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激励干部担当作为的若干措施
为深入贯彻***新时代中国特色社会主义思想和党的十九大精神，推进落实中央关于激励干部新时代新担当新作为有关精神和中组部《关于进一步激励干部担当作为有关具体措施的通知》要求，树立“学习苦干实干者、奖励创造业绩者、重用兴企有为者、治理庸懒散软者”的理念，调动激发广大干部担当作为、干事创业的积极性、主动性、创造性，教育引导广大干部为建设世界一流综合性国际能源公司不懈奋斗，现制订如下措施。
一、筑牢担当作为的思想根基 1. 强化政治担当。持续抓好政治学习和理论武装，进一步规范党委理论中心组学习，实施“一把手”政治能力提升计划和“***新时代中国特色社会主义思想教育培训计划”，分级分类开展集中轮训，教育引导广大干部深入学习***新时代中国特色社会主义思想，真学真信真用，学懂弄通做实，切实增强“四个意识”、坚定“四个自信”、坚决做到“两个维护”，坚定“守初心、担使命”的思想自觉，把对党忠诚的坚定信念转化为干事创业的实际行动。
2. 增强使命意识。深刻领会***总书记寄予的殷切希望，深入开展大庆精神铁人精神再学习再教育再实践，充分发挥文化特色资源优势，大力弘扬优良传统，结合实际积极推进“四合格
四诠释”岗位实践，不断强化企业核心价值理念教育，切实增强对企业战略目标、责任使命的思想认同、理念认同、行动认同，自觉扛起推进企业高质量发展的历史重任。
3. 发挥表率作用。充分发挥三代“铁人”等先进典型的积极示范作用，健全和落实领导人员联系基层、领导班子调查研究、机关部门首问负责制和限时办结制等制度，引导领导人员强化责任意识、制度意识，自觉做示范当表率，时时处处以身作则，一级带着一级干、一级做给一级看，带头履职尽责，带头攻坚克难，以担当带动担当，以有为促进有为。
二、树立崇尚担当作为的用人导向 4. 精准发现担当作为干部。抓实日常考察、探索专项考察、做细重点考察，吸收运用巡视巡察、纪检、审计、专项检查调研等工作成果，全方位、多角度、近距离识别干部，多渠道了解掌握干部履职表现，建立担当作为优秀干部名单，重点关注在生产经营一线、困难艰苦地区、扭亏脱困企业真抓实干的干部，在重大项目、重点工程、重要任务中做出突出贡献的干部，面对困难和压力勇挑重担、不讲条件、善作善成的干部。
5. 畅通担当作为干部成长渠道。把担当作为情况作为识别评判干部政治忠诚的重要因素，在酝酿初始人选时，优先从担当作为优秀干部名单中考虑；客观分析民主推荐和干部考察结果，公正对待因个性鲜明、坚持原则、敢抓敢管、不怕得罪人而得票不高的干部，避免简单以票取人；破除隐性台阶、论资排辈、平
衡照顾，大胆使用担当作为的优秀干部，对于在下一级正职岗位任职时间较长、实绩突出、群众公认、特别优秀的干部，可以直接提拔担任上一级正职；对不担当不作为的干部，根据具体情节，该调整的调整、该降职的降职。实施优秀年轻干部培养工程，建立优秀年轻干部日常发现机制，健全优秀年轻干部人才库，着力抓好优秀年轻干部的培养使用。
6. 推进交流激发干事创业活力。结合班子调整，制定年度干部交流计划，确定必须交流的干部名单。根据岗位需求和个人能力特长、履职表现等，有计划地推进企业之间、机关与企业之间的干部交流，对在同一个岗位任职满九年、且符合相关条件的企业领导人员实行刚性交流；对无特殊原因不服从交流安排的，调整到下一级岗位工作。集团公司两级机关重要职能部门正职，一般应具有所属企业同级正职岗位工作经历。
三、发挥干部考核的激励约束作用 7. 实施精准化差异化考核。围绕考实考准担当作为表现，坚持定性与定量、考人与考事相结合，探索建立“绩效考核+履职测评+日常考核”三位一体的考核体系。优化考核指标设置，将企业领导班子和领导人员担当作为情况列入年度重点考核内容，实施担当作为情况单独排序、专项分析。抓实日常考核，跟踪关注领导人员在重点领域、关键环节、重要时刻的担当作为表现，了解掌握分管领导、上级部门及员工群众的评价意见，为动态考核领导人员提供准确依据。客观分析测评数据，将测评结果
与组织掌握情况进行多维度对比，对于明显有失偏颇、恶意评价的测评票，经慎重研判后予以剔除，消除干部敢于担当作为的思想顾虑。
8. 强化考核结果刚性应用。推行考核测评结果强制分布，考核为“优秀”领导人员比例一般不超过参加考核总数的 25%，考核为“基本称职”、“不称职”的要占一定比例。坚持考用结合，推进干部“能上能下”，对连续三年考核为“优秀”的领导人员，给予通报奖励，同等条件下优先重用；对考核为“不称职”或连续两年考核为“基本称职”的领导人员，予以降职或免职。实行任期制的单位，领导人员任届期满考核为“优秀”的，给予任期专项奖励，直接进入下一任期，考核为“基本称职”的通过竞争决定是否续任，考核为“不称职”的安排到下一级岗位。通过严考核硬兑现，实现奖优罚劣，切实解决干与不干、干多干少、干好干坏一个样的问题。
四、提升干部担当作为的素质能力 9. 突出专业化培训导向。通过征询意见、抽样测试、问卷调查、培训回访等方式，对领导人员思维素质、知识技能等专业要素进行分析，对标业务发展和岗位履职需求，厘清领导人员不会为、不善为的短板弱项。树立按需培训理念，坚持干什么学什么，以专业能力和专业精神为重点，完善培训需求识别制度，突出问题导向、实践导向，了解掌握领导人员能力提升的愿望和需求，提高培训工作的针对性。
10. 开展务实管用的专业化培训。实施“干部专业化能力提升计划”，依托企业内部培训资源，采取订单式、研讨式、小班化等方式，分级分类开展精准培训。着眼落实中央决策部署、推进改革发展重大任务，设置专题，举办专业化能力提升培训班；立足解决工学矛盾，定期开展集中调训；针对轮岗交流、能力欠缺、职务晋升等干部，组织开展素质提升培训；对于履职表现优秀、业绩突出的干部，每年选送一批赴国外知名企业访问研修或参加知名高校培训。通过靶向施策、精准培训，促进领导人员提升担当作为能力素质。
11. 增强实践锻炼的实效性。将实践锻炼作为培养培训的重要手段和丰富干部阅历的重要渠道，坚持在生产经营一线和条件艰苦地区磨练干部，在关键吃劲岗位考验干部，在重点建设项目和改革攻坚任务中锻炼干部，着力优化领导人员成长路径。每年选择一部分优秀年轻干部到困难艰苦地区、重大项目、难点工作中进行挂职锻炼；有计划地组织开展总部部门与所属企业、上游与下游、国内与国外、发达与欠发达地区干部的双向挂职锻炼，积极推荐干部到国家部委和地方挂职。
五、落实关心关爱干部的政策措施 12. 落实谈心谈话制度。组织实施“五必谈”，即对有发展潜力、需要重点培养的优秀干部必谈，对承担任务重、精神压力大、思想有波动的干部必谈，对业绩下滑明显、考核排名靠后的干部必谈，对应容错或受到诬告应予澄清保护的干部必谈，对受
处分问责的干部必谈。结合民主生活会等党内政治生活，每年班子正职要与副职至少进行一次谈心谈话，班子成员与分管单位或部门正职至少进行一次谈心谈话，通过谈心谈话倾听诉求、沟通思想、解疑释惑、加油鼓劲，帮助干部缓解压力，最大程度地激发和保护干部的工作热情。将领导人员谈心谈话情况，纳入年度考核、履行党建责任考核重要内容。
13. 关心干部身心健康。建立领导人员健康档案，掌握领导人员健康状况，督促领导人员定期体检、及时诊疗。推进落实休假和体检制度，班子主要领导带头执行。科学配置工作力量，合理安排工作任务，减少干部节假日加班，对确因工作原因不能当期安排年休假的，要适时安排补休。实行企业领导人员休假和体检情况每年向集团公司报备制度。关注领导人员心理健康，加强人文关怀和心理疏导，把心理健康教育纳入培训内容，对家庭确有困难或遭受重大变故的，加大帮扶力度，及时给予组织关怀。要建立患病干部关怀慰问制度，明确慰问金标准和费用列支渠道。
14. 健全薪酬激励制度。建立健全与国有企业改革要求相适应，与业绩贡献相匹配，与经营效益相挂钩的薪酬激励体系，加快完善薪酬制度设计和企业领导人员年薪制管理办法，适当拉开内部收入分配差距，配套建立任期激励、突出贡献奖励等正向激励政策，推动实现责、权、利有机统一。坚持按岗定薪、按绩取酬，体现按劳分配，遵循市场规律，凸显竞争优势，逐步实现薪酬水平与市场价位接轨，不断增强广大干部的获得感。
六、妥善精准处理信访举报问题 15. 完善信访举报受理和问题线索研判机制。对线索类检举控告，坚持实事求是原则，客观分析被反映的问题性质、线索本身的可查性，在深入了解问题线索所涉及单位政治生态、党风廉政建设等总体情况基础上，结合日常监督掌握的被反映人党风廉政情况，综合考虑巡视巡察、组织人事等部门对干部的考核评价情况，进行分析研判，经集体研究，分类确定处置方式。对仅列出违纪或职务违法、职务犯罪名称而无实质内容、反映问题笼统的检举控告，按标准和程序直接予以了结。积极稳妥处理与被反映人没有关联或仅提及姓名、职务的“挂牌”信访举报，尽量减少不实信访举报对干部造成的负面影响。妥善处理干部任前公示期间的信访举报，公示期间向组织人事部门反映问题一般需要实名。慎重精准实施函询，对经函询予以采信了结的，向被函询人发函反馈，体现组织信任，激发干部干事创业积极性。
16. 坚决抵制诬告陷害等不良风气。对为达到个人不正当目的，故意采取捏造事实、虚构情节、伪造材料等方式的诬告陷害，依规依纪严肃处理，或者移交有关机关依法处置。对核查认定失实的检举控告，可以采取会议通报、班子内部通报或向本人发函等方式，及时予以澄清，引导干部消除顾虑，减轻干事创业的思想负担。探索研究惩戒诬告陷害行为的具体办法，对诬告陷害行为的界定、处理等进行指导和规范。对干部因改革创新、坚持原则引发的散布谣言、制造负面舆论等问题，及时查明原因，依规
依纪依法进行查处，加强舆论引导，坚决激浊扬清、弘扬正气。
七、推进容错纠错机制落实见效 17. 细化容错纠错标准。精准运用监督执纪“四种形态”，按照“三个区分开来”要求，坚持“四看”标准，合理划定容错界限，综合考虑问题发生的背景原因、动机目的、政策依据、性质后果、损失影响以及本人态度等因素，细化容错纠错情形，制定容错清单，形成可对照、好判断、能执行的减免责标准。注重容错纠错案例收集，分门别类建立案例资料库，发挥典型案例的参照作用。
18. 规范容错纠错认定程序。明确责任主体，把握关键环节，各级党组织、纪检机构在追责问责过程中，应当注重收集容错证据，对符合容错情形的要提出容错建议。有关单位党组织和上一级组织人事部门，根据干部一贯表现和平时掌握情况，就是否予以容错提出意见建议。干部本人可向党组织书面提交容错申请，有关党组织不得因干部提交容错申请而认定其认错态度不好。
19. 敢于担当大胆容错。各级党组织、纪检机构要勇于担当、主动作为，切实鼓励创新、宽容失误，对所犯失误错误性质后果较轻、损失及影响较小的，酌情予以免责；所犯失误错误性质后果严重、损失及影响较大，经积极整改纠正有效挽回的，酌情予以免责或减责；所犯失误错误性质后果严重、损失及影响巨大，经积极整改纠正有效减轻的，酌情予以减责。正确对待被问责和受到处分的干部，对受处分较轻、影响期满、表现好的干部，符
合有关条件的，该使用的要大胆使用。
八、强化担当作为正向激励 20. 大力选树表彰先进典型。落实党和国家功勋荣誉表彰制度，完善企业荣誉表彰和专项奖励办法，加大对敢担当善作为先进典型的评选表彰力度，结合对干部担当作为情况的掌握了解，集团公司有计划地开展优秀企业领导班子、优秀企业领导人员评选表彰活动，重点表彰在改革创新、增储上产、开拓市场、扭亏解困等方面取得突出业绩的企业领导班子和领导人员。对受到表彰的先进典型，优先推荐参评中央和地方的各类先进，优先安排参加培训研修，对一贯表现突出的及时提拔使用，对有影响力、有代表性的重大先进典型可破格任用，增强先进人物的荣誉感、自豪感。
21. 积极营造奋勇争先良好氛围。深入总结挖掘担当作为典型的先进事迹，丰富拓展新时代担当作为的实践内涵，通过媒体报道、事迹报告、巡回宣讲等多种方式，大张旗鼓进行宣传，发挥先进典型的辐射带动和示范引领作用。结合企业实际，适时组织业绩评比、创效竞赛等活动，通过现场观摩、举办讲坛等方式交流工作经验、相互学习借鉴，搭建担当作为、展示形象的广阔平台，旗帜鲜明树立以实绩论英雄的导向，营造比学赶超、勇站排头的浓厚氛围，激发广大干部不懈进取的精气神。
九、建立为担当者担当的保障机制 22. 强化责任落实。各级党组织和组织人事部门、纪检机构应当带头担当，对干部负责，强化党组织主体责任、书记第一责
任、组织人事部门监管责任，以及纪检机构监督责任的落实，旗帜鲜明地为敢于担当、勇于斗争、善于作为的干部撑腰鼓劲，支持和鼓励干部在改革创新中大胆地闯、大胆地试，教育和引导干部在攻坚克难中真抓实干，推动激励干部担当作为融入日常工作，形成长效机制。
23．狠抓措施落实。各级党组织要将激励干部担当作为的各项措施，与年度重点工作同部署同推进，明确相关部门职责分工，加强跟踪推动和监督检查，并将相关激励措施落实情况纳入巡视巡察、选人用人专项检查内容，每半年专题分析干部担当作为情况、研究解决存在问题，持续为干部担当作为提供有力保障。
24. 坚定不移为基层减负。积极推进“总部机关化”整改，优化组织体系，厘清职责权限，精简审批事项，优化工作流程，加大授权放权。严格落实党组《关于解决形式主义突出问题为基层减负的十三条措施》，切实精简会议和文件，控减督查考核频次，改进调查研究工作，不安排频繁密集到同一地区或企业调研并减少层层陪同，让干部把精力更多地集中在担当作为、干事创业上。
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