郭秋丽
国有企业在市场经济中扮演着重要角色，对于促进国民经济高质量发展具有推动作用。当前国有企业正面临着人力资源规划转型调整难题，尤其是在外部市场竞争激烈的新形势下，如何做好高端人才引进、高精尖人才留用、企业人才结构优化等，更是当前国有企业人力资源规划需要直面的问题。“十四五”时期，人力资源规劃已经成为国有企业战略发展规划的重要组成部分，为此，必须要紧扣“十四五”规划提出的高质量发展要求，布局调整国有企业人力资源规划。
人力资源的标准化管理就是通过全面的管理方法，对人力资源的各项工作进行调配以达到提升企业人力资源管理水平的目的。为实现企业的长远发展，越来越多的企业开始注重人力资源的管理。良好的人力资源管理能够全面促进企业的发展，在新时期，企业需要建立与创新相应的管理制度，以此不断提升自身的人力资源管理能力。
做好国有企业人力资源规划的重要作用
新发展背景下，国有企业正面临内外部环境共同带来的发展压力。国有企业的转型升级和改革创新，对人力资源管理工作提出的诸多新要求，国有企业应当充分认识到高精尖人才已经成为企业的核心，能对企业的战略发展产生关键性影响。
深度结合“十四五”期间的发展规划，做好国有企业人力资源规划，能够为企业培养大量优秀的高质量管理型人才和技术型人才，充分发挥人力资源在国有企业战略发展中的决定性、战略性、全局性引领作用。更有助于优化国有企业人才队伍结构，深度挖掘国有企业人才队伍的内在价值，激发国企优秀人才的活力与创新力，最终推动国有企业高质量发展。
人力资源管理应用中
存在的问题
绩效考核目标不明确。开展绩效考核的根本目的，在于激发员工的工作积极性。但是就目前相关组织开展绩效考核工作的实际情况来看，我国仍有部分相关组织没有认识到绩效考核工作的重要性，对绩效工作的开展仅仅停留在表面，考核内容无法客观反映员工的实际业务水平与工作态度。考核内容与目标的不明确严重影响了绩效管理成效，没有很好地发挥绩效管理的激励作用。
人事部门对部门工作认识不到位。组织机构的人力资源管理工作，并不能仅仅依靠人事部门，而是需要整个组织机构进行配合，才能发挥绩效管理的科学性，这要求人事部门制定科学合理的评价制度。在现实情况中，绩效考核的落实和运用是各个部门在具体实践，并没有明确区分考核者与被考核者之间的具体分工，这导致部分被考核的员工对绩效管理的具体内容和奖惩措施缺乏了解。
国有企业人力资源规划的具体实施策略
做好人才的引进、培养和储备管理。国有企业在进行人力资源规划时，应当认识到人力资源对于国有企业战略发展的重要意义。首先，在人力资源外部引进的过程中，应当根据国有企业的实际需求，明确具体的人才引进目标和类型，确保引进的人才真正符合实际需求。不断优化调整人才招聘的标准，尤其是重要岗位的人才以及干部人才，更应当适度提高人才引进的门槛。此外，国有企业在做好外部人才引进工作的同时，还要在企业内部挖掘优秀人才，突出内部招聘在人才队伍引进方面的优势作用。
在国有企业人才培养方面，需要避免企业人才培养脱离企业实际需求。国有企业应当优化健全人才培养机制，充分发挥信息技术、互联网在人才培养方面的积极作用。国有企业人才培养内容不仅包括理论知识、岗位技术等，更要围绕政治思想、职业素养、信息化能力、战略发展意识等方面进行深层次培养，从而达到为企业建成人才梯队的目标。
第三，在国有企业人才储备方面，必须要给予国有企业青年人才更多关注度。青年人才队伍才是国企人才队伍的“中流砥柱”，国有企业应当为青年人才提供更加明确的工作要求和未来发展规划，通过开展一系列教育培训、职业竞赛、素质测评等活动，确保国有企业每个青年人才都能对个人的综合能力有准确且深刻的认知。此时，国有企业应当通过“补短板、强弱项”的方式，为国有企业的青年人才制定专属人才培养方案，同时，要敢于给予青年人才更多实践探索和展示自我的机会。
做好人力资源绩效管理和人力资源优化配置。在高水平人才绩效评定的积极影响下，可以帮助国有企业管理者更清楚的掌握，当前企业人才队伍能力素质存在的缺陷和不足，了解哪些方面是企业人才较为擅长的，从而对企业人才队伍进行针对性的调整。在人力资源规划的具体实施过程中，需要确保国有企业了解人才的数量、结构和质量。
在开展具体的人力资源绩效管理工作时，需要对企业各个岗位人才的业务能力、职业素养、敬业精神等方面进行综合性考评，同时根据战略规划，灵活调整人才绩效评定内容和方式方法。国有企业应当建立健全人才绩效考评制度，根据不同岗位、不同层级，采取对应的考评方式。
做好激励奖励，增强人才发展动力。要想吸引、留住更多高精尖人才，国有企业应当提高优质人才的薪酬福利待遇水平，采用物质奖励与精神奖励相结合的多元激励机制，激发国有企业人才队伍的工作积极性和创新能力，让企业从中选拔更为优秀的管理人才和技术人才。给予国有企业人才队伍丰厚的激励奖励，突出激励奖励的战略性特征，确保人才能够对个人未来、企业未来以及职业未来有更美好的憧憬，从而在各自的工作岗位中展现出更强劲的工作动力。
国有企业应当在增强人才发展动力方面，做好稀缺岗位人才的培养工作，利用数字技术手段，做好人力资源规划数字化建设，围绕“人才建设数字化、人才管理数字化、人才发展数字化”功能，将人力资源规划数字化打造成为国有企业“十四五”时期人力资源管理的“着力点”。
人力资源规划已经成为可以左右国有企业发展成效的核心因素，国有企业必须要重视人力资源规划，提升人力资源规划的战略性、科学性与合理性，从优化人才结构性、突出人才发展性、强化人才组织效能等方面入手，确保人力资源规划的目标变得有迹可循。国有企业应当健全组织效能提升机制，关注青年人才的可持续发展，加速人力资源数字化建设，依托“十四五”规划，分析下一个五年的国有企业人力资源规划目标和工作方针，为国有企业的转型升级以及可持续发展提供有力支持。
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