民办高校师资不稳定7篇民办高校师资不稳定 《新升格民办本科院校教师压力状况及化解对策分析》 摘要：摘要：2000年以来，相当一批民办高校升格成为本科院校，这给民办高校带来了下面是小编为大家整理的民办高校师资不稳定7篇,供大家参考。
篇一：民办高校师资不稳定
《新升格民办本科院校教师压力状况及化解对策分析》摘要：摘要：2000年以来，相当一批民办高校升格成为本科院校，这给民办高校带来了更多的资源和更高的发展平台，压力状况化解对策，新升格民办本科院校教师的压力状况如果不能较好的化解，会带来以下的不良影响
摘要：2000年以来，相当一批民办高校升格成为本科院校，这给民办高校带来了更多的资源和更高的发展平台。但同时也对民办高校的教师提出了更高的要求。笔者分析了升格本科院校后，教师面临的学历提升、职称晋升、科研工作等压力状况，以及教师压力偏大所带来的不良影响，从教师、学校、政府和社会等角度提出了化解对策。
关键词：新升格民办高校民办教师压力状况化解对策
改革开放30多年以来，特别是近10多年，民办高校在我国发展迅速，已经成为我国高等教育事业不可或缺的一支重要力量。2003年，《民办教育促进法》的颁布和实施，为民办高校的发展提供了良好的政策环境。近年来，一批办学实力强、教育质量好的民办高校通过国家教育部的评审通过，成功升格为本科院校。在相关机构的研究调查中表明，我国高校一部分教师的压力过大，并已对他们的身心健康和教学工作带来了严重的负面影响，而民办高校尤为突出。新升格民办本科院校的教师大多数是本科学历，甚至是专科学历，大多数的民办专科学校原来把重心放在招生、扩大学校规模上，学校升格本科院校后，民办高校的发展开始从量的扩张转变到质的提升，这使教师面临着学历提升、职称晋升、科研工作等诸多的压力。
一、压力状况
1.学历提升的压力
民办高校的创办资金主要来自于民间和社会团体的投资。1997年7月，中国国务院发布了《社会办学条例》，确立了社会办学力量的法律地位。大量的民办高校如雨后春笋般出现，民办高校进入快速成长阶段。也就是在这个阶段，民办高校开始大量的招聘教师，但由于薪酬待遇、社会地位等都与公办高校有很大的差距，所以进入民办高校的大多数是专科或非全日制本科的毕业生。民办高校升格本科院校以后，原来相当一部分的老资格的教师的学历明显与学校层次不相匹配。所以他们就面临着提升学历的压力，专科提升到本科或者本科提升到研究生。但是与公办院校相比，民办高校在教师提升学历方面的学费补贴较少甚至没有，并且大部分的
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教师承担着繁重的教学任务，时间和精力不充足，但学校的发展对教师的学历提升要求比较迫切，所以新升格民办本科院校的教师面临着学历提升的压力。
2.职称晋升的压力
近十年来，我国民办高校发展势头强劲。在全国高等教育体系中，民办高校数量占了近四分之一，在校生人数占普通高校总人数超过五分之一。但制约民办高校发展的因素仍然很多，教师职称评定是主要因素之一。新升格民办本科院校原有的教师队伍里大多数教师只是助教、讲师职称，副高职称的很少，高级职称的更是凤毛麟角。升格本科院校后，学校对职称的要求也提高了a而相对于公办高校教师，民办高校教师由于资源缺乏、专业研究基础较弱、起步晚等原因，在申报副高以上职称的道路上举步维艰。在广东省高等学校副教授、副研究员职称评审资格条件中，要求论文、著作类理工类4篇（部），文科类5篇（部），其中在国内外权威学术刊物上发表的论文不少于2篇，同时对参与完成科研项目也有一定的要求。而民办高校的教师长期以来把更多的时间耗费在日常教学以及班级管理中，在缺乏一定的指导下，对于确定自身的专业研究方向、如何申报完成科研项目以及撰写高质量的论文并发表非常模糊，缺少方法和思路。
3.科研工作的压力
教学、科研和社会服务功能是高等教育的三大功能，科研是现代大学办学功能的集中体现。新升格民办本科院校是在我国高等教育大众化背景下诞生的本科教育的新生力量，作为我国高等教育体系的重要组成部分，同样承担着科学研究的重要职能。科学研究是一个厚积薄发、反复实验的过程，由于民办本科院校办学历史短、学术积淀浅、教师科研意识不强，同时也难以获得官方提供的科研立项，这些都极大地阻碍了民办高校教师科研能力的发展。但由于院校的升格，不论是学校对教师科研量的要求，还是职称评定对教师科研质的要求都不同于以往。这种科研压力突然增大，使大多数教师一时适应不过来，对职业前途充满了不确定性，心理负担很重。
4.协调工作与家庭的压力
民办高校的运转经费主要来源于学生的学费，为了节约人工成本，民办高校的教师资源比较紧张，这就导致了民办高校的专任教师都要承担比较繁重的教学任务。公办高校的教师一般周课时是8学时，而相当一部分民办高校的教师的周课时达到16学时-20学时。学校升格本科后，对老师不仅有教学任务的要求，还增加了科研工作的量和质的要求，并且大部分的教师还面临
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着提升学历和职称晋升的压力。新升格的民办本科院校一般都只有十多年的办学历史，原有的一批教师的年龄现在大多位于3040岁之间，这一批老师是学校的教学任务和科研工作的中坚骨干力量，但同时也是家庭的主要支柱，承担着教育小孩、照顾老人的繁重的家庭责任。这就需要教师要充分的协调好工作和家庭的关系。
5.职业前景规划的压力
民办高校的教师不属于事業单位编制，所以相对于公办高校教师而言，不仅收入待遇较低，同时也不能享有较好的社会地位及较完善的社会保障。但同时，作为一名高校教师，民办教师与公办教师一样承担着教书育人、文化传承的任务，也就是说，社会公众对民办高校教师的要求并没有降低。升格本科院校后，教育部门及社会对于学校的科研及社会服务功能要求更高。在较低的社会认同和较高的社会要求的矛盾中，新升格民办本科院校的教师对职业前景的规划比较迷茫。而由于其前期积淀少、专业视野狭窄、科研观念落后等原因，升格本科院校后，教师按照学校的要求与规划完成学历的提升及职称的晋升，也遇到了较难突破的瓶颈。
二、教师压力偏大的不良影响
新升格民办本科院校教师的压力状况如果不能较好的化解，会带来以下的不良影响。
1.对于教师本人
教师在工作中职业压力过大，往往会容易产生紧张、焦虑、抑郁等不良的情绪，严重的还可能引发各种生理、心理疾病，严重影响教师的身心健康。其次，不良的情绪如果带到工作当中，也会影响教师的工作效率和工作质量，形成恶性循环，那么教师在职业发展过程中会遇到更多的绊脚石。
2.对于学校来说
教师的个人职业压力过大也直接或间接的影响着学校的发展。在压力过大的情况下，会导致教师产生负面情绪，出现冲动、脾气暴躁、消极怠工等现象。甚至有部分老师会在日常教学中把不良的情绪、对社会的消极、偏颇的看法传播给学生，影响学生的身心健康发展。这些消极的行为也会相互传染、影响，形成一定的群体行为，给学校开展相关的教学、科研等工作带来一些负面影响。
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三、化解对策
1.对教师的建议
（1）提高压力应对能力，勇于接受挑战
个体由于性格、气质、能力的差异，对外界压力的承受能力也会有所差异。作为高校教师，由于日常工作的对象是学生，是个性、家庭背景、学习能力差异很大的个体，所以要因材施教，这本身就对教师的工作形成一定的压力和挑战。学校升格本科后，对教师提出了更高的要求。学校在发展，作为学校最主要的人力资源一专任教师应该主动调整心理，适应学校发展的要求。学校升格本科院校后，虽然对老师的要求更高了，但同时在校企合作、创新创业、科研教改等方面也比以前有了更多的资源，老师应该抓住机会，利用好这些资源，主动迎接挑战。
（2）认识民办高校发展前景，做好职业生涯规划
民办本科院校成立时间晚，大部分本科院校基本是2。OO年以后才成立的。相比公办高校，民办高校确实存在建校历史短、底子薄弱、社会认可度低、获取政府支持资源少等劣势。民办高校能在困境中走到今天，并且取得一定的成就，是因为它适应了经济社会的发展。民办高校是在市场经济的发展下产生的，它拓宽了人才培养渠道，解决了人才培养与社会需求脱节的问题。公办高校主要培养研究型、学术型人才，民办高校则更强调培养技能型、应用型人才。2015年10月《教育部关于本科高校向应用型转变的指导意见》中指出，随着经济发展进入新常态，产业升级加快步伐，生产服务一线紧缺的应用型、复合型、创新型人才培养机制尚未完全建立，人才培养结构和质量尚不适应经济结构调整和产业升级的要求，国家将推动一部分本科高校向应用型转变。而相当一部分民办本科院校的前身是职业技术学院，在培养应用型人才的道路上已经进行了一定的探索，在创新人才培养模式上、建立校企合作发展平台、适应区域经济发展需求上都积累了一定的经验。在“互联网+、大众创业万众创新、中国制造2025”的大环境下，民办高校灵活的管理机制使其在整个高等教育体系中具有特殊的优势和较好的发展前景。民办高校教师应该调整对民办高校发展前景的认知，学校升格本科后，应及时调整自己的职业生涯规划，从原来的以完成教学任务为主，转变为教学和科研相互促进，逐步提高自己的专业水平，形成自己的研究方向，使自己和学校共同成长。
2.对学校的建议
（1）做好职业岗位发展激励，使教师认识工作本身的价值
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制定公平、结构合理、具有一定竞争力的薪酬制度，形成具有指引性、激励性的绩效考核体系。美国心理学家斯戴西-亚当斯的公平理论认为员工的激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入的比例的主观比较感觉。而参照对象既包括组织内部的也包括组织外部的。所以薪酬设计的公平性问题，既包括内部公平性也包括外部公平性，要考虑校内各岗位对组织的贡献设计薪酬级别，同时薪酬水平与同等学校相比要具有一定的竞争力。学校升格本科后，教育部门和社会公众对学校的要求更高了，不仅体现在教育质量上，更體现在科研教改和社会服务功能上。为了激励教师能更好地适应学校的发展需求，在设计绩效考核指标体系上，可适当的加大科研教改和社会服务绩效指标的比例，从而对教师工作的努力方向起到一定的指引作用。
赫茨伯格的双因素理论认为，工作中存在两种影响因素：保健因素和激励因素。保健因素主要指工资水平、工作环境、劳动保护等。保健因素只能预防和消除员工的不满，起到维持员工工作现状的作用。而激励因素能激励员工的工作积极性、提高工作效率。这里所指的激励因素主要是指工作所带来的愉悦和成就感。要化解教师的压力，使其转化为动力，最好的方法是让教师认识教师工作本身的价值，享受工作所带来的愉悦。教师是人类灵魂的工程师，高校是学生走向社会前的最后一个学习阶段，在学校里要学习各种知识、技能，培养职业素养和社会适应能力，形成良好的价值观。所以从某种角度来说，这一阶段是对他们踏入社会影响最大的一个阶段。学校可以通过师德教育、毕业生与教师交流回访等活动，形成良好的“爱生、尊师”的工作氛围，使教师充分认识教师工作的重要性及价值，提高工作责任感，享受“传道授业解惑”的过程。
（2）做好师资队伍建设规划，增强教师归属感
民办高校人事部门长期面临着师资队伍不稳定、结构不合理的现实压力，无法深入研究制定出符合民办高校特点的师资队伍建设规划。在过去，民办高校在师资队伍建设中更多的考虑师资队伍的职称、学历、年龄等结构比例，但忽视了师资队伍梯队的建设规划，做到了人员编制的总量控制，但没有细分到“二级”单位，甚至更细的单元，形成良好的教学、科研团队。学校升格本科院校后，学校的管理层和人事部门应该重视并且做好师资队伍建设规划。师资队伍梯队建设规划可以将所有教师的发展培养都纳入到规划中，让每一位教师明确个人职业发展的方向和路径，降低教师对职业生涯规划的迷茫感。教师梯队建设规划应以专业建设为导向，制定出从新入职教师到合格教师、骨干教师、专业带头人等各层级教师的动态发展模式，同时明确各层次培养对象的选拔标准和考核要求，实现滚动发展。目前民办高校在师资队伍规划中主要考虑到师资总量和职级结构的设计和调控。但如何把总量细分到二级学院、系部，甚至是教研
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室，这对人事部门来说是一个难题。升格本科院校后，学校应提倡把人事权下放到二级单位，充分调动二级单位的积极性，协助人事部门做好人才引进工作。各二级单位应从专业发展的需要，做好师资的配置，形成年龄结构、专业能力、教学经验等都相对合理并且相对稳定的教学、科研团队。这样的团队能够使团队成员相互帮助、相互学习、相互促进，同时也增强了教师对学校的归属感，提高教师的安全感，从而缓解工作所带来的压力。3.对政府和社会的建议（1）认识民办高校的地位和功能，探索分类管理模式民办高校教师的职业压力一部分是来源于政府和社会公众对民办高校的认同感低、认知模糊。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（20102020年）》中指出：民办教育是教育事业发展的重要增长点和促进教育改革的重要力量，要深化办学体制改革，形成政府主导、社会参与、办学主体多元、办学形式多样的办学格局，促进民办学校和公办学校有序竞争、协调发展。公办高校主要提供相对均衡、基本标准的高等教育，而民办高校主要提供特色化、选择性的高等教育，两者在我国高等教育体系中是地位平等、互不替代的关系。进一步明确民办高校的法人性质，保障其法律地位，把民办高校分为营利性质和非营利性质，探索分类管理模式。（2）落实、完善民办高等教育发展的政策法律法规，保障民办高校教师权益虽然《国家中长期教育和改革发展规划纲要（2010-2020年）》中已经明确指出要大力支持民办教育，健全公共财政对民办教育的扶持政策，但现实中，多数地方政府并没有出台或落实具体的政策法律法规，出现“有管理没服务、有鼓励没扶持”的情况。自然地，民办高校教师在社会保障、教学科研、职称评定、业务培训等方面就比公办高校教师享有的资源要少得多。我国政府、地方政府或相关部门应该出台或落实具体的资金扶持、表彰奖励、资源支持等细则，切实建立和落实民办高校教师公平的社会保障制度，拉近民办高校教师和公办高校教师的地位和待遇。
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篇二：民办高校师资不稳定
民办高校师资队伍建设若干问题分析[摘要]随着民办教育事业的蓬勃发展，民办高校的教学质量问题也日益突出，而决定教学质量水平的关键因素即师资队伍教学水平，本文就办高校的师资类型进行分类和概念界定，阐述民办高校专兼职教师存在的问题，提出加强民办高校师资队伍建设的若干建议，以为抛砖引玉之作。
[关键词]民办高校；专兼职教师；师资队伍；问题；建议
自二十世纪九十年代以来，我国民办高校进入蓬勃发展的时期，而其在长期的发展中，教学质量问题日益突出，师资队伍建设迫在眉睫。而民办高校主要有两种类型的师资类型，即专职教师和兼职教师。因此加强专兼职的管理，建设高水平的专兼职师资队伍就成了提高民办高校的重中之重。
一、相关概念界定
（一）民办高校
民办高校即民办普通高等学校，是基于其办学资金和主体来源所命名，和公办普通高等学校相对，是国家机构以外的社会组织或者个人，利用非国家财政性经费，面向社会依法举办的高等学校。
（二）专职教师
专职教师即拥有某高校正式员工编制的，与学校签订正式职工劳动合同的教师，又称全职教师，其与学校是长期劳动关系。
（三）兼职教师
相对于专职教师，兼职教师即指由高校或者培训机构聘请的短期授课教师，其与学校是短期合作关系，通过授课获得课时费报酬的一类教师。
二、民办高校师资队伍存在的问题
（一）兼职教师比例过高
从目前的教师结构情况看，相当长时期来兼职教师在民办高校中仍将占有一席之地。目前，而这些兼职教师的主要来自于高校退休教师、在职高校教师、研究机构科研人员和企事业单位的专业人员、外籍人士及一些在读的硕士研究生、博士研究生等。就某民办高等职业院校2015-2016学年第一学期教师聘任情况看，兼职教师占教师总数的66%。众所周知，兼职教师只在高校获得相应的课时报酬，不拥有专职教师的全面的福利待遇，同样兼职教师不承担专职教师相对应的教学任务，只完成相应的授课课时。兼职比例过高使高校的教育质量相关的很多工作缺少人员去完成，譬如，人才培养方案的修订、开课计划的制定、专业课程标准的制定等政策性的工作缺少专业人员去完成。
（二）教师年龄结构不合理
民办高校的教师的年龄结构差距较大，出现了两端大，中间小的断层结构，即老龄化、年青化现象极为严重，而对于中间的骨干教师（中年教师）却十分的缺乏。这种断层现象有极大的弊端，年龄较老的教师在知识、观念上都比较陈旧，同时在教学手段和方法的采用上也不符合当代大学生的特点，教学内容和方式很多脱离实际；年轻的教师大多是刚毕业的硕士研究生，教学经验不足，教学能力有限，课堂应对灵活性不足，知识面狭窄，课堂教学的内容对较乏味，照本宣科。
（三）教师流动性大，有效管理难度大
首先，兼职教师存在很大的流动性，原因归结为以下两点，1.兼职教师聘期较短，一个学期或一年，导致流动性大。2.由于兼职教师多为公办高校的在职员工，利用自己的课余或空闲时间到民办高校授课，某些兼职教师经常因本职工作需要而中途离去，导致流动性大。
其次，专职教师也存在很大的流动性。民办高校由于其管理存在一定的缺陷，专职教师的归属感、认同感较低，教师一旦出现对学校管理、福利待遇有不满的倾向时，就会在毫无征兆下辞职，而此时其教学任务可能尚未完成，为该课程后续教学造成了很大的影响。一个班级一学期的课程换二个以上的老师的事件常有发生，频繁的更换教师对于学生来说也是件司空见惯的事。
（四）责任心不强，参与教学管理和科研积极性和能力有限
首先，部分教师表现为责任心不强，备课不认真，授课时不对学生听课情况进行关注，只为完成任务而授课，经常出现上课期间进行其他与教学无关的事项，对于教学持应付的态度，授课态度不认真，严重降低教育教学质量。其次，兼职教师虽有教学科研能力，但其不愿更多的参与学校课堂授课以外的教学监控、教学过程完善、科学研究等工作；专职教师由于90%均为年青教师，毕业时间较短，其教学管理经验不足，科研能力有限，对于高校教育教学质量管理水平的提高和学校科研水平的提升并不能起到较好的促进作用。
三、加强民办高校师资队伍建设的若干建议
（一）力口强构建专职师资队伍，提高专职教师比例
对于民办高校讲，能否拥有一支专属于自己的，稳定的师资队伍关系着学校的教育教学的质量水平。为降低兼职教师重物质报酬，轻人文关怀，思想不稳定缺乏责任心，管理难度大等弊端给民办高校教学质量的提高造成障碍，民办高校应调整以前的专职教师比例小、兼职教师比例大的师资结构，加大学校人才引进的力度，大量引进新人，充实专职教师队伍，改变专兼职教师比例，逐步以专职教师取代兼职教师，加强构建一支专职师资队伍。
（二）制定教师聘任制度，把好教师聘任关
要制定并实施专兼职教师聘用细则。对聘用的教师要进行资格审查，例如，聘请兼职教
师可以按以下程序进行：首先由二级学院根据专业教学、教研需要，择优推荐预备人选，然后由教务、人事部门审核并会同各学院对拟聘教师进行考核，最后由学校分管校长审定，颁发聘书，签订协议书。在教师聘任后要建立教师档案，将他们的基本情况以及对口专业记录在案，以便需要时择优录用，并根据需要长期聘任，建立长期的、相对稳定的兼职教师队伍。
（三）建立长期有效的激励体系
为克服民办高校人员流动性大这一关键问题，应建立有效的激励机制，保持长期激励。首先，建立一套完整的绩效系统，实现多劳多得，少劳少得，以激励教师提高教学工作绩效。其次，利用弗鲁姆的期望理论来激励，以教师期望的方式提供教师们想要的东西，同时使教师的期望值保持在与实际工作成功的概率相当的水平。最后，完善民办高校教师的社会福利，消除高校教师的不满情绪，如人员编制、工龄、职称评审、评奖、医疗保险、养老金和公积金等。《民办教育促进法》第30条规定：“民办学校应当依法保障教师的工资、福利待遇，并为教职工缴纳社会保险费”；第31条规定“民办学校教职工在业务培训、职务聘任、教龄和工龄计算、表彰奖励、社会活动等方面依法享有与公办学校教职工同等权利”。
（四）重视教学和科研能力的提升，提供良好的教育培训机会
篇三：民办高校师资不稳定
民办高校师资队伍流动大的原因与对策思考
作者：马小兰来源：《科技资讯》2015年第11期
马小兰
（广西英华国际职业学院广西钦州535000）
摘要：加强教师队伍建设与稳定是教育工作的永恒主题，教师队伍整体素质的高低，直接关系到广大学生的健康成长，关乎学院的教学质量与发展。但由于民办高校自身的一些特点，导致受聘教师往往存在对自己的职业缺乏安全感，比如无退休金，待遇比公办教师差等种种原因，导致流动性大。该文针对民办高校的特点，对于师资队伍流动大的最常规原因进行总结分析，对症下药，提出了相应的措施：建立健全教职工激励机制；管理上以人为本，以情留人，培养员工归属感；适当提高福利待遇等，以达到民办高校师资人才的合理流动，确保持续健康发展。
关键词：师资队伍的稳定性对策
中图分类号：G645.1（2015）04（b）-0254-02
文献标识码：A
文章编号：1672-3791
近年来，随着我国办学规模的扩大，办学形式的多元化格局逐渐形成，民办院校也抓住机遇蓬勃发展，为我国实施科教兴国战略，促进教育事业健康发展，起到了重要的作用。我国的《民办教育促进法》明确指出：“民办教育事业属于公益性事业，是社会主义教育事业的组成部分。国家对民办教育实行积极鼓励、大力支持、正确引导、依法管理的方针。”近些年，我国的民办高校教育总体呈现健康发展势头，但在发展过程中依然面临着很多困难和问题，突出表现在师资队伍的建设稳定问题上。该文就影响民办高校师资队伍稳定的因素与对策谈几点意见。
1影响民办高校师资队伍稳定性的因素分析
1.1民办高校教师的待遇相对偏低
民办高校的收入包括社会注资、场地租金等，但主要的基本的来源还是靠学生学费。学生的学费既要用于支付教职工的工资，还要用于改善办学设施条件及其他方面，因此管理人员想改善教职工福利待遇很难，尤其在办学初期，学生生源不稳定的情况下，更加为难。而公办学校的教师工资、基建投入等都是由国家财政拨款，国办高校收取的学费很大部分用于改善教师的福利，支付课时与津贴之类，使教师得到更多的奖励。因此，民办高校教师往往做着类同的教学工作，但总体来说，福利待遇不能与公办学校相比，导致心理落差。
1.2教师缺乏职业安全感
虽然《民办教育促进法》中，明确了民办院校教师的法律地位、教育和培训机会、相关福利待遇等规定，但在现实中，因为各种原因，包括资金紧缺的因素，导致很多民办教师没有公办那么多的学习培训机会。同时，因为公办院校的教职工并不在编，所以有些教职工对退休后收入来源的安全稳定存在困惑。另外，有些员工对所在学校难以形成归属感，且担心因为自己
的业务技能或者哪方面的失误，而被辞退，等等这些心理顾虑难以清除。这类教师缺乏职业安全感，心理负担沉重，难以安心工作。
另外，民办高校受其发展年限与管理水平等因素影响，制度建设水平也层次不齐。管理制度不够健全，或者管理人员的变化造成管理风格的更换等原因，导致很多教师不能适应，不能完全“依照制度办事”的工作环境下，有些老师会产生“身心很累”的感觉，引起过早的职业疲劳。
1.3受聘教职工年龄普遍偏低
民办高校建校时间相对较短，由于综合原因，很多教职工，都是毕业不久，年龄普遍偏年轻。而往往是这一群体对自己的职业期望值又比较高，或者往往还不能形成固定的职业定位，对自己职业发展目标不清晰，所以他们在还没有找到满意的工作前，就把民办高校作为平台，从中积累一些就业经历，一旦有更好的选择，就选择离开；还有的年青教职工把民办高校作为考研究生的考试复习地，既可以栖身复习，又可以暂时解决个人的生活来源；甚至还有个别的年轻女教职工，只是看中进入民办高校相对容易，进来后享受结婚生子超长假期与保险待遇。另外，普遍偏低的年龄结构层次，又难以发挥“老带中，中带青”的指导功能，年青教师的职业规划与发展相对受限。
2解决对策
2.1提高教师社会地位和待遇
首先，政府和教育行政部门应重视起来，建立相应的高校教师认定制度和高校教师社会保障体系。
其次，在学院层面上，极培养专职教师，使其在相关领域起到骨干、带头的作用。积极提拔一批优秀的人才，培养成为学校发展的参与者、忠诚者。
最后，学院要着重建立一套激励机制，不断完善工资结构，保证各项保险福利到位，奖励骨干教师、优秀教师，在工资待遇上既做到公平又做到激励，重点在于稳定学校的优秀、骨干人才。据调查了解，有些民办高校为吸引、留住、激励人才，工资体系构成参照民办高校，并逐步加入了激励绩效因素，最大限度激励员工，留住人才，稳定师资队伍。
2.2增强教职工职业安全感
建立健全相应的管理制度，要做到依法规范聘任与解聘程序。要稳定师资队伍，首先应从聘任制度上进行规范。教师进校时，要依法签订相应的劳动合同，明确双方的权益和义务。教师要履行合同规定的岗位职责，接受聘任方规定的培训、考核管理。同样，学校要按照相应的制度与考核，在合同期满后依法办理续聘或解聘、辞聘手续，原则上要切实保障教师的合法权益，不应无故解聘教师，消除教职工无谓的担心。
2.3做到“深关爱、严管理”
民办高校在解决教师的具体生活问题方面，往往存在更多的困难，因此更要贯彻“以人为本”的办学理念，各部门的管理者，院级管理者，更需要人性化管理。可以通过座谈会、职工大会等方式，多听员工心声，贴近他们，了解他们，关爱他们。只要真心投入感情，为教职工着想，就可以在很大程度上弥补物质条件的不足。对德高望重的老教师要经常慰问，对青年教师要多指导支持、多关心。深关爱的同时也要严格管理，做到公正、公开、公平。管理的严格，能促进良好的工作环境形成，规范教师行为。
2.4定期开展各项培训活动
通过各项培训，开展师德教育等活动，帮助其价值观的形成，帮助他们找到民办教育事业的意义。同时，增强年青教师对民办教育发展的自信心和事业心，不断更新教育观念，自觉发扬奉献精神，激发其精神动力与信念支撑，让他们把民办教育当做一项事业去做。
综上所述，对于民办高校教师队伍的稳定问题，各级政府及其主管部要高度重视，民办高校的管理层要高度重视，真正做到制度留人、待遇留人、事业留人、情感留人，建立一支稳定的、能不断进步的民办高校师资队伍，让民办高校得到健康、持续发展。
篇四：民办高校师资不稳定
民办学校师资存在哪些问题质量提高是当今国内外教育发展的重点，更是民办教育的生命线。
教师队伍素质则是关键因素。但是，农村民办学校的教师队伍问题却
在很大程度上限制着其长足发展。
一、农村民办教育师资
的现状分析
据调查，我国民办学校师资主流是离退休和兼职教师。农村贫困
地区民办学校师资状况则更为窘迫。从教师组成看，农村民办学校教
师主要来源是高中或中专毕业生、原公办学校代课教师、离退休人员。
个别学校也有兼职代课教师、大学毕业生，但占很小比重，也极不稳
定。由此，农村贫困地区民办学校的教师队伍体现出其不同于公办学
校及城市或发达地区民办学校不尽相同的或者完全不同的特征。
1.数量不足。目前贫困地区民办学校教师数量严重不足,尤其是合
格教师的供给远远不够，这是民办学校普遍存在的问题，只不过在贫
困农村地区尤为突出。贫困农村地区农村人才匮乏，另外由于家庭经
济状况制约和打工潮影响，大部分学龄孩子能完成义务教育已属不错，
完成高中教育者实数极少数，而大学毕业生又更是凤毛麟角。尽管随
着高校扩招、农民生活水平提高以及受教育意识强化，农村贫困地区
大学生数目有所增加，但是在“跳农门”意识下，很少有人愿意返回家
乡，都千方百计流在城市或者发达地区。即使回到家乡也必然进入“公
家”部门，不愿问津民办学校。所以，贫困农村地区人口众多，但是人
才资源极其匮乏。在这种情况下，民办学校很难网络到高学历人才，
即便高中毕业生亦不太好找，更不要说大专生或者大本生。所以，学
校很难找到合适的教师。即便如此，一旦聘用，除非教师本人教学能
力太差或者师德有问题，校方一般不做出解聘教师的决定。
2.教师的学历普遍较低，总体素质不高。与其来源相对应的是，
农村贫困地区任职教师一般学历较低，大部分是高中或者中专学历，
甚至有一部分是初中学历。前者主要是应届或往皆毕业者，占绝对多
数，一般出于热爱教育事业或者苦于就业无门，民办学校无疑成为最佳选择；后者主要是原公办学校代课教师，因为在被“清理”之列被迫转来，或者主动应聘而来，一般学历更低，许多是初中学历，但是具有比较丰富的教育和教学经验，也比较喜欢教学工作。当然，也有一部分公办学校兼职代课教师，学历和职称层次相对较高，教学能力强，但为数不多；还有一小部分大专毕业生，因为工作一时难以落实，暂时在民办学校落脚，极不稳定，但是其中的师专毕业生热情高涨，尽管把民办学校作为“热身”之地，但客观上却是农村民办学校最具生命力的亮点。
总体来看，贫困农村地区民办学校师资素质较低，除表现在因学历层次带来的学科知识水平不够、知识面狭窄以及教学经验不足带来的教学技巧不娴熟之外，还突出表现在其教育观念落后上。由于没有受过正规的教育学和心理学以及相关学科的专门培训，民办教师群体普遍教育观念滞后，如不了解当前教育改革趋势、不能根据教育基本规律教育教学，教育教学中具有普遍的差生歧视、分数至上、满堂灌等应试教育倾向，甚至常常出现打骂学生等违反教育法律法规的教师暴力现象，等等。
3.教师队伍年轻化，年龄结构不合理。这种年龄结构对民办学校发展的影响可谓利弊各半。有利方面：第一，没有既定的教育观念和教育模式的束缚，容易接受新的改革思路，有利于轻松上阵进行教学改革探索；第二，青年教师富有朝气，更具有开拓意识，在理想驱使下也一定程度上能够忍耐现有物质条件的不足，与办学者同甘共苦；第三，年轻教师讲课节奏快，每节课信息量大，反应也比较敏捷，教学形式灵活；第四，年轻教师与学生年龄差距较小（与老教师相对而言），比较容易理解和接受学生特有的行为方式和观念，容易与学生沟通，利于对于学生进行思想品德教育，胜任班主任职责。不利方面：缺乏丰富的教育和教学经验，影响教学效果，也容易急躁或者犯“冷热病”。
4.教师队伍不稳定，流动性大。农村就业门路较少，对于高中生
来讲，教师无疑是发挥其用武之地的最佳职业，所以一般都比较喜欢这种角色，因此改行者不多。这种流动主要表现在民办学校校际之间的流动，主要原因是民办学校增多给他们创造了可以选择的机会。近年来，农村民办学校急剧增加。据冀南某县来看，前几年出现村村有民办学校局面。当然，大多数规模很小，甚至只能算是教学班。后来有关部门未规范办学，加大清理管理力度，但是现在仍然达到至少平均每乡2所，规模一般都相当于乡中学。在正规师范院校毕业生难以引进并留住的情况下，客观上必然加剧校际师资竞争，为本就为数不多的“人才”创造了选择和跳槽机会，客观上加剧了学校教师队伍的不稳定性，给学校正常教学带来很大危害。另外，民办学校本身没有建立完善的“聘用制”或“合同制”，教师随时可以离职，另外即使签订合同或者用扣风险金方式，但并没有人事档案约束，校方也并不诉诸法律，教师本身素质低下等原因，有些教师经常不辞而别，使校方手足无措，学生也往往难以适应频繁变换的新面孔，学习积极性下降。数目不多的离退休教师出于年龄、健康以及自我实现等原因，不太可能长期为一所学校尽职尽力。兼职教师随意性也很大，主要取决于地方教育行政部门和公办学校领导的态度。大专毕业生初出茅庐，“壮志”未酬，更兼贫困地区传统观念影响，更难于长期驻足民办学校。当然，这种不稳定程度在学校创办初级较明显，一般随着学校发展日益壮大、教师数目逐渐饱和而降低。
5.师急需培训。尽管经过严格挑选，但是贫困地区民办学校教师知识水平和业务能力明显较弱，他们只能靠敬业精神努力打拚，尽管也能干出成绩，但是明显吃力，后劲也不足。然而，尽管如此，由于民办学校本身师资紧缺，教师工作负担较重，根本无暇抽出时间培训。另外，许多学校本就属于举债办学，有限的资金维持正常运转已经捉襟见肘，更不要说抽出培训经费了，而教师本人即使有时间，在工资不高，又要养家糊口情况下，也难以支付培训费用。所以，学校只能靠放教学光盘、订书报弥补不足，以期提高教师素质，开拓信息来源渠道。
6.数教师工作积极性不高。有些教师不喜欢教学工作，只把教学当成谋生的手段，职业意识极其淡薄，根本无视教书育人的职责，因而只做表面文章，当一天和尚撞一天钟；有的则对学校发展持观望态度，身在曹营心在汉，人心思走；某些不良风气如蓄意破坏民办学校秩序、造谣生事让一些教师产生心理动荡，影响教学投入程度等等。种种心态导致某些课程教学质量不高，不利于学校长足发展。
另外，家庭负担较重（如人口和耕地较多），影响教师教学精力，也是农村贫困地区普遍存在的问题之一。
二、加强农村贫困地区教师管理的对策无论是从吸引人才，还是从激发现有员工积极性、稳定教师队伍角度来看，物质激励都是重要方式。但是目前贫困地区民办学校大多存在资金短缺问题，所以，校方很难用高薪吸引人才或者阻断为数不多的已有人才的流失。所以，许多办学者整日为资金犯愁，很大程度上牵制了其管理精力，也一定程度上影响其办学效果。但是，这并非解决问题的唯一途径，靠感情理解和关心是高薪之外的吸引人才的另一关键。贫困地区民办学校没有优越的经济条件和有利的地理环境，就应该采取其他措施，留住人才，吸引人才。1.目标激励，完善人才考核制度。目标激励，就是通过科学制定目标，以此作为管理、考核的根本方法。一般考虑使用的指标如学生成绩增长情况、出勤率、作业批改情况、学生获奖情况、所辖班级的纪律及卫生情况等，激发教师的积极性、主动性和创造性，统一思想，努力开拓进取，千方百计克服困难圆满完成教学任务，特别是当这些目标为所有成员所认同，并同奖惩制度挂钩时革命更是如此。另外，为保证教学质量逐年上升，杜绝不求无功但求无过心态作怪，应该引入企业界流行的责任追究制，如末位淘汰制等。2.加强思想政治教育，提高教职工思想境界：首先应该经常进行马克思主义教育，提高教师思想境界，将自己的工作与历史责任感和远大报负结合起来；其次应该进行创业敬业教育，让教师具有克服苦难的精神和意识，与学校甚至国家民办教育事业共渡难关。但是，这
种教育比较难做，许多教师站在“雇员”立场上，认为校方为办学赚钱，自己教书养家，各不相干，甚至并不理解校方困难何在，从而产生逆反心理。所以，这方面教育应该讲究方式，最好采用多主体、多形式教育方式，让教师切实感受到自己的肩负的重任，认识到学校发展与自己的努力及命运息息相关，真正能站在学校一员角度，变“要我干”为“我要干”。
3.为激发教师的动机创造条件，发挥教师的主动性和创造性。可以向教师提出挑战性任务，比如带成绩纪律双差班，发挥其教育管理才能；让某些教师承担多样化工作，满足其智力上的多方面需要；引导教师参与学校各项工作的管理，给他们充分发表意见的机会，让他们体验主人翁地位；各项考评指标制定要征求教师意见，这样力求科学化，也易于执行，真正起到激励目的。
形成良好的人际关系，造成一种互相鼓励、互相严格要求、互相支持的团结向上的学校气氛，恰当处理人际矛盾及师生冲突。
处理好教师的心理挫折：正确认识和理解，豁达大度，热情帮助；创造条件让受挫者释放情绪；针对原因，改善受挫者出境，尽量消除受挫因素；进行思想教育，培养其不畏困难、百折不挠、乐观进取的精神。
4.采取多种形式的支教活动。组织鼓励大学毕业生支援农村民办学校的志愿者计划；适当拨出款项，给成绩突出的民办学校以一定免费培训名额；有关部门如教育局教研室可以经常派出有经验也内人士到民办学校给与教育教学方面的支持或者做报告，可一定程度上解决因资金和时间问题造成的培训困难问题；分配、鼓励部分优秀毕业生到民办学校任教；以荣誉、优惠政策等方式鼓励企业向农村贫困地区民办学校捐资助等。
5.引入自我管理理念。把教师管理和教师自我管理教合起来，一方面让教师参与学校管理活动，承担相应职责，力争让每一个教师既发挥其专业特长，也发挥其管理潜能，在自身成长同时也增加其成就感、责任心，另一方面给教师更大自主权，让教师在自己职责范围内
自由选择合适的教育教学方法，校方尽可能少地直接干预教师工作。这种做法恰当实施，可以起到调动教师积极性、减轻校方管理负担的良好效果。
6.加大对民办学校监管和支持力度。杜绝校际不正当竞争，比如相互挖墙角，增添教师队伍中的不稳定因素；创造良好的社会舆论，杜绝对民办学校不正当的打击现象，让教职员工有安全感；杜绝民办学校歧视现象等。
7.加大宣传力度。民办学校自身应该利用新闻媒体、各种活动和途径加大自身宣传力度，让社会了解自己的成绩和困境，争取精神支持或物质支援，创造有利于自身发展的条件。
（作者单位：河北师大教育学院）
篇五：民办高校师资不稳定
新时代民办高校师资队伍建设问题及对策探讨
摘要：劳动密集，知识密集是民办高校教育服务的首要特征，教师作为民办高校教育服务产品提供的骨干力量，对民办高校的内涵建设和高质量发展具有决定性的影响，师资队伍的整体素质、水平和能力，是民办高校的核心竞争力所在。新时代民办高校面临分类管理的宏观制度设计，面临发展的岔道口，搞好师资队伍建设是不同路径选择的民办高校面临的共同课题。梳理民办高校师资队伍建设的现状，分析民办高校师资队伍建设存在的问题，并提出新时代民办高校师资队伍建设的对策，具有重要的理论意义和实践价值。
关键词：新时代、民办高校、师资队伍
一、新时代民办高校师资队伍建设的现状分析
民办高等教育是我国高等教育的重要组织部分。教育统计数据显示：截至2020年底，全国共有民办普通高校771所(含独立学院241所)，占全国高校总数的28%；普通本专科招生236.07万人，在校生791.34万人，硕士研究生招生1260人，在学2556人，民办高校在校学生占全国本专科在校生的24%。新时代面对政策调整，民办高校发展面临新的历史机遇和挑战。民办高校师资队伍建设，在经过多年的积累之后取得了显著的成绩，但与民办高校高质量发展的要求相比，还存在一定差距，“师资队伍建设乏力”等问题依然突出。长期以来，民办高校教师在待遇、职称等方面无法享受与公办高校同样的待遇，特别是退休后待遇远低于公办教师。这种情况造成民办高校陷入“引进人才难”“留住人才难”“用好人才难”的“三难”境地，师资队伍水平不高且难以稳定。
众所周知，由于民办高校与公办高校的属性不同，教师身份存在显著差异，前者属于“企业职工”后者属于“事业编制”，身份差异造成待遇悬殊，由此形成公办学校对民办高校教师的“虹吸效应”，甚至公办高校教师为编制“下基层”
到中小学任教。民办教育的地位和重要性，党和政府都非常重视，在一系列法律文件中强调民办学校教师权益保障问题，新修订的《民办教育促进法》及2021年落地的《民办教育促进法实施条例》都对民办学校教师权益保障问题作出了明确的安排，此外，教育部发布《中华人民共和国教师法（修订草案）（征求意见稿）》第四十四条明确“（民办待遇）民办学校及其举办者应当参照同级同类公办学校教师的标准，依法保障所聘教师的工资、福利待遇和其他合法权益，并依法为教师足额缴纳社会保险费和住房公积金。鼓励民办学校按照国家规定为所聘教师建立职业年金。”可以说，民办高校师资队伍建设宏观层次法律制度日趋完善，微观层面民办高校高质量发展的需求日益迫切，保障民办高校教师待遇，支持带动民办高校建设高水平师资队伍势在必行。
二、新时代民办高校师资队伍建设存在的问题
1、教师身份认可度不高。首先，民办教师的管理体系本身就没有公办教师那么地完善。其次，地方政策也没有明确地指出给予民办教师一些区别于公办教师的政策或者奖励，甚至有些当地政府都不重视民办高校的发展，在大众的普遍认知中，任何高校不论是公办的也好民办的也罢看到这个学校最先想到的就是这个学校的师资力量。人们普遍认为民办高校的师资力量相对于公办高校的师资力量较弱，这句话存在人们对民办高校的偏见，因为评价师资力量不仅仅只有一两个方面。在小学或者说中学师资力量是以升学率来衡量，在大学就不能以类似这种形式来判定一个学校的师资力量是否达到了一个标准。
2、教师教学能力与水平不理想。民办高校的师资团队中年轻教师多，教龄短，教学经验有限，教学能力和水平不理想，教学过程中抓不住学生的需求不能和学生产生共鸣，特别是新教师上课经验缺乏，学生对于照本宣科这种教学方法不认同这样就会导致上课效率低下，教师缺乏教学经验，学生缺乏学习热情，形成教不好与学不好的恶性循环。如果说新教师敢于尝试，可以更好地去改变一些上课的固有套路，这样的话上课的效率会事半功倍，教师靠教学激情调动学生的学习热情。学历的参差不齐也是民办高校现存的问题之一，部分民办高校在校生在毕业时留校任教，就成为其学校的老师或管理人员，如辅导员等，教育教学服务的能力和水平受限。更多的新教师是毕业于公办高校的硕士研究生，学历以及
经历决定了对教学内容的理解和输出的内容的清晰程度，这与教学质量和水平有着密切的联系。
3、教师待遇不高负担偏重。民办高校只能按照企业员工的标准这与同等的公办教师有很大的差别。有许多民办高校的教师因为薪资待遇不如意跳槽，就这样经验丰富的老教师已经离开而新教师却没到位，出现“铁打的学校，流水的教师”的情况。有一些课缺少教师，学校就会安排一个老师去教一门对教师专业性要求不高的学科去授课，这样就大大缩减了一些教师的休息时间，民办高校的教师由于教的科目偏多，不仅教学负担重，而且教学质量不高，疲于完成工作任务，对教学研究及科研的投入有限，甚至出现超负荷运转的情况。由于付出大于回报，教师会产生心理落差，这也导致优秀的民办高校教师“跳槽”，导致民办教师的师资队伍不仅缺少了主力的老牌教师还造成了人数的下降。甚至出现教学上的“真空期”，老教师的流出以及新教师还尚未到位。
4、民办高校高层次教师“瓶颈”。目前，民办高校主要以青年教师为主，任何人到了一个新环境都需要一定的时间去磨合，使得其教学的水平以及方式不断去完善去更好和学生交流磨合去形成属于自己独有的教学风格。教师的成长过程需要时间，当然在经过一段时间磨合逐步成长起来的青年教师可能会进行二次选择。特别是一些教学科研成绩突出的青年教师，培养成长不容易，成长起来之后的非正常流失，对民办高校来说是人力资源的重大损失。受制于宏观政策和微观环境，民办高校引进高层次人才存在一定难度。民办高校师资队伍建设存在教师“千军易得”，带头人“一将难求”，高层次教师“瓶颈”约束问题突出。
三、新时代民办高校师资队伍建设的对策建议
1、提高民办高校办学层次，增强民办高校作为教师平台的发展吸引力。截至2020年末，全国771所(含独立学院241所)民办普通高校中，仅有5所具有专业硕士研究生招生资格，绝大部分民办高校限于本专科层次。民办高等教育整体办学层次亟待突破，正如全国政协委员张改平建议的那样，教育部可以考虑动态遴选更多在培养模式、产教融合等方面具有优势特色的优质民办高校，灵活把握人员结构、师均科研经费等专业硕士招生资格准入条件，鼓励其结合产业需求扩大专硕等高层次应用人才培养规模，提升办学层次。通过提高办学层次，提高
民办高校作为高层次人才发展平台的吸引力，助力民办高校师资队伍建设整体水平的提升。
2、加大投入提高教师待遇。民办高校教师与公办高校教师身份差异客观存在，既有宏观制度设计方面的因素，也有民办高校自身投入方面的限制。因此，作为民办高校加大投入提高教师待遇，为师资队伍建设提供物质支撑是必要的前提条件。以民办高校教师普遍关心的养老保障问题为例。民办高校教师社会保障问题的核心是退休后的工资待遇问题，在2014年10月1日国家实施机关事业单位养老保险制度改革后，企业养老保险和机关事业单位养老保险在养老金计发方面已经实现了统一，养老金将主要取决于在职时缴费多少、缴费时间长短等因素，多缴多得、长缴多得。在民办高校教师在职工资收入水平逐步提高的情况下，社保待遇水平也将得到公平体现。而且按照现行基本养老保险制度设计，民办学校参加企业养老保险，如选择较高基数缴费且建立企业年金，可以达到甚至超过机关事业单位同类人员养老待遇水平。
3、注重师资队伍建设的差异化，留住优秀教师。民办高校与公办高校的性质决定了民办高校的教师队伍发展情况不能够完全照抄公办高校，所以公办高校应该根据自身的性质与理念在根本上剖析学校目前需要的是什么。集中优势力量搞好教学，强化科研。提高治理水平，提高教师在学校发展事务中的参与度，留住有潜力的教师减少教师的人员流失。合理安排教师工作量，结合教师的特长进行分类管理，充分挖掘人力资源潜力，调动教师干事创业的激情和热情。教学和科研对民办高校同样重要，但要在教学科研之间找到合理的平衡点，不能一方面教学工作量不减，另一方面科研工作量加码。疲于应付的状态下教学和科研都难以取得理想的成绩。
4、落实分类管理政策为民办高校师资队伍建设提供有力的支撑。结合当前民办教育分类管理的宏观制度设计和方向，明确民办学校法人属性，落实《民促法》扶持政策。按照《民法典》规定对营利性民办学校，按“营利法人”进行登记管理，允许这类学校在法律允许的范围内面向市场自主办学；对非营利性民办学校，按照“非营利法人”中的事业单位法人进行登记管理。国务院相关部委及地方政府出台一系列配套政策，针对民办高校营利性法人和非营利性法人两大类
型，在行政管理上实行不同的规制措施，并对两类学校采取分类型、差别化的扶持政策。尽快出台相关配套制度，使《民办教育促进法》及其实施条例相关规定能够真正贯彻落实。出台保障民办高校教师权益待遇和专业发展的具体政策，以财政资金合理分担民办学校教师社会保障经费，提供民办高校拓展教师职称职务等专业发展空间的政策支持，解除教师后顾之忧，促进师资队伍相对稳定。同时，鼓励公办高校选派优秀师资到民办学校挂职、任教，带动民办高校建设高水平师资队伍。
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基金项目：山东省教育科学“十三五”规划一般课题“分类管理视角下民办高校高质量发展对策研究”（项目编号：2020ZC321）；2021年度山东省高等教育学会高等教育研究专项课题“非营利性民办普通本科高校高质量发展研究”（SDGJ212014）；青岛工学院校长基金资助项目“新时代民办本科高校师资队伍建设研究”（2021JY006）。
作者简介：蔡昊然（2002-），男，山东日照人，青岛工学院经济管理学院物流管理专业在读本科生；娄自强(1981-)，男，汉族，河南叶县人，副教授，硕士研究生，研究方向：高等教育及经济管理（通讯作者）。
篇六：民办高校师资不稳定
民办高校教师队伍现状分析及对策研究李丽【摘要】随着我国教育体制改革的不断深入发展,民办高校已成为我国高等教育不可或缺的重要组成部分.然而在我省部分民办高校快速发展的同时却面临着教师队伍人员不稳定、结构不科学、机制不健全等问题,成为制约民办高校进一步向前发展的瓶颈.本文结合黑龙江省民办高校教师队伍所集中面临的重大问题,从查找其中的原因入手,以提出切实解决方案为出发点和落脚点.力求突破这一瓶颈,谋求黑龙江省民办高校更快、更好、更健康的发展.【期刊名称】《武汉冶金管理干部学院学报》【年(卷),期】2017(027)001【总页数】3页(P59-61)【关键词】民办高校;教师队伍;问题分析;解决对策【作者】李丽【作者单位】黑龙江工商学院经济系,黑龙江哈尔滨150025【正文语种】中文【中图分类】G648.7考虑到民办高校与公办高校在办学环境、科研经费、福利待遇、晋升前景等诸多方面的差异，民办高校的教师在职业生涯中面临着更多的困难和挑战。尤其在黑龙江省部分民办学校正逐步向专业、特色、品牌、内涵目标迈进的转型发展特殊时期，建设一支优秀的骨干教师队伍更显紧迫和重要。那么如何在转型、提高的过程中，
始终保持拥有一支稳定、不断优化的专职骨干教师队伍，则是摆在民办高校面前不可逾越的一道屏障。(一)专职教师数量不足、教师队伍结构不合理民办高校师生比达不到国家统一要求的1:14是一个普遍现象，实际的情况是不仅达不到国家要求，而且与之相差甚远。由于要压缩开支、节省办学成本，教师的基本工资、课时费就成了首当其冲要削减的目标。考虑到增加专职教师就意味着要与职工签订正式的劳动合同，要增加养老、医疗、失业等五险的开销，多数民办高校在权衡利弊后会选择聘任外聘教师授课。多数使用在公办院校退休、兼职的教师，这就直接导致了本校专职教师的人数不增反减。(二)教师队伍流动性大、人员变动频繁哈佛的前校长柯南特曾说过“大学的荣誉不在于它的校舍和人数，而在于它一代又一代教师的质量，一个学校要站得住，教师一定要出色”，这充分说明了在一所大学里教师的重要性。从美国的大学排名中可以看到，排名前10的大多数都是私立院校。其在办学规模、科研水平、申请难度等方面均超过公办学校。然而，由于我国民办高校自身办学性质、办学机制、办学环境(外部社会环境)、自身定位、福利待遇、办学目标等方面的问题，使得新入职的教职工很难有归属感，极少具有团队精神。更谈不上以校为家和恒定向上的事业心。很多职工都抱有在此过渡，待到考上研究生、或是公务员后就会选择离开。(三)教师队伍普遍年轻、职称层次两级分化由于民办独立学院新入职专职教师多为应届毕业生，没有其他工作经验，因此年龄普遍较小。多数专职教师年龄在30-40岁之间。学历层次方面多为硕士学位，博士学位较少。外聘兼职教师普遍年龄较大，多为退休返聘或是兼职人员。两级分化情况较为普遍，各有利弊。年级稍长的教师教学经验丰富、工作认真投入、不计个人得失、功利心较小。但很多身体欠佳、体力不支、很难在教学中做到富有激情，
全情投入，对很多新知识和新事物也很难做到与时俱进，许多新的教学理念和教学方式无法推广。年轻教师由于刚刚走入社会，从一个校园过度到另一个校园，个人教学能力和职业素养方面都有待提高，深入教学与拓展教学往往做的不够。优势是年轻有活力、有干劲、有朝气、有永不服输的精神，有渴望上路的热情，能够与学生们深入交流，教学效果较好。(四)缺乏继续教育、学习交流培训在信息社会发展如此迅速的今天，知识的更新速度较之以往在飞速加快。当下互联网全面普及，无线WIFI随从可见。大学生获得外界新闻信息是无障碍的。这就要求一线教师也要做到与时俱进，掌握最新、最前沿的专业相关信息。然而考虑到在职培训、学习交流、继续教育的经费问题，多数民办高校不会为教师提供机会。使得教师入职后缺乏专业、系统的培训，在工作几年后也无法提供交流学习的相关培训。(一)体制原因民办高校与公办高校不同，民办高校的办学经费主要来源于在校生每年缴纳的学费。所获得的国家的扶持和补助较少。其办学性质为民办非企业。学院的法人为董事长，而非院长。实行的内部管理体制为董事长全权领导下的院长负责制。这就使得在实际的教学管理过程中，院长的职权极大的受限。造成了民办高校院长在很多问题上并没有实际的决策权的局面。这种无法全心全意从教学角度考虑办学的情况，一定程度上造成了民办高校教师队伍建设久病难医的现状。因此出现了很多对教师队伍进行改革但无法推行的局面。(二)办学认识与观念出资办学者的观念，办学理念直接决定着在校一线教师队伍的生存状况。民办高校出资者对整个学校的运营有直接的话语权。试想如果出资者的办学目的只是单一的最大限度的争取盈利，全然不考虑学院的长远发展，那么教师队伍的建设问题显然
不会是出资者关注的重点。反之，出资者想把学校建设成国内乃至国际一流的大学，那么对于教师队伍的建设、对一线教师的福利待遇、对教学科研经费的投入一定会持续增加的。(三)教师对未来的担忧近年来，高考的生源逐年减少。各大高校都想办法力争吸引更多的生源。民办高校与公办高校相比本就不占优势，在这样的背景下，对于民办高校的教师不免会对自己未来的职业前景产生担忧。办学环境不稳定，如何让教师全心投入教学？学生的生源逐年减少，如何提高教师的福利待遇？教师如果看不到未来的发展前景，那么必然会想办法离开。教学质量是一所大学的根本，而教学质量是由教师队伍的质量决定的。不稳定的教师队伍势必不会有高质量的教学团队，势必不会有优秀的教学质量。(一)注重人才建设21世纪竞争的核心是人才的竞争，这一点在高校，尤其是民办高校尤为明显。大学的人事部门应从教职工入职后逐步建立个人动态人事档案，这其中包括在职教师家庭的背景、学习经历、职称情况、教学评价、历年考核等情况与学校系部的师资队伍建设情况相结合，进行动态管理。建立从吸引人才、留住人才、激励人才的长效机制。教师信息的全面动态收集也能反映出教师个人成长经历、从入职以来的职业生涯发展轨迹，有效地帮助教师在培训和职业生涯发展做出更好的规划。针对民办高校专职教师少的现状应对专职教师队伍的人才建设投入更多的精力。(二)稳定教师队伍、提高教师福利待遇小到学校建设，大到国家战略，稳定都是发展的前提和基础。教师队伍人员稳定都很难做到何谈队伍建设。用优厚的待遇吸引人才、用可期的前景留住人才，用科学的绩效评估激励人才，这是一个建设教师队伍的长久课题。这其中要重点突出绩效考核的重要性。建立一套科学的，切实可行的绩效评估系统，通过兑现绩效考核结
果来激励优秀人才，调动工作积极性创造性。同时在社会保障、职称评审、职级晋升、学习培训等方面全面落实教师的福利待遇。(三)协调与举办者关系、明确校长职权纵观国内外成功民办高校的发展历程，可知高校管理层职权分配对学校的长远发展，尤其对专职教师队伍建设举足轻重。举办者(出资者)与校(院)长之间对学校发展的大方向上需要达成共识，一是举办者(出资者)要舍得投入，一是校(院)长要全情付出。尤其是在干部任免、部门设置、师资队伍建设、教师福利待遇等方面不能有大的分歧。要建设高质量、有内涵、有特色的一流民办高校，举办者(出资者)要做好思想和经费上的长远准备。校(院)长要不计个人得失，做好公正客观、全心办好学校的准备。只有两者达成一致、产生共鸣才能推动民办高校更好的向前发展。(四)常态化教师培训学习、加大科研投入比重蔡元培先生曾说过：“教育是帮助被教育的人，给他能发展自己的能力，完成他的人格，于人类文化上尽一分子的责任，不是把被教育的人，造成一种特别器具，给抱有他种目的的人去应用的”。毫无疑问，要培养这样的学生，首先必须要有这样的教师。每一个人的成长过程中都渴望有所收获。这种收获可能是金钱方面的受益，可能经历方面的丰富，可能是感情方面的升华。在学校里也是这样，每一个人都希望通过自己的努力得到成功的喜悦和心灵的满足，教师当然不能例外，特别是刚刚入职的年轻教师希望通过努力，自己的文化底蕴和教育智慧能在一定时间内得到提高和发展，而所有这些要靠学校的教育、管理和帮助，潜移默化的影响。因此，我们的管理者在教师成长的经费和情感上舍得投入，在招聘和使用教师的过程中要加强对教师的教育和培训，使教师在思想上，行动上和学校的价值观协调一致，融为一体。要建立教师培训培养的长效机制，定期不定期的组织教师培训，走出去，走进来，还要有计划的选送教师参加各类专业方面的培训，提高教师的素质。鼓励、促进和帮助教师成长，真正建立起属于自己学校的长期稳定的骨干教师队伍。
百年教育大计，教师为本，一个学校能获得最后的成功，一定靠的是优秀的教师队伍。师资队伍建设是民办高校可持续发展的根基，师资队伍质量是民办高校实施可持续发展战略的关键。因此，建设一支高素质、稳定的师资队伍，这不仅是举办者与管理者所要解决的难题，更是民办高校全体教职工必须共同面对的一个务实课题。
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篇七：民办高校师资不稳定
民办高校教师队伍建设存在的问题及对策建议思考
教师是办学的第一资源，决定着一所学校办学质量。民办高校教师队伍是制约民办高校高质量开展的瓶颈。尤其是经济欠兴旺的西部，由于经济开展水平所限，西部民办高校教师队伍问题更为突出，人才的引进和稳定工作难度更大,打造一支一流的教师队伍是西部地区建设高水平民办高校的关键。因此，研究西部民办高校教师队伍建设的现实困境及提升路径具有较强的现实意义。
我国民办高等教育是伴随着改革开放产生的新生力量。经过四十年左右的开展，民办高校的办学质量和规模均取得了长足的进步。但是民办高等教育在办学质量上与公办高校还有巨大差距，民办高
校依然处于低层次开展阶段。一、西部民办高校教师队伍建设的现实困境
（一）高层次人才缺失
我国民办高等教育是伴随着改革开放而逐步开展起来的，办学历史短、办学经费有限、政府社会的歧视是其现实境遇。由于体制、政策、待遇、平台等因素，与公办高校相比，民办高校吸引高层次人才的竞争力弱。与中东部民办高校相比，西部民办高校在经费、观念、平台环境等方面同样存在较大的差距。因此，面临来自公办高校和中东部高校的
两面夹击”，西部民办高校学科专业领军人才、博士及博士
后等高学历高层次人才严重匮乏,
团队建设严重滞后。现有
教师队伍的主体是公办高校的退休老教授和刚刚走出校门的硕士研
究生。大多数公办高校退休老教授是抱着“发挥余热,找点事儿做做”
的养老心态，加之，他们年龄偏大，精力有限，很少有人能豹全身
心扑到工作上。而刚刚毕业的硕士研究生只能仓促上阵，成为了民
办高校办学的骨干。由于从教时间较短，教学经验缺乏，没有经过
系统的学术训练，青年教师教学水平、学术水平和科研能力有限，
高层次成果少。公开数据显示，202X年国家社科基金工程共立项
4629项，民办高校16项，占比约0.35%,其中西部民办高校仅有2
项;202X年全国教育规划课题立项436项，民办高校仅有8项，占比
1.83%,西部民办高校无立项。
（二）“双师型”教师缺失我国绝大多数民办高校的办学定位是应用型高校。“双师型，，教师队伍是民办高校实现应用型人才培养的重要保障条件之一。但
目前，具有行业职业资格和任职经历的教师偏少，有经验的企业行业专家难以引进，西部民办高校“双师型”教师队伍建设方面还存在不少问题，主要表现为：数量上,“双师型''教师偏少，比例较低;学科专业结构上，“双师型”教师多集中在工科，其他学科较少，与民办高校“多学科协调发展”的学科建设目标有差距。另外，学院的“双师型”教师队伍也存在着学历、职称结构不尽合理，“双师型”教师培养和引进渠道不畅等问题。无论是来自公办高校的教授还是新聘任的研究生，由于研究型大学的教学与学习背景，造成教师培养应用型人才的转型压力增大，教师的应用型人才培养水平亟待提高。
（三）教师队伍结构失衡
西部民办高校教师队伍结构失衡现象非常普遍，主要表现在年龄结构、职称结构和专兼职结构比例上。
1、年龄结构
由于办学起步晚，办学经费非常有限，以及与公办高校和中东部民办高校相比，西部民办高校在平台建设、福利待遇等诸多方面的劣势，西部民办高校在办学之初主要依靠兼职教师。随着硕士研
究生就业竞争加剧和自身的开展壮大,西部民办高校才逐步开始自有教师队伍的建设。自有教师主要来源于刚刚毕业的硕士研究生和公办高校的退休教师。教师队伍其中一大突出特征就是，青年教师和老教师偏多，特别是青年教师，中年骨干教师稀缺，整个教师队伍年龄结构呈“哑铃"状，尤其是新办专业师资队伍结构性矛盾比拟突出。
2、职称结构
西部民办高校专职教师队伍建设起步晚，绝大多数专职教师工作年限不超过十五年，职称主要以助教、讲师为主,近五年，副教授的比例才逐步提高，但正高职称的专职教师非常缺乏，主要是公办退休的老教授。由于民办高校专职教师忙于教学，从事科研的时间和精力非常有限，加之，自身科研能力偏弱，专职教师高层次成果较少，正高职称比例偏低现象很难在短期得以解决。
3、专兼职结构
当前，我国大局部民办高校的办学经费主要依靠学费，单一有限的办学经费来源导致民办高校在学校软硬件建设上必须“精打细算”，量入为出。民办高校为了节约办学支出，严格控制专职教师
总量。同时，为了满足常规教学需要和教育主管部门的评估考核，民办高校通过聘用兼职教师来弥补
专职教师队伍的缺乏。目前，比拟突出的问题主要是兼职教师数量偏多。局部西部民办高校兼职教师比例到达专任教师总数的40%,甚至更多。由于兼职教师的身份问题，民办高校对兼职教师的监管有限，加之，兼职教师自身对民办高校组织归属感较弱，兼职教师在民办高校的工作主要凭着良心。不少兼职教师责任心差，“当一天和尚撞一天钟”的心态比拟普遍。
（四）教师队伍不稳定教师队伍的稳定性已经成了制约西部民办高校高水平开展的一个重要因素。由于民办高校与公办高校相比，在待遇、开展平台、社会认可度等多方面有着巨大差异，加之,西部民办高校与中东部高校在待遇、开展平台等方面也有一定差距，因此很多青年选择西部民办高校实属无奈之举，不少教师尤其是青年教师往往把西部民办高校当做“跳板”或“实习基地"，一旦外面找到新的工作，随时逃离。据统计，局部西部民办院校教师的年均流失率甚至到达20%o还有部分民办高校教师抱着“伺机逃离”的心态，这种“身在曹营心在汉”的心理会极大影响工作的投入度。专职教师的频繁流失,导致西部民办高校难以走上高质量开展轨道。
二、民办高校教师队伍建设阻滞归因
（一）政府政策支持不够
首先，有学者指出，地区经济开展水平是制约民办高校开展的决定性因素。因此，西部地区经济开展水平不高是西部民办高校落后于中东部民办高校的关键因素。然而针对西部经济欠兴旺地区，中央政府对西部民办高校没有任何政策倾斜。西部民办高校应对来自公办高校和中东部民办高校的双重冲击，在人才队伍建设方面没有任何竞争优势。其次,有关研究指出，观念落后是制约西部地区经济社会开展的重要因素。由于西部地区观念落后，因此政府部门对民办高校的歧视比拟普遍，诸如民办学校靠不住，举办者唯利是图,以及补充论等偏见比拟严重，中央关于支持促进民办教育的政策还不能够完全落实，很多西部地方政府部门的配套政策滞后。我国民办高等教育是伴随着改革开放而开展起来的,是市场经济的产物，不能否认民办高校与生俱来的逐利性和局部民办高校办学标准性问题，但同时应该成认有一大批西部民办高校的举办者对民办教育事业的高尚情怀和远大抱负，不能凭印象、凭感觉，片面地把所有民办高校全盘否认，“一棍子打死"。