、阶段考核、年终考核三类。

每阶段和年度考核结束后,公司将依考评结果组织召开例会或以简报的形式予以通报,总结上期工作,明确下期任务。

2.2月度考核

(1)考核统计周期为自然月度周期,月度考核于次月1日~2日进行。每月15日之前(含15日)试用期结束的员工参加月度考核。

(2)总监依据月度KPI指标完成情况对下属各部门进行考核。

(3)月度考核主要依据工作能力及态度进行考核。绩效考核表于每月2日前送人力资源部备案。其中,对部门经理考核时KPI考核项目所得的分值等于部门考核的分值。

(4)每月3日人力资源部将考核后确定的部门绩效薪资额度通知各部门,由总监、部门经理填报《员工月(阶段)考核薪资发放表》或《干部月(阶段)考核薪资发放表》,于5日前报人力资源部审核发放。

2.3阶段考核

(1)阶段考核统计周期:

“五。一”为当年2月份~4月份;

“十。一”为当年5月份~8月份;

“春节”为当年9月份~次年1月份。

(2)阶段考核定为“五。一”、“十。一”和春节前,时间另行通知。

(3)考核步骤同月度考核。考核内容主要依据经营业绩、对公司贡献程度及预算完成情况进行考核。

2.4年终考核

(1)每年初进行上一年度的考核。

(2)考核步骤同月度考核。考核内容主要依据经营业绩、对公司贡献程度及预算完成情况进行考核。

(3)进公司不满半年的人员不参加年终考核。

2.5考核评分标准

2.5.1考核评分标准如下:

考评指标的评分为5分制,即满分为5分。5、4、3、2、1分别代表其区间得分标准。按照考核项目的实际值计算出应得分数(四舍五入,保留一位小数)。

上区间标准值点-实际值

应得分数=上区间标准值点对应分数-----------------

上区间标准值点-下区间标准值点

例1:

指标得分标准资料来源

54321

当月销售收入1500万元1300万元1100万元900万元700万元财务部

销售部门当月销售收入1250万元,则其得分的计算方式为:

1300-1250

应得分数=4---------=3.8

1300-1100

例2:

指标得分标准资料来源

54321

人力资源规划规划超前,极好的辅助经营活动开展规划合理,完全满足经营活动要求规划基本合理,基本满足经营活动要求规划存在问题,不能满足经营活动要求规划发生偏差,妨碍经营活动开展人力资源部

人力资源规划工作成果介于5分和4分之间,则该指标当期考评得分为4.1~4.9分(保留一位小数)。

2.5.2出勤考核

公司月份出勤情况依据所设条件予以考核和计算:

(1)全月迟到四次以内,且无早退、旷工或其他事病假记录者,纪律性项可不扣分;

(2)全月迟到两次以内,无早退、旷工记录,其请事病假记录仅一次,纪律性项可不扣分;

(3)全月迟到两次以内,请事病假一次以内,自第三次迟到或第二次请事病假,按纪律性项扣三分之一分,至全额扣除为止;

(4)全月凡有早退或旷工(全月迟到超过六次也以旷工论),纪律性项不予给分。

2.6考核得分计算方法

(1)月度考核得分即为当月考评分数。

(2)阶段考核得分计算:

阶段考核得分=本考核阶段内各月度考核得分的平均分*系数

1 阶段考核评分≥3.5;

系数= 0.5 1<阶段考核评分<3.5;

0 阶段考核评分≤1;或者出现月度考核得分≤1。

例:“十。一”阶段考核得分计算:

设其中5月、6月、7月、8月的月度考核得分的平均分为4分。

如阶段考核评分为3.5分,则阶段考核得分为4分*1=4分;

如阶段考核评分为2分,则阶段考核得分为4分*0.5=2分;

如阶段考核评分为1分,则阶段考核得分为4分*0=0分;

(3)年终考核得分计算

年终考核得分=本年度内各月度及阶段考核得分的平均分*系数

1 年终考核评分≥3.5;

系数= 0.5 1<年终考核评分<3.5;

0 年终考核评分≤1;或者出现月度或阶段考核得分≤1。

2.7考核列等

(1)考核得分4.5~5.0分(含4.5分)为A等

(2)考核得分3.5~4.4分(含3.5分)为B等

(3)考核得分2.5~3.4分(含2.5分)为C等

(4)考核得分1.1~2.4分(含1.1分)为D等

(5)考核得分0~1.0分为E等

2.8年终考核列等限制及调薪方式

(1)员工考核列等比例及调薪方式原则上为:

A等10%,升3级;

B等25%,升2级;

C等40%,升1级;

D等20%,不升级;

E等5%,降一级并调整岗位或解除劳动合同。

(2)经理(含经理)以下干部考核列等比例及调薪方式原则上为:

A等3%,升2级;

B等7%,升1级。

(3)经理以上人员由办公会议讨论,总经理提议,董事长审批。

3.其它事项

(1)新进人员试用期满后,由所在部门填报《试用期满考核表》,送人力资源部作为聘任工作依据。

(2)员工考核由人力资源部督导复查,以期公平。

绩效考核管理办法篇10

第一章总则

第一条目的

为在XX公司(以下简称公司)建立科学的管理制度,客观评价员工的工作绩效,充分发挥每位员工的积极性和创造性,为员工薪酬、晋级、升迁、奖惩等提供依据,特制定本制度。

第二条原则

(一)考核尽可能支持战略和文化;

(二)通过考核促使员工发现不足,找出原因,提高绩效;

(三)客观公正,及时承认员工的贡献,考核与薪酬挂钩;

(四)以正激励为主,负激励为辅;

第三条适用范围

本制度适用于公司中层及一般员工的考核。

(注:中层是指各部门经理、副经理,主任、副主任。)

第二章考核的对象、维度和周期

第四条考核对象为公司中层及一般员工。

第五条考核维度是对考核对象考核的不同角度和不同方面,包括绩效维度、态度维度、能力维度。

每一个考核维度由相应的测评指标组成,对不同的考核对象、不同考核期间采用不同的考核维度、不同的测评指标。

(一)绩效维度:

绩效是指被考核人员所取得的工作成果,从以下三个方面考核:

1.任务绩效:考核员工本职工作任务完成的情况。包括每个岗位日常工作和每个阶段的工作重点。

2.周边绩效:考核同相关部门的业务协作精神,以促进工作流程在部门间的顺利推进。

3.管理绩效:考核管理人员对下属的管理和工作指导的绩效。

(二)态度维度

指被考核人员对待工作的态度。态度考核包括:

1.积极性

2.协作性

3.责任心

4.纪律性

(三)能力维度:

指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的专业能力。主要包括以下几类:

能力考核指标:

1.领导能力

2.沟通能力

3.判断和决策能力

4.计划和执行能力

5.学习知识能力

第六条月度考核过程采用上级、同级直接评价,定量考核与定性考核相结合的方式进行;所有员工都有年终考核,年终考核是直接上下级同时考核。

第七条考核周期

公司中层及一般员工的考核周期为月度考核,每月1日至月底最后一天为当月考核期,年终考核为对全年的综合考核。

第八条考核的组织管理

考核工作由人力资源部负责组织实施。考核结果由各部门汇总后交至人力资源部存档,考核打分不公开。

绩效考核管理办法篇11

(一)阳光操作的原则

(二)注重实绩和效率的原则

(三)奖罚兑现的原则

绩效考核管理办法篇12

第一章 总则

第一条 为进一步提升公司总部各部门工作执行力,提高管理水平,公开、公平、公正地考核部门工作目标完成情景,特制定本办法。

第二条 本办法适用于公司总部各部门的绩效考核。

第三条 公司绩效考核小组负责各部门绩效考核的组织工作。绩效考核小组组长由**担任,副组长由**担任,组员由各部门负责人组成。

第四条 办公室作为公司总部部门绩效考核工作的归口管理部门,牵头负责绩效考核中的各项具体工作;人力资源部负责组织公司所属各单位对各部门的指导和服务质量进行考核并供给考核结果。

第五条 考核原则

(一)目标引导原则

在公司发展战略指引下,依据部门职责,对公司年度工作计划进行分解,合理制定部门年度工作目标,并加以正确引导,确保部门目标与公司总体目标的统一。

(二)公开、公平、公正原则

制定办法,明确规定考核目标、标准、程序和职责等,考核过程要实事求是,客观全面。

(三)绩效优先原则

考核中要注重考核对象的工作效率、效益和工作结果,坚持结果导向、绩效优先。

第二章 考核资料及方法

第六条 部门考核频次为每季度一次,一般在每季度末进行,第四季度为年终考核,一般在当年年底或次年年初进行。

第七条 季度考核资料为关键业绩(目标职责书),目标职责书完成情景由绩效考核小组根据部门供给的自查报告及相关证实性资料对目标职责书进行逐项评分,目标职责书完成情景得分即为考核得分

第八条 年终考核资料以关键业绩(目标职责书)考核为主,同时加入满意度考核(公司领导、其他部门、公司所属各单位)资料,具体资料和权重分配为:

目标职责书完成情景由绩效考核小组根据部门供给的自查报告及相关证实性资料对目标职责书进行逐项评分。本项最终得分为各成员评分均值。

公司领导综合评价由公司领导根据部门工作完成情景、结合述职情景进行现场评分(具体资料见附表一)。公司领导评分权重分配为:

说明:1、当部门有多个分管领导时,部门分管领导评分项取其均值;

2、当分管领导为公司主要领导时,权重分配调整为:主要领导评分均值占60%、其他领导评分均值占40%。

与其他部门的协作和配合质量由各部门打分评价(具体资料见附表二)。本项最终评价得分为各部门评分均值。

对下属单位的指导和服务质量由各下属单位对口部门打分评价(具体资料见附表三)。本项最终评价得分为各下属单位评分均值。

对员工的指导和服务质量由各员工或员工代表打分评价(具体资料见附表四)。本项最终评价得分为各员工或员工代表评分均值。

考核得分=目标职责书完成情景得分*60%+公司领导综合评价*20%+与其他部门的协作和配合质量*10%+对下属单位的指导和服务质量*10%。

第九条 部门绩效考核得分最高分100分,最低分不设下限,共分为五个档次:优秀(90-100分)、优良(80-90分)、合格(70-80分)、需改善(60-70分)、不合格(60分以下)。

第三章 考核程序

第十条 每年年初,各部门制定部门年度工作目标并分配考核权重,构成《部门年度工作目标职责书》,经分管领导审核,报公司班子会审议经过后,由部门经理与分管领导签订。

第十一条 每季度末,各部门对目标职责书工作完成情景进行自查,向绩效考核小组报送自查报告,说明各项目标完成情景,并汇集整理相关证实性资料备查。绩效考核小组依据部门供给的证实性资料,对目标职责书完成情景进行逐项评分,编制考核报告,提交公司领导审议经过。

第十二条 年末,各部门对目标职责书工作完成情景进行自查,向绩效考核小组报送自查报告,说明各项目标完成情景,并汇集整理相关证实性资料备查。

绩效考核小组组织各部门在述职会议上进行公开述职,公司领导进行综合评分,各部门对部门间协作和配合质量进行打分评价。

述职会议结束后,由绩效考核小组依据部门供给的证实性资料,结合各部门主要负责人的述职情景,对目标职责书完成情景进行逐项评分。

人力资源部向绩效考核小组提交各部门对下属单位的指导和服务质量考核得分。

绩效考核小组收集汇总各项评分,计算出各部门考核得分,

编制考核报告,提交公司领导审议经过。

第四章 考核质询及考核结果应用

第十三条 考核工作结束后,由公司绩效考核小组向各部门通知考核结果,对考核结果有异议者可向公司领导申诉。

第十四条 部门绩效考核结果与部门负责人绩效奖励挂钩,具体办法由人力资源部制定。

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