下面是小编为大家整理的论文例文(新)（全文完整）,供大家参考。
I 目
录(小三黑体， 内容小四宋体， 左右对齐， 全文行距 1. 5 倍)
目录……………………………………………………………………………………I 摘要 …………………………………………………………………………………II 关键词 ………………………………………………………………………………II 一、 激励理论综述……………………………………………………………………1 （一）
管理学激励理论………………………………………………………………1 （二）
经济学激励理论………………………………………………………………2 二、 企业员工激励现状及启示………………………………………………………3 （一）
员工激励现状…………………………………………………………………3 （二）
员工激励理论启示……………………………………………………………3 三、 建立有效的激励体系……………………………………………………………5 （一）
建立科学的、 公正的激励机制………………………………………………5 （二）
物质激励和精神激励相结合…………………………………………………5 （三）
建立全方位、 多层次激励机制………………………………………………6 （四）
对员工分层次进行激励………………………………………………………6 （五）
了 解员工需求， 实施个性化激励……………………………………………6 四、 进一步的思考……………………………………………………………………7 （一）
确定以经济利益为核心的激励机制…………………………………………7 （二）
激励也需技巧…………………………………………………………………8 参考文献………………………………………………………………………………9
II 摘要（小四黑体， 至少 150 字）：
企业的可持续发展取决于企业所拥有的员工，而员工的工作绩效又依赖于员工的能力、 工作态度和获得的机会。
在员工的工作能力和机会既定的前提下， 工作态度就显得非常重要， 员工的工作态度则与企业所实施的激励措施有关。
因此， 本文从已有的员工激励理论出发， 分析员工的激励动机和员工绩效的影响因素； 在此基础上， 得到员工激励的基本框架， 即管理人员在实施员工激励的同时， 应注意全面了解员工的各种需要、 选择与企业价值观一致的员工、 采取多种措施强化员工的行为； 在这个框架下， 给出建立员工激励机制体系的基本内容； 最后对当前企业普遍存在的激励误区进行一定的解构。
关键词（小四宋体， 加粗， 3~5 个）：
员工激励， 需要， 激励体
1 试论现代企业的员工激励（小二黑体居中， 正文部分至少 8000 字）
一、 激励理论综述（四号宋体、 加粗）
人们对激励问题的研究是从两个不同的思路展开的。
一是在经验总结和科学归纳的基础上形成的管理学激励理论。
二是在人的理性假设基础上， 通过严密的逻辑推理和数学模型获得的经济学激励理论。
（一）
管理学激励理论（小四号宋体、 加粗）
20 世纪初， 管理学家、 心理学家和社会学家从不同的角度研究了怎样激励人的问题， 并提出了 相应的激励理论。
这种激励理论侧重于对人的共性分析， 服务于管理者调动生产者积极性的需要， 以克服泰勒首创的科学管理在人的激励方面存在的严重不足。
按照研究激励侧面的不同与行为的关系不同， 可以把管理激励理论归纳和划分为以下不同类型。
1． 多因素激励理论。
多因素激励理论是从研究人的心理需要而形成激励的基础理论， 它着重对激励诱因与激励因素的具体内容进行研究。
其代表理论有：
马斯洛（A.Maslow， 1943）
的需要层次理论、 赫兹伯格（F.Herzberg， 1959、 1966、 1968）的“激励—保健” 双因素论、 阿尔德弗（Alderfer， 1970）
的 ERG 理论、 麦克利兰（D.C.McClelland， 1961）
的需要理论。
马斯洛需要层次理论的主要贡献在于提出了人的需要是有层次的， 在一段时间内对人起主要激励作用的需要是唯一的， 其不足之处在于该理论缺乏实证研究的基础， 很难得到验证； 赫兹伯格“激励—保健” 双因素论有利于激励主体有针对性地解决激励客体所抱怨的问题， 其不足在于结论的普遍性不够、 忽视了在归因时的倾向性； 阿尔德弗的 ERG 理论发展了 马斯洛需要层次理论而更加贴近现实， 但其仍不具有普遍适用性； 麦克利兰的需要理论为人员的配置、 培训与开发提供了依据， 但忽略了人的需要的丰富性和复杂性。
2． 强化激励理论。
这一理论被认为是激励目的理论， 激励的目 的是要改造和修正人们的行为方式。
这种理论主要有“挫折论” 和“操作性条件反射论”。
3． 过程激励理论。
过程激励理论着重研究人的动机形成和行为目标的选择。
最有代表性的是弗鲁姆 （V.H.Vroom， 1964）
的期望效价理论、 亚当斯 （J.S.Adams， 1963）的公平理论以及洛克（Edwin Locke）
的目 标设置理论等。
这些理论研究表明：
根据人们的行为动机以及目 标设置， 将个人需要、 期望与工作目 标结合起来， 能够充分调动和发挥生产者的主动性和创造性。
4． 综合激励模式理论。
综合激励模式理论主要有波特（ L.Porter）
和劳勒
2 （E.Lawler）
的综合激励模式和罗伯特·豪斯（Robert House）
综合激励模式。
它们主要是将上述几类激励理论综合起来， 把内外激励因素都考虑进去。
一是外在激励因素， 包括工资、 地位、 提升、 安全感等。
一是内在激励因素， 即一个人由于工作成绩良好而给予自 己的报酬， 如感到对社会做出了贡献， 对自 我存在意义及能力的肯定等。
综合激励模式表明， 激励力量的大小取决于诸多激励因素共同作用的状况。
（二）
经济学激励理论
二十世纪 30 年代， 经济学家开始关注被传统经济理论所忽视的企业内部管理效率问题， 认识到激励的重要性。
与管理学通过对人的多种需求研究激励不同， 经济学对激励的研究是以经济人为出发点， 以利润最大化或效用最大化为目的。
1． 交易费用理论。
1972 年， 阿尔钦和德姆塞茨将企业研究的重点从使用市场的交易费用转移到解释企业内部结构的激励问题（监督成本）
上， 提出团队生产理论，认为企业实质上是一种“团队生产” 方式， 产品是由集体内若干成员协同生产出来的， 每一个成员的真实贡献不可能精确度量， 从而不能根据每一个成员的贡献去支付其真实努力的报酬， 这就给偷懒者提供了 机会。
为解决这一问题， 就需要监督者进行监督， 并相应对监督者进行激励。
由此提供的激励模式， 强调了 剩余索取权在激励监督者中的重要性。
2． 代理理论。
1976 年， 詹森（Jensen）
和麦克林（Meckling）
在《公司理论：管理行为、 代理成本与所有权结构》 一文中， 使用“代理成本” 概念， 提出了 与上述交易费用理论相类似的观点， 认为“代理成本” 是企业所有权结构的决定因素，让经营者成为完全剩余权益的拥有者， 可以降低甚至消除代理成本。
3． 信息经济学。
由威尔森 （Wilson， 1969）、 罗斯 （Ross， 1973）、 米尔利斯 （Mirrlees，1974）、 霍姆斯特姆（Holmstrom， 1979）
以及格罗斯曼和哈特（Grossman & Hart，1983）
等人开创的委托——代理理论， 应用模型分析， 主要解决委托代理关系中存在的信息不对称问题。
因委托人与代理人之间的信息不对称， 代理人的行动不能直接让委托人观察到， 从而产生代理人不以委托人利益最大化为目标的“道德风险”和“逆向选择” 问题。
4． 激励理论的新发展。
二十世纪 80 年代以来， 经济学将动态博奕理论引入委托——代理关系的研究之中， 论证了 在多次重复代理关系情况下， 竞争、 声誉等隐性激励机制能够发挥激励代理人的作用， 充实了长期委托——代理关系中激励理论的内容。
3 二、 企业员工激励现状及启示 （一）
员工激励现状 1． 士气低落才激励。
很多管理者都认为激励上常规性的工作， 无须花太多的精力。
其结果呢， 直到公司内部人员频繁跳槽， 才认识到激励的重要性， 但已为时过晚。
2． 物质激励与精神激励有失偏重， 形式单一。
现实中， 一些企业老总并不总是考虑员工的内心需要， 即马斯洛的高级需要。
在激励时不分层次， 不分形象， 不分时期， 都给予物质激励， 形式单一， 造成激励的边际效应逐年递减。
造成企业费事费财， 激励效果也不尽如人意。
因此， 在激励时必须将物质激励与精神激励进行有机的结合， 必须在形式上多样化， 这样才能保证实现激励效应的最大化。
在激励前，一定要搞清楚员工最需要什么， 而且想方设法满足他， 并且形式灵活， 才能有利于激励效果。
3． 轮流坐庄搞平衡， 挫伤了先进员工的工作积极性。
企业激励过程中往往难以做到拿真正标准来衡量， 评先评优轮流坐庄， 今年你当， 明年我当， 年年如此， 年年走过场， 先进不再带头， 后进保持着落后， 激励成为可有可无的工具。
4． 缺乏考核依据， 激励成为无源之水。
一些企业管理制度不健全， 没有工作标准， 难以对员工进行合理的业绩考核。
企业效益好时， 领导一拍脑袋， 就发奖金，多少研究一下就敲定。
大多的企业比较流行的做法是， “当官” 的多拿一些， 员工少拿一些。
奖金成了 “大锅饭” ， 发了 白发。
激励下属应当有依据， 这个依据就是对工作业绩的考核。
企业应当根据实际情况建立起激励机制， 要让员工明确工作目标， 并且清楚实现目 标后能得到什么回报， 这才能调动大家积极性， 促进企业的发展。
（二）
员工激励理论启示
1． 选择与企业价值观一致的员工。
人的行为是由他们的需要、 动机及其所导致的态度所决定的， 而一个人的需要、 动机和态度又不一定是对企业有利的（比如麦戈雷格关于人性假设的 X 理论—Y 理论中关于人性的 X 理论假设）， 所以员工的需要获得满足并不一定能够导致组织目 标的实现， 或者说“满意的员工并不一定就是高生产率的员工”。
由于当一个人进入劳动力市场的时候， 他的需要、 动机、 人格特点以及可以概括上述内容的工作价值观已经基本形成， 要想在其进入企业之后再去校正它们是非
4 常困难的， 所以， 企业最好是在招聘和雇佣的时候就尽量去寻找并挑选出那些个人的需要与组织的需要一致性程度最高的员工。
或者说， 培养员工的献身 精神是从员工没有进入企业就开始了 的， 只有那些工作价值观与一个组织的价值观和文化高度一致的员工才有可能成为企业最可靠的组织成员以及真正可以依赖的发展支柱。
2． 全面了解员工的多种需要。
人有各种各样的需要， 如马斯洛所说的生理需要、安全需要、 社会需要、 尊重需要以及自 我实现的需要； 奥德弗所说的生存需要、 关系需要以及成长需要； 麦克里兰所说的成就需要、 权利需要以及归属需要； 亚当斯所说公平的需要等等。
并且一个人的需要会随着时代的变迁以及个人所处的生命周期的不同阶段而发生变化。
因此企业必须随时注意了 解和掌握在自 己的员工中所存在的多方面、 多层次需要及其变化情况， 并在一定的前提下（即不牺牲企业绩效和目标）
通过管理实践、 政策甚至企业文化的调整尽量去满足他们的各种个性化需要，从而确保他们忠于企业并且为企业的可持续发展作出贡献。
3． 采取多种措施强化员工的行为。
人的行为是可以塑造的（尽管人的个性和工作价值观是很难改变的）。
目 标设定理论告诉我们， 工作的目 的、 使命以及目标是对员工形成激励的一个重要来源， 它常常能够导致某种集体成就的实现。
从目 标设定的定义——“设立某些能够对员工的行为产生指导和指引作用的理想结果的过程”，我们就不难看出， 有意义的目 标确实能够对员工的行为产生引导和指引作用， 从而强化他们的努力程度（尤其是在员工参与目标制订的情况下）。
同时， 学习理论又告诉我们， 人的行为是受环境影响的， 优良的绩效和对企业有利的行为只有在得到不断正面强化的情况下才有可能持续性地表现出来， 而不良的绩效和不利于组织目标实现的行为也只有在得到及时负面强化的情况下也才有可能获得改善或修正。
三、 建立有效的激励体系 （一）
建立科学的、 公正的激励机制 激励的目 的是为了 提高员工的积极性， 影响工作积极性的主要因素有：
工作性质、 领导行为、 个人发展、 人际关系、 薪酬福利和工作环境等。
这些因素对于不同文化的企业所产生的影响也不同。
在制定激励制度时要体现科学性， 企业必须系统地分析、 搜集与激励有关的信息， 全面了解员工的需求， 不断根据情况的改变制定出相应的政策。
激励必须公正， 激励制度一定要体现公正的原则。
一个人对他所得的报酬是否满意不是只看其绝对值， 而要进行社会比较或历史比较， 通过比较， 判断自 己是否
5 受到了 公平对待， 从而影响自己的情绪和工作态度。
因此， 企业要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度， 并且把这个制度公布出来， 在激励中严格按制度执行。
（二）
物质激励和精神激励相结合 物质激励是通过物质刺激的手段， 鼓励员工工作。
它主要表现形式有正激励，如发放工资、 奖金、 津贴和福利等； 负激励， 如罚款等。
物质需要是人类的第一需要， 是人们从事一切社会活动的动因。
所以， 物质激励是激励的主要模式， 也是我国企业内部使用非常普遍的一种激励方式。
随着我国改革开放的深入发展和市场经济的逐步确立，“金钱是万能的” 思想在相当一部分人的头脑中滋长起来， 有些经营者也一昧地认为只有奖金发足了 才能调动职工的积极性。
但在实践中， 不少单位在使用物质激励的过程中， 耗费不少， 而预期的目的并未达到， 员工的积极性不高，反倒贻误了组织发展的契机。
因此， 在对员工实施物质激励的同时， ...