□ 李 娜，赵 波
(南京邮电大学 管理学院，江苏 南京 210003)
数字化经济已进入到飞速发展阶段，未来数字化技术将成为不可或缺的生产力。在“后疫情”阶段，企业数字化转型需求是刚性且迫切的，数字化工具已经成为企业开展正常经营活动的基础，成功的数字化转型可以为企业带来效益。在这个过程中，传统物流企业也在加速升级，朝着现代化“互联网+物流”的形式发展，这对物流企业的人力资源管理提出了新的挑战[1]。目前，“95后”新生代员工已经步入职场，逐渐成为物流企业人力资源发展的后备力量，为中国经济的腾飞注入了新鲜血液[2]。“95后”员工与其他代际的员工相比，最大的不同在于追求发展，而不只为生存[3]。他们敢想敢为、敢于表达、向往自由、追逐自我，对工作有较高的期望，希望能够在职场中实现人生价值[4]。“95后”们不只是追求物质上的稳定，更加看重与工作满意度、工作幸福感等精神层面的契合。但“95后”员工的价值理念往往与企业传统的组织管理形式存在冲突，造成新生代员工忠诚度不高、离职率居高不下等问题[5]。
***总书记在对平安中国建设作出重大指示时强调，要不断增强人民群众获得感、幸福感、安全感。工作幸福感是将幸福感独立于工作情景下，它是员工对具体工作产生的感知、评价、情感和动机。由于新生代员工需求呈现个性化、多元化的特点，工作幸福感也逐渐成为员工与企业共同关注的话题。已有研究表明，员工工作幸福感负向影响员工离职率[6]，正向影响员工工作绩效[7]。因此，研究新生代员工工作幸福感的影响因素，提升其幸福感，对提高企业效益、在复杂的市场背景下保持企业的竞争优势具有重要的实践意义。本文将基于个人-组织匹配理论，以物流企业“95后”新生代员工为对象，研究个人-组织匹配对工作幸福感的影响，并为企业在新生代员工培训、管理等方面提供建议。
2.1 工作幸福感与个人-组织匹配理论
工作幸福感是积极心理学的重要内容，是企业员工在工作情景下对愉悦判断和愉快体验的综合感受[8]。目前，国内外专家对幸福感的研究大致从主观幸福感、心理幸福感和整合幸福感三个角度展开。
个人-组织匹配的概念最早源于个人-环境匹配理论，是指个体与组织之间在特征、观念、文化、需求、行为等方面的契合程度，以及实现这种契合度的前提和对组织行为的影响[9]。学术界从三维度研究较多，即价值观匹配、需求-供给匹配、要求-能力匹配的三元模型[10]。三维度的说法更好地体现了一致性和互补性的统一，更利于对个人-组织匹配的全面研究。
2.2 个人-组织匹配与工作幸福感的关系研究
目前已有学者讨论了个人-组织匹配对员工工作幸福感的影响。国外学者Edwardshe和Rothbard(1999)在研究中表明，当组织供给逐渐增多，接近个人价值观时，个体的负面情绪会降低，从而幸福感会有所提升[11]。国内学者赵慧娟，龙立荣(2009)、谢诗敏(2014)等人基于中国文化背景，在研究中得出结论：个人-组织匹配对工作幸福感产生正向预测作用，当个人-组织匹配程度较高时，员工对工作的接受度较高，会对周围的人与环境产生好感，积极融入组织，此时他们的组织归属感和忠诚度较高，会获得更多的快乐，从而更易提高工作幸福感[12-13]。上述文献为研究个人-组织匹配及其三维度对“95后”新生代员工工作幸福感影响的模型提供了理论支持。
本研究基于已有研究及社会发展现状，采用目的性抽样的方法选取22名出生于1995-2000年的物流企业新生代员工作为研究对象(将其用F1、F2、F3……F21、F22，进行标记)，通过对他们进行半结构式访谈获取一手调查数据。随着中国社会的进步和经济的发展，大多来自“421”家庭的“95后”新生代员工是在一个社会资源丰富、生活条件优越、思想自由发展的环境中成长起来的，他们胆大创新、思维跳跃，在工作中更加重视自身与组织之间的契合和幸福感的体验。
为保证研究数据的可靠性，笔者在访谈之前依据学者Zheng对工作幸福感的整合概念，制定访谈提纲，在访谈过程中不对被访谈者进行主观性引导或暗示。访谈工作于2021年12月开展，访谈主要采取线下面对面的方式进行，在被访谈者知情且同意的情况下进行录音，访谈时长平均每人约45分钟，访谈结束后将访谈的语音内容以文字的形式记录并整理成文本，针对第一次访谈模糊的地方，对个别被访谈者进行二次访谈，以补充内容。最终，使用Nvivo11 Pro软件对访谈数据进行编码、归纳、总结，基于个人-组织匹配视角，分析“95后”新生代员工的工作幸福感的影响机制。
“95后”员工是职场新人，在工作中，他们更加看重精神层面的追求，将幸福感看成是自身需要的满足，也常常将幸福与人生价值联系起来[14]。本研究通过对20位“95后”新生代员工的访谈内容进行分析，基于个人-组织匹配的三元模型视角，研究其工作幸福感。
4.1 价值观匹配：个人-组织价值观契合有助于提高员工工作幸福感
价值观匹配主要是指组织的价值观体系与员工个人价值观取向的相似性和契合程度。由于优越的成长条件和丰富的社会资源，“95后”在成长的过程中追求更加开放自由的价值观念。但是“代沟”的出现，让“95后”常常不被理解，产生代际矛盾，因此“95后”渴望找到与自己“灵魂”相契合的伙伴，从事与自己“灵魂”相契合的工作。越来越多的“95后”比“70”“80”年代的人更重视个人与组织的价值观匹配，他们会将价值观作为衡量一份工作的标准，而不只是在乎薪酬和晋升。“在择业过程中，我已将企业价值观列入我参考的范围之一，因为我坚信企业良好的价值观以及与我个人价值观相匹配的观念有助于我的职业发展，也有助于我为企业带来正向作用。”(F3)
个人-组织价值观匹配程度高的员工，在工作中的干劲更足，效率更高，他们会发自内心对公司产生责任感和忠诚感，会更加快速地融入企业，更有创造性地完成工作，并且在这个过程中他们能保持积极情绪，感受快乐。“在工作中的归属感是我幸福感的来源之一，而这种归属感则是来自我对于企业文化的高度认同感，以及在这种企业文化的影响下，我们团队可以一起完成一件事情的信念感，这种归属感、认同感和信念感是正向积极且十分有意义的。”(F1)相比于价值观匹配程度不高的员工，个人-组织价值观匹配的员工在工作中的幸福感会更高。而个人-组织价值观不和的员工面对工作只剩下无尽的埋怨和愁容，长时间带着负面情绪工作，他们的生活品质和工作效率因为幸福感的缺失都在大打折扣。“我非常不认同公司的理念，他们认为年轻人没有琐碎的家庭事务需要处理，应以工作为第一要务。我每天都在忙碌地工作，缺少自己的私人时间，没有办法享受生活。长期带着负面情绪工作，我的绩效也不是非常好。”(F4)
价值观是组织文化的核心，价值观匹配对员工起着积极的作用。从已有的定量研究中可知，价值观匹配对员工的工作绩效、工作满意度、工作敬业度等起到正向预测作用，还具备降低工作压力、离职倾向等负向结果变量的能力。当个人-组织价值观匹配时，“95后”新生代员工会发自内心地觉得自己被认可，因此会带着积极情绪工作，这样更利于“95后”们发挥自身主观能动性，通过开放的思维，采用创新的方法解决工作中的难题，同时也更加能够激发他们的工作热情，帮助他们更为出色地完成工作任务，拥有更好的幸福体验和感受。
4.2 需求-供给匹配：个体需求与企业供给契合有助于提高员工工作幸福感
需求-供给匹配是指组织为员工提供的物质型福利、精神型奖励、学习型平台等各类资源与个体在工作中实际需要的匹配程度[15]。从个人的角度，当其进入企业，以有酬就业的形式实现人力资本的投资和收益；
而从组织角度，为了更加有效地使用人力资源，需要提供丰厚的薪酬、透明的晋升渠道、赏罚分明的企业制度等，这些都会直接影响员工的利益。根据访谈内容发现，“95后”新生代员工非常看重企业提供的各项资源是否能够满足自身发展的需要。初出茅庐的“95后”，他们的第一份工作往往职位不高，但他们的野心和期待值并不低，他们需要企业提供的平台和资源来提升自我，为未来的职业发展打下基础。对于企业来说，当个人需要与组织供给达到平衡之后，员工在工作中就会产生激励效应。根据马斯洛需求层次理论的描述，当人们的情感需求、尊重需求、自我实现需求等高层次需求得到满足时，会更好地激励个体的发展。“虽然现在处于基层的岗位，但我未来想要在公司内部有更高职位的晋升，进入到更具有挑战性的岗位上。目前公司会提供一部分的资源，也会不定期地组织培训来提高我们的业务能力，我认为这些都是我所需要的，是在为我未来的职业发展铺基石。”(F9)
除了满足自身发展的需要外，“95后”新生代员工也非常在乎薪资的匹配度。薪酬水平是影响员工工作幸福感的重要因素。当付出劳动后期望得到的薪酬与企业发放的工资相当时，员工会产生被认可感，即使是为了获得更高的薪资，在以后的工作中也会更加努力上进，争取创造更大的工作效益。在访谈中，他们很大方地表达自身对于工资的期待，但对于薪酬的多少，他们更看重与工作量是否匹配。“在工作中，有一个不可忽视的需求就是这份工作能否让我获得一份还不错的工资待遇，养活自己，未来再承担起家庭的责任。在工资薪酬这方面，我所在企业还是非常公平的，虽然它工作压力比较大，但工资与工作完成度挂钩。”(F11)
有学者在研究需求-供给匹配时提出，员工会对自己期望获得的物质、心理资源和晋升机遇做出认知判断，若员工的需求能够被组织所满足，员工会对组织及所做的工作感到满意。个人与组织在需求-供给方面达到平衡后，会自然形成良性循环。个人可以从组织中充分获取重要的工作资源，无论是个体发展需求或是物质性需求，当得到满足后，都会诱发员工产生更加积极的工作态度，提升员工的主观幸福感，而随着员工幸福感的提升和工作效益的提高，企业未来发展也会更为顺利。
4.3 要求-能力匹配：个人能力与工作要求契合有助于提高员工工作幸福感
要求-能力匹配是指员工在专业知识、技术能力以及工作时间、工作投入精力等方面与组织对员工的要求的匹配程度。企业在进行招聘时，最看重的是个体能力与岗位要求是否匹配。研究要求-能力匹配对员工的影响时，员工幸福感会受到来自个人能力与工作要求两方面的影响。在职业发展初期，作为新手需要不断适应岗位要求，依据个人能力水平和所学专业技能调整工作行为，达到专业能力与岗位要求相匹配的要求。往后在不同的工作阶段，岗位会对员工提出新的能力要求，而无惧挑战的“95后”员工需要不断提升自我能力去应对难题，达到要求。被访谈者大多表示，当初入职场，在完成一份具有难度的工作时，会有莫大的工作成就感和幸福感。“入职以后，除了完成原本要求的工作内容外，还参与了其他方面的工作，一开始的岗位要求和我现在的工作内容出入很大，但在这个过程中我也在不断学习和提升，努力与这个岗位新的工作要求匹配。”(F16)
当前劳动力市场环境复杂、竞争激烈，新生代员工求职时阻碍重重，往往出现工作不对口、工作要求与个人能力失配等情况。当个人能力远胜于工作要求时，新生代员工对于工作逐渐失去兴趣，工作无法满足新生代员工的挑战欲；
当个人能力无法满足工作要求时，员工要承担工作难以完成的压力，将工作视为痛苦的来源，渴望逃离，导致离职率提升。无论哪种情况，员工都会处在消极的情绪之中，工作幸福感更无从谈起。“我个人的爱好以及所学的专业跟现在的工作匹配度较低，再加上我缺少入职培训，工作上手很慢。我本科期间所学的知识技能和我个人的能力很难在现在的工作岗位上发挥作用。”(F6)
组织要求与个人能力的高度匹配在很大程度上对员工的工作满意度、工作绩效产生积极的影响。有学者在研究工作绩效时发现，当个体能力与工作要求之间存在匹配性时，员工的绩效会有显著提高，同时消极情感会相应降低，对员工的效能有积极的预测影响作用。
数字化转型时代，企业的竞争力主要取决于其生产要素的配置与整合，其中最重要的是人力资源。“95后”已踏入职场，是社会发展的潜在力量，提升“95后”新生代员工的工作幸福感成为社会、企业和个人共同关注的热点问题。本文运用质性研究的方法得出结论：价值观匹配、需求-供给匹配和要求-能力匹配有助于提高员工的工作幸福感即个人-组织匹配是实现员工工作幸福感的重要路径。本文将结合研究结果，从物流企业、领导和员工等不同层面对员工幸福感管理提出建议。
5.1 企业层面
5.1.1 构建高认同度的企业文化
企业文化作为企业价值观的核心，对企业本身的发展方向与员工的工作行为具有一定的指导意义。通过分析企业文化的层级结构，首先，物流企业需积极承担社会责任，树立企业信誉，打造社会声誉，形成与物流企业发展战略相契合的外在文化[16]；
其次，依据新生代员工不愿被束缚、追逐自主化的特征，建立灵活的企业规章制度，倡导弹性工作时间，提供多样化的绩效考评方式，形成与新生代员工需求相契合的制度文化；
最后，物流企业应与时俱进，发展创新，提出企业员工高度认同的企业使命与愿景，设置组织发展最高目标，加强员工的归属感和认同感，形成个人-组织相契合的价值理念、道德规范等精神文化。
5.1.2 组织专业化的职业培训
员工的专业技能和个人能力决定了他们对于工作的完成情况。当员工具有较强的个人能力与较为成熟的专业技能时，他们的工作就会开展得非常顺利，从而大大提升了员工在工作中的幸福感。面对缺乏实战经验的“95后”新生代员工，物流企业可根据不同工种制定不同的培训内容[17]，如仓储、运输、装卸等基础专业技能以及物流管理统筹等领导能力，打造专业化的物流人才。企业除了采取线下培训、“导师一对一”培养等方式，还可建立线上职业发展平台和学**台，为员工提供免费学习资源，通过大数据分析和岗位要求为员工推送更准确的学习内容，平台可设置奖励机制激励员工完成更多的课程。拥有更强工作能力的员工能够娴熟地掌握自己的工作内容，这样会增加其在工作过程中的自我效能感和工作幸福感。
5.1.3 构建高参与度的工作系统
“95后”处于互联网快速发展的时代，对话语权要求更高。然而，“95后”新生代员工大多处于基层岗位，在工作中缺乏话语权，传统的工作模式很难满足他们的需求。建立高参与度的工作系统，意味着“95后”在工作中有机会参与工作设计，有利于提高其在工作中的主人翁意识，有助于增强工作自主性，满足新生代员工自主与民主的需求。企业可以建立建言渠道，充分利用微信、QQ、钉钉等平台，让员工卸下心理负担，充分表达新生代员工的新思想、新理念和新态度。而建言平台还能够加强物流企业管理者与员工的深度交流，打破职位等级的界限，让管理者及时了解员工的想法与需求，提高管理效率，同时也能充分开发新生代员工具备的优秀特质，提高新员工对组织的归属感，增加其工作幸福感。
5.2 领导层面
5.2.1 转变领导风格
“95后”新生代员工重视自我的表达，但在工作中因为严格的上下级制度，以及专权的管理模式，他们的发声往往很难被重视，“95后”会产生巨大的心理落差，没有满足被重视的心理需求，工作中的幸福感就会降低。被尊重、被关怀、被信任、互相平等的民主型领导风格越来越受到新生代员工的欢迎[18]。同样，变革型领导会依据员工个人能力为其设置合理且具有挑战性的工作任务，既能满足“95后”渴望突破的需求，还通过提高员工的工作自主性、组织支持感等使员工对组织的心理感知偏向乐观积极方面。因此物流企业管理者应该从“95后”新生代员工自身带有的时代特征出发，适时调整领导方式，化解代际差异造成的人际矛盾和工作问题，提升“95后”工作幸福感。
5.2.2 差异化管理
每一位“95后”新生代员工都是作为独立的个体存在，只有充分发挥每位员工的优势之处，为他们提供与其工作目标相匹配的工作内容和工作环境，才能够激发他们的工作投入和自我效能感。这需要物流领导者强大的协调能力，了解员工偏好，关注员工个体发展，清楚物流人才的长处，注重员工差异化需求，更好地为员工提供工作中所需资源，以此激发新生代员工积极工作的行为以及努力工作的心态，让工作生活更有意义，更有成效。
5.3 员工层面
Zheng等学者基于整合视角认为工作幸福感应包含员工个人层面的主观情感体验和与工作相关的行为[19]。因此提升“95后”新生代员工的工作幸福感，不仅要从企业和领导的角度影响员工在工作中的客观行为，更要关注员工个人认知与情感的主观影响。
5.3.1 提升专业技能和个人能力
“95后”工作经验不足，工作能力无法胜任岗位都会导致负面情绪的产生，直接影响员工在实践中的表现。由于社会倡导“终身学习”，数字化转型也迫在眉睫，物流企业新生代员工在进入职场后更加需要不断学习，改变传统物流作业思维[20]，提升自我专业技能，增强个人能力与工作要求的契合度。如今各大企业都面临数字化转型，员工更应结合企业数字化业务发展需要，提高数字化专业能力，将自身打造成数字人才。在工作中突出的个人能力会直接影响个人绩效水平，进而对员工工作幸福感产生积极作用。可见，专业技能与个人能力是提升员工工作幸福感的重要途径之一。
5.3.2 加强情绪管理
“任性”“情绪化”是上一辈人对“95后”的负面印象。事实上，“95后”在工作中经常冲动行事，容易受到小事的刺激而产生较大的情绪波动，且情绪与心理状态不稳定，喜怒哀乐变化无常。因此，“95后”新生代员工比“70后”“80后”更需要注重情绪管理。成熟的情绪管理与情绪控制能够更加顺利地帮助新生代员工完成从校园到职场、从学生到员工的社会化转变。稳定的心理状态有利于新生代员工面对更加复杂的物流工作环境，帮助员工更加从容地处理工作中的突发状况，积极应对具有挑战和难度的任务，产生更高的工作绩效，获得更多的幸福感。
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